2nd International Conference on Social Science and Higher Education (ICSSHE 2016)
Research Incentive Mechanism of Knowledge Staff Based on the Psychological Contract
Han Xinliang
Department of electronic commerce,
Sichuan vocational college of science and technology,
Chengdu 610031, China e-mail: 1466155063@qq.com
Abstract—With the development of knowledge economy in our country, bearing the knowledge, skills, knowledge, information, technology, knowledge workers as the producers, become the main creative power of the enterprise value. In the modern management, the knowledge staff has become the strategic resource of enterprise competitive advantage. Therefore, how to effectively motivate knowledge workers, give full play to the initiative and enthusiasm of their work, make its maximum creativity, enhance the enterprise the competitive power is an important proposition in the 21st century, the new economy. An incentive of knowledge workers in addition to the economic contract, more important is to establish a kind of psychological contract between organization and employee. This article from the theory of psychological contract, under the guidance of equity theory, incentive theory, etc, it is concluded that the knowledge employees psychological contract; At the same time, the knowledge employees psychological contract is divided into transactional psychological contract and relational psychological contract and development-oriented psychological contract three dimensions; Finally, from the perspective of the above three dimensions, respectively, and the corresponding incentive mechanism is put forward.
Keywords—psychological contract; The enterprise management; Human resource management;The knowledge staff; Incentive mechanism
I. INTRODUCTION
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Sponsor: The natural science foundation of Science and Technology Agency of Sichuan province, (2014FZ0112). copy; 2016. The authors - Published by Atlantis Press |
Knowledge is the basic economic resources of the society. It is no longer capital, natural resources or labor, it is now and in the future is knowledge. Enterprises have the knowledge staff, is more likely to get a steady stream of competitiveness. It is a kind of inevitable phenomenon that interdependence and restricts mutually between knowledge workers and organizations, this relationship is constrained to the game between the employees and the organization. Both sides want to maximize their own interests. In order to guarantee the harmonious development of the relationship, need to have a intermediates to restriction on both sides, make both sides can maintain a relatively stable state, with respect to the manner of action each other mutual trust, which requires the organization and employees to create a positive balance between the psychological contract.
Although psychological contract is to understand the framework of employment relationship is the most important, but with the change of environment and the uncertainty of enhancement, employees often feel organization failed to fulfill its responsibility. So when organizations failed to fulfill the responsibility, psychological contract violation or may make employees leave. [1]More and more workers, especially the young employees, advocating the brief and temporary employment relationship. [2] These in the final analysis is the organization of knowledge staff incentive effect. Management psychology research shows that: in the condition of not fully motivate employees, play the ability of less than 30% of their own capabilities, and in the condition of fully the right incentives, the ability to play can reach more than 80%.[3-5]
This article from the perspective of psychological contract choice, based on psychological contract analysis tools to study the enterprise knowledge staff incentive mechanism problem' by studying the knowledge employees psychological contract content, can help enterprises to understand knowledge staff psychological demand characteristics, as well as the organization what effective management behavior should be taken to improve the psychological contract between the employee with knowledge, to develop and implement effective incentive strategy accordingly.
II. THE CONNOTATION OF PSYCHOLOGICAL CONTRACT AND
KNOWLEDGE WORKERS
A. The Concept and Characteristics of Psychological
Contract
Psychological contract is the organization and employees in the employment relationship, the two sides agreed upon in advance, but there is no performance of various expectations. Before the enterprises and individuals out there is a no show, implicit agreement, both sides hope that through efforts to the other party, what should be, this is the 'psychological contract'. Psychological contract is defined as 'any organization, each member with the organizations between managers and others, always have a written expectations at work 'unconscious'. the psychological contract is divided into two parties, individuals and organizations, and that psychological contract exist within the organization and staff, is both sides think the other party should provide a variety of responsibility of a sensory understanding, the sensory awareness or hidden in various expectations, or from the perception of behavior.
In this paper, the psychological contract is defined as: the expectations of both organizations and individuals to each other and responsibility of a kind of subjective psychological agreement, key components of contract is implied in the both sides informal mutual responsibility and expectations. Psychological contract is different from the economic contract, has the following features:
Psychological contract is an incomplete contract form. Employees a
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基于心理契约的知识型员工激励机制的研究
韩新亮
四川科技职业学院电子商务系
摘要：随着我国知识经济的发展，以知识、技能、知识、信息、技术创造产量的知识型员工成为企业价值的主要创造力。在现代管理中，知识型员工已成为企业竞争优势的战略资源。因此，如何有效地激励知识型员工充分发挥其工作的主动性和积极性，最大限度地发挥创造力，增强企业的竞争力，是21世纪新经济的一个重要命题。知识型员工除了以经济契约作为激励之外，更重要的是在组织与员工之间建立一种心理契约。本文从心理契约理论，在公平理论、激励理论等理论的指导下，得出知识型员工的心理契约，同时将知识型员工的心理契约分为交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约，最后从上述三个维度的角度，提出了相应的激励机制。
关键词：心理契约；企业管理；人力资源管理；知识型员工；激励机制
- 介绍
知识是社会的基本经济资源。社会的基本经济资源不再是资本、自然资源或劳动力，不管是现在还是未来都将会是知识，企业有知识型员工才更有可能获得稳定的竞争力。知识型员工与组织之间的相互依赖和相互制约是一种必然的现象，这是员工与组织之间的游戏。双方都希望最大化自己的利益。为了保证关系的和谐发展，需要有一个中间物限制双方，使双方可以保持一个相对稳定的状态，对彼此的行动方式相互信任，这需要组织和员工在心理契约之间创造一个积极的平衡。
虽然心理契约对于理解雇佣关系的框架是最重要的，但随着环境的变化和增强的不确定性，员工往往感到组织未能履行其责任。所以当组织不履行责任，员工心理上违反合同或可能离职。越来越多的员工尤其是年轻员工，提倡短暂和临时的雇佣关系。这些在最终分析中是知识型员工的组织激励效应。管理心理学研究表明：在不充分激励的情况下，员工发挥能力低于自身能力的30%，在充分激励的情况下，员工发挥能力可达到80%以上。
本文从心理契约选择的角度，基于心理契约分析工具研究企业知识员工激励机制问题”，通过研究知识型员工的心理契约内容，可以帮助企业了解知识型员工的心理需求特征，以及组织应采取什么有效的管理行为来完善知识型员工之间的心理契约，据此制定和实施有效的激励策略。
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心理契约与知识型员工的内涵
- 心理契约的概念与特征
心理契约是组织和雇员的雇佣关系中，双方事先约定，但没有表现出来的各种期望。心理契约是在企业和个人之外没有表现的、含蓄的协议，双方希望通过对对方的努力达成理想的目的。心理契约被定义为“任何组织，每个成员与组织的管理者和其他人之间，在工作中总是有一个lsquo;无意识rsquo;的书面期望。”心理契约分为两方，个人和组织，心理契约存在于组织和员工，双方都认为对方应该提供责任的感官理解、感官意识或隐藏的各种期望，或从行为的感知。
本文对心理契约的定义为：组织和个人对彼此的期望和一种主观心理协议的责任，契约的关键组成部分隐含在双方非正式的相互责任和期望中。心理契约不同于经济契约，具有以下特点：
心理契约是一种不完整的契约形式。员工是有限理性，同时，内部和外部环境具有复杂性和不确定性，所以双方获得的信息是不完整和不对称的，因此，个人对关键信息的期望和责任的理解是不完整的。
主观性的心理契约。由于心理契约更强调双方的心理期望，一方希望从另一方获得，这种薪酬和收入的评估与感知有关，由于个人需求的不同，因而具有主观判断的成分。
动态的心理契约。形式上的经济契约总体上较为稳定，但心理契约相对处于变化状态，任何组织的调整，都会影响其对心理契约的识别。
心理契约的核心内容是责任与期望之间的相互交换关系，当然，这种交换内容并不局限于物质的交换，还包括感觉、心理的交换，与交换的实现、在公平原则的基础上的交换。只有通过双方的相互交流和沟通，就组织和个人的发展达成共识，发挥心理契约激励的作用，才能满足双方的需要。
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- 知识型员工的概念与特征
彼得·德鲁克是第一个提出知识型员工概念的人，他认为知识型员工是那些掌握并使用符号和概念，使用知识或信息工作的人。他还指出，一方面知识型员工可以充分利用现代科技知识来提高工作效率，另一方面知识工作者本身，具有较强的学习和创新能力。
本研究认为，知识型员工是指组织中以知识为基础，通过脑力工作来促进组织创新，货币资本快速升值，为组织创造持续的竞争优势的人。行业中会区分企业高级管理人员、科研人员、高级销售人员和部分技术研发成员，然而，与普通工作人员相比，知识型员工有其自己的特点。
知识型员工所从事的工作不是简单和重复的工作，而是在一个不稳定、不完全确定的体系中，充分发挥个人素质和激励各种可能的情况，促进技术进步，不断更新产品和服务的工作。
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知识型员工心理契约的心理分析
- 知识型员工的心理契约维度
心理契约可以定义为：在员工关系中，知识型员工通过对组织政策、文化的承诺，以及对各方的理解，感受到各自的义务和责任。知识型员工的心理契约是指员工的责任书和组织进行的一次员工交流，反映了知识型员工与组织的契合度。
知识型员工对组织发展的促进作用，企业必须从知识型员工的特点出发，通过对知识型员工心理契约的研究分析，研究知识型员工心理契约的维度，并在此基础上，总结出心理契约的特点，根据其特殊性，建立相应的激励机制。
关于知识型员工的心理契约结构，学者们研究的结构有三维结构、二维结构和多维结构。研究表明，在心理契约的二维庆祝维度上，部门结构的构成和实力转化还包括团队成员的基础维度，这是一个良好的组织及其成员与员工之间的人际关系和工作环境。团队成员维度反映了员工越来越关注组织中的个人成长趋势。目前国内学者对心理契约缔结结构的研究并不一致，但更认同三维结构，即交易维度、关系维度和发展维度。因此，本文将知识型员工的心理契约划分为三个维度。
交易维度主要是指为员工提供经济和物质利益的组织，这些利益是具体的，主要包括工资、良好的工作条件等。关系维度主要是指组织提供员工交流、合作、相互联系的平台，组织成员能感受关切，增强归属感；发展维度主要是指组织从员工职业发展的角度为员工提供一系列贡献的职业发展服务，这些服务范围广泛、持久、丰富，有职业发展机会等。
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- 知识型员工的心理契约
掌握知识型员工的心理契约特征是管理和有效激励的前提。知识型员工的心理契约不同于普通员工，有其固有的特点：
首先，知识型员工对交易型心理契约的公平感知更高，对公平感知更敏感，更重视组织的公平对待，期待组织更重视公平过程。
其次，知识型员工尤其重视关系型心理契约和发展导向的心理契约。知识型员工有其自身的高素质，决定了他们更加重视高水平的需求，只有满足高水平的需求才能使自己得到最大的满足，从而最大限度地调动他们的积极性。
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不同心理契约维度下的知识型员工激励机制
- 基于交易型心理契约维度的激励机制
在知识型员工的心理契约管理中，要解决的关键问题是如何使知识型员工成为组织履行契约的一个目标，一种积极的评价，并在态度和行为上做出积极的反应，这与知识型员工激励方法的目标相适应。可见，管理者的心理契约与知识型员工的激励是高度一致的，相辅相成。所以为了实现“人人有事做，有人做一切”，尽可能发挥员工的能力，要求在上述研究的基础上，根据知识型员工心理契约的特点，从其三维心理契约的角度，构建相应的激励机制。
公平性是绩效考核制度设置的基础，是激励过程的基本原则。组织中的员工将始终是他们自己的输入/输出或其他人过去的输入/输出的输入/输出。对公平程度的知识型员工的需求比一般员工更强烈，希望你能在组织价值中有一个代价，为此，组织可以为知识型员工建立公平的量化评估体系，量化评估是基本步骤：
对于知识型员工来说，薪酬已成为一种高水平的成就欲望。激励性补偿更能满足知识型员工的需求，使补偿成为激励措施的有效因素。但这需要基于多种元素，用一个补偿公式可以表示为：
MP BP CP FS SW
根据持有者的基本工资计算，不再是根据工作确定薪酬，而是根据学习、能力、技能等根据在职方确定薪酬差异，是根据现有技能、提高能力，通过调整工作和工作责任，最终是在工作分析和责任的基础上，确定知识型员工的工作充实程度。
竞争补偿。知识型员工将与其他行业企业的薪酬水平进行比较，以衡量他们的薪酬水平是高是低，或者他们的待遇是否更好。因此，企业需要了解在进行薪酬市场调研和企业自身情况的基础上，在为员工提供具有竞争力的薪酬的基础上，在同一行业需要设定适当高于市场的薪酬水平，即组织采取了薪酬领导政策。组织在确定工资水平时，当然同时应注意企业总资产和支付能力之间的平衡，建立满足市场竞争的需要，有利于组织长期发展。
灵活的奖金制度。奖金的形式可以多种多样，根据边际效用递减规律，长期纯金钱的诱惑对知识型员工的吸引力越来越弱，激励的效果也会下降，企业应充分挖掘隐性资本，知识型员工的奖励可能会降低他们的现金奖励，而更多地采用二线提琴工人持表摆的形式进行激励。
弹性福利式的福利制度。知识型员工重视多元化和多元化的取向决定了固定计划的福利不能满足他们的需要，因此，为他们提供弹性福利政策-自助式福利制度。这种弹性福利计划最大的优势是其灵活地激励不同员工，满足双方知识型员工的需要和效果。
薪酬激励在知识中起着重要作用，员工心理不仅是物质，更代表身份、地位、个人价值及其在公司中的表现和个人发展前景。从心理契约的角度来看，这些来自自我需求、被尊重的心理满足、组织的支持和认可以及个人事业的发展，激发了知识工作者被组织尊重和实现其对心理契约内容的承诺，从而显著减少了违反心理契约的现象的发生。
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- 基于关系型心理契约维度的激励机制
当员工感知到较高的组织支持时，很容易导致心理契约违背。即使没有有效的责任，员工也会受益，并解释组织的原因。因此，知识型人员渴望得到组织的认可，希望与组织建立良好的关系，与组织共同发展。然而，知识型员工与企业建立了这种关系，并坚持需要建立一套从内到外的激励机制。
心理契约的产生应以企业文化为基础，企业文化的建立也依赖于企业员工的心理契约，特别是对企业知识人员的心理契约。良好的企业文化可以提高员工的工作热情和积极性，激励企业和员工履行合同。企业应营造一种以人为本的企业文化氛围，以支持心理契约。良好的企业文化可以使所有员工的心理契约走向统一的方向。企业应充分发挥全体员工的能力，让人们竭尽所能，竭尽所能地使用它，创造更有利于心理契约发展的企业文化，以提高员工的满意度。
麻省理工学院教授彼得认为学习组织就是这样一个组织：在组织中，成员可以打破我的能力极限，创造自己满意的结果，实现共同的愿望。他认为，学习组织的目标是通过建立愿景来提高学习能力、速度等，并能够发现和改进组织的思维模式，从而改变成员的行为。森吉还提出了建立学习型组织的“五”模式的实践：自我超越、改进思维模式、构建共享视觉、群体学习和系统思维。这个模型能够激励员工所有组织活动过程，功能和交互环境思考，打破传统的思维方式，通过相互诚实的态度和沟通的方式想出一个想法一起批准，并愿意付出努力。学习型组织的建立是在组织成员之间建立一个学习和共同改进的平台，通过全体员工的共同努力，使组织目标和个人目标得以实现。
罗森塔尔效应对激励的启示：每个人都想得到认可和表扬，通过行动、情绪给予积极的评价信息可以让知识员工感到来自组织的关注，也可以让员工变得更积极，取得更大的进步。因此，组织应及时为知识型员工给予表扬，对他们的观点使用更少的批评，赞扬他们的期望，他们建议组织可以使他们的身心达到最大的满意度，满足他们的成就感，使其发挥创造性，实现组织的目标。
知识型员工强调自我管理，对自己的工作要求较高，特别是在工作方式、工作场所、工作时间方面，因为使知识型员工在工作内容和工作环境中有一定的发言权，在其组织中，在一定程度上允许自我控制和自我学习和自我管理，从而发挥其创新能力。
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- 基于发展型心理契约维度的激励机制
不同于传统的物质激励、激励方法，对于知识型员工来说，工作本身的成就感和自我成长可以激发他们的工作热情，在组织中取得更多的成就可以让他们获得更多的动力和满意度。而企业应重视对知识型员工的培训，确保组织拥有及时的信息和先进的技术，跻身行业前列，促进行业的整体增长。因此，组织在发展的同时，都必须对员工进行积极的培训，并进行职业规划和管理。
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- 培训与发展
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员工培训发展的力量在于帮助员工成长。随着经济全球化的发展，虚拟组织结构、组织结构、扁平组织结构的变化，使企业与员工之间的关系从传统努力工作，换取心理契约的支付方式，逐渐到以培养心理契约为核心方式的基础上。因此，加强对员工知识和技能的培训，是建立赢得员工和企业心理契约的关键。
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- 职业规划和管理
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发展导向的心理契约强调知识型员工，因此更关注自己的职业规划。企业对知识工作者的职业规划和管理，帮助他们更好地实现组织目标，激发他们的工作积极性和主动性，在实现组织目标的同时，也能满足知识型员工的成就感和满意度。因此，从这个意义上说，企业通过知识型员工的职业规划和管理，可以满足个体知识型员工的需要，也可以满足组织目标及其发展的需要，可以实现企业价值和个人价值双赢的目的。
在组织中，知识型员
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