REGIONAL DISADVANTAGE?
NON-COMPETE AGREEMENTS AND BRAIN DRAIN
Matt Marx
MIT Sloan School of Management
100 Main St., E62-478
Cambridge, MA 02142
Jasjit Singh
INSEAD
1 Ayer Rajah Avenue
Singapore 138676
Lee Fleming
Harvard Business School
Morgan 485
Boston, MA 02163
September 22, 2010
Abstract
We construct inventor career histories using the U.S. patent record from 1975 to 2005 and
demonstrate a brain drain among patenting inventors from states that enforce employee non-
compete agreements to those that do not. Non-compete enforcement drives away inventors with
greater human and social capital although retaining those who are less productive and less
collaborative. We address causality-related concerns with a difference-in-differences study
design based on an inadvertent reversal of Michiganlsquo;s non-compete enforcement policy.
Keywords: non-compete agreements, labor mobility, technology policy, regional economics
JEL classification: O30, O38, R10, R12
_____________________________________________
Send correspondence to mmarx@mit.edu. We express our appreciation to the sponsors of this research, including
the National Science Foundation (Science of Science Policy grant #0830287), the Harvard Business School
Department of Research, INSEAD, Institute for Quantitative Social Science, and the MIT Sloan School of
Management. Ronald Lai and Alex Dlsquo;Amour provided exceptional help in data preparation. We also thank Brian
Cadena, Iain Cockburn, April Franco, William Kerr, Tim Simcoe, William Simpson, Peter Thompson and
participants at the AEA Annual Meetings 2009 and the NBER Summer Institute 2010 for helpful feedback. Errors
and omissions remain ours.
1. INTRODUCTION
Why has Silicon Valley become the most entrepreneurial and technologically successful
region in the world today? More generally, what are the dynamic sources of ―regional
advantage‖ (Saxenian 1994)? Understanding the microfoundations of regional clustering is of
interest both to scholars of agglomeration and to policymakers who wish to encourage
entrepreneurship. Although natural advantages have been shown to contribute to agglomeration
(Ellison and Glaeser 1999), recent evidence suggests that Marshallian mechanisms such as labor
pooling have an even greater effect (Rosenthal and Strange 2001; Roos 2005; Ellison, Glaeser,
and Kerr 2010).
The benefits of labor pooling are often attributed to the interorganizational mobility of
workers, which not only facilitates better job matching (Helsley and Strange 1990) but also
encourages individual investment in human capital (Diamond and Simon 1990; Rotemberg and
Saloner 2000) given the expanded market for onelsquo;s expertise and reduced risk of holdup by
onelsquo;s employer. To the extent that these positive externalities are increasing in the size of the
labor pool, it is important to understand factors that contribute to the local supply of talent. Yet
most theoretical and empirical work on labor pooling focuses on the circulation of workers
among firms within a region rather than how those workers came to be in that region in the first
place. In their study of cluster formation, Bresnahan, Gambardella, and Saxenian (2001) suggest
that in addition to traditional sources of new workers such as local universities, workers can also
be acquired from outside the region. Indeed, the literature on interstate migration has identified
multiple factors that influence regional relocation, including higher wages (Borjas, Bronars, and
Trejo 1992) and distance (Lansing and Mueller 1967). But as Greenwood points out, these
1
antecedents are largely tied to geography or other natural advantages and are thus ―almost
completely devoid of direct policy implications‖ (1975:421).
This article explores the implications for labor pooling of a widely-used yet rarely studied
aspect of employment contracts: covenants not to compete (hereafter, ―non-competes‖). Non-
competes place restrictions on the sorts of job offers an ex-employee may accept after leaving
the firm, usually for a term of 1-2 years. Gilson (1999) has argued that Silicon Valleylsquo;s high
rates of interorganizational labor mobility are better explained by Californialsquo;s long-standing
refusal to enforce non-competes than by appealing to ―culture.‖ Subsequent empirical work
confirms that non-compete agreements constrain the interorganizational mobility of workers
within a region (Fallick, Fleischman, and Rebitzer 2007; Marx, Strumsky, and Fleming 2009;
Garmaise 2009); however, no work to date has considered whether non-competes might also
influence the very supply of talent in a focal region.
In this article, we show that non-competes affect labor market pooling not only by
restricting mobility within a region but by redistributing talent across regions as well. Although
we do not measure agglomeration directly and do not claim to have performed a full welfare
analysis, we demonstrate that state sanction of non-competes contributes to a ―brain drain‖ of
knowledge workers—at least those that manifest themselves as inventors in patent data—from
regions that enforce non-competes to those that do not. Whereas prior brain-drain studies have
generally explored the loss of talent from less developed countries to more industrialized nations
(Bhagwati and Rodriguez 1975), here we observe a domestic redistribution of talent as in studies
of internal migration (Greenwood 1975; Borjas et al. 1992; Boustan et al 2008). Moreover, we
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地区不利？
非竞争性协议和人才外流
马特马克思
麻省理工学院斯隆管理学院
100 Main St.，E62-478
剑桥，MA 02142
Jasjit Singh
INSEAD
1艾尔拉贾赫大街
新加坡138676
李·弗莱明
哈佛商学院
摩根485
Boston，MA 02163
2010年9月22日
我们使用1975年至2005年的美国专利记录构建发明家职业历史证明了专利发明人之间的人才流失，竞争协议对那些没有。虽然保留那些生产力较低和较少协作的情况，但是没有竞争性的强制手段驱使发明家离开更大的人力市场和社会资本。 我们基于密歇根州的非竞争执行政策的无意逆转，研究出通过差异研究差异来解决因果关系问题的设计。
发邮件至mmarx@mit.edu。 我们对这项研究的赞助者表示感谢，其中包括
国家科学基金（科学科学政策拨款＃0830287），哈佛商学院
研究部，INSEAD研究所，定量社会科学研究所和麻省理工学院斯隆学院
管理。 雷霆锋和亚历克斯·达摩尔（Alex DAmour）在数据准备方面提供了特殊的帮助。 我们也感谢布莱恩
Cadena，Iain Cockburn，April Franco，William Kerr，Tim Simcoe，William Simpson，Peter Thompson和
参加2009年AEA年会和NBER夏季研究所2010的有益反馈。错误
遗漏仍然是我们的。
1.介绍
为什么硅谷成为当今世界最具创业精神和技术上成功的人物的地区？更一般地说，区域的动态来源是什么优势（Saxenian，1994）？了解区域聚类的微观基础是对集聚学者和希望鼓励的政策制定者的兴趣企业家精神。虽然自然优势已被证明有助于聚集（Ellison和Glaeser 1999），最近的证据表明马歇尔机制如劳动力汇集有更大的影响（Rosenthal和Strange 2001; Roos 2005; Ellison，Glaeser，和Kerr 2010）。
劳动力集中的好处通常归因于组织间的流动工人，这不仅有助于更好的工作匹配（Helsley and Strange 1990），而且鼓励个人投资人力资本（Diamond and Simon 1990; Rotemberg and沙龙2000年），因为专业知识的扩大市场，减少了持仓的风险一个雇主。在这些正面外部性正在增加的程度上劳动力库，了解有助于当地人才供应的因素很重要。然而关于劳动力集中的大多数理论和实证工作都侧重于工人流动在一个地区的公司之中，而不是那些工人在这个地区第一个来到这个地区
地点。 Bresnahan，Gambardella和Saxenian（2001）在他们的群集形成研究中提出除了当地大学等新工人的传统来源，工人也可以从区域外获得。事实上，关于州际移民的文献已经确定了影响区域搬迁的多个因素，包括更高的工资（Borjas，Bronars和Trejo 1992）和距离（Lansing和Mueller 1967）。但正如格林伍德指出的那样，这些前提主要与地理或其他自然优势有关，因此是最重要的完全没有直接的政策影响“（1975：421）。本文探讨了广泛使用但很少研究的对劳动力集中的影响雇佣合同方面：不竞争的公约（以下称为非竞争对手）。非-竞争地方限制离职后前雇员可以接受的工作机会该公司通常为期1-2年。吉尔森（1999）认为硅谷的高点加利福尼亚长期以来更好地解释了组织间劳动力流动率拒绝强制执行非竞争对手，而不是通过对“文化”的呼吁。“随后的实证工作确认非竞争性协议限制了工人的组织间流动性在一个地区（Fallick，Fleischman和Rebitzer 2007; Marx，Strumsky和Fleming 2009;Garmaise 2009）;然而，到目前为止，还没有任何工作考虑是否也可能是非竞争对手影响焦点地区人才的供应。
在这篇文章中，我们表明非竞争对手不仅影响劳动力市场集中限制区域内的流动性，但也可以通过跨地区重新分配人才。虽然我们不直接衡量集聚，不声称自己已经完成了福利分析，我们表明国家对非竞争对手的制裁有助于“流失”知识工作者 - 至少那些在专利数据中表现为发明人的知识工作者执行非竞争对手的地区。而以前的人才流失研究一般来说，探索从欠发达国家到更多工业化国家的人才流失（Bhagwati和Rodriguez 1975），在这里我们观察到国内人才在研究中的再分配的内部迁移（Greenwood 1975; Borjas等人，1992; Boustan等2008）。而且，我们发现人力资源流失在人力和社会资本中越来越多：非竞争对手驱赶那些最有生产力和合作性的工人，而保留可以说更少有吸引力的工人。
企业为了保护商业秘密以及“好消息”，使用非竞争对手嵌入客户名单和其他无形资产。虽然公司经常问员工签署不公开协议，禁止他们分享商业机密，违规行为可能难以检测，而更直接的是确定一个ex-员工正在一家竞争激烈的公司工作。除了保护专有信息，非竞争对手提供了一些优势，包括员工保留（Fallick et al。2006;马克思等人2009年），支付较低工资的能力（Garmaise 2009），并减少了威胁来自新进入者的竞争（Stuart和Sorenson，2003）。然而这些优势是以牺牲个人的职业灵活性为代价的，国家对非政府组织的制裁，竞争有争议的政策问题。仅2008年，四个州改革了他们的非竞争法律，一些限制非竞争对手的可执行性，尽管其他的扩大了权利公司使用这种合同。决策者继续作出关于非竞争对手表明对这些地区的影响缺乏共识就业合同这样不同的结论。
我们认为美国内部的高技能技术人员（如发明人）谁生活在执行非竞争对手的国家有激励搬迁到这样的国家考虑到执法政策的区域分割，协议没有得到执行
，没有联邦法规。就业律师经常向非竞争对手的客户提供咨询在不惩罚非竞争对手的国家工作;而且，招聘经理和猎头们都会向在那个地区工作的潜在员工宣传好处他们不受非竞争对手的限制（Marx 2010）。转到不执行状态为了避免非竞争是由“公共政策例外”促成的合同写的其他国家则会违反焦点国家的法律。治理案是日ST Application Group Inc. v。Hunter Group Inc.，61 Cal 4 App 881,72 Cal。 RPTR。 2d 73（1 Distr.1998年），其中一名马里兰州公司的雇员移民加利福尼亚，以便采取新的工作。虽然该雇员受到不参加竞争，但加利福尼亚州法官拒绝接受执行协议是因为它违反了加州法律。
由于这两个原因，执行非竞争对手的区域差异应该是在国家一级引起人才流失。 此外，我们认为这种效应应该被放大对于更有成效和更合作的发明者来说。 有限的工作流动性在一个执行非竞争对手的状态可能需要更高的机会成本才能提高生产力发明家，他们过去的记录也让他们更加明显，因此可能是被州外公司招聘。 同样，那些与之前的合作关系可能有的通过他们的专业网络提高对国家外机会的认识，因此是更有可能迁移到最佳可用选项，甚至超出其原始状态。有趣的是，这些精英知识工作者都可能是一个国家的人才通常对保留特别有兴趣。
我们提出分析支持我们基于美国专利的论点从1975 - 2005年的记录。这种分析的一个经验方法是展示了允许执行的国家的发明人的横截面模式非竞争对手更有可能移民，这种移民是不成比例的权力转向非执行国家与其他执行国家。虽然这样的横截面模式确实存在于我们的数据中（如附录中所述）对这些模式附加因果解释是困难的。为了更直接得到在确定因果影响的问题上，我们采用差异差异模型利用了密西根州非政府组织无意中扭转的自然实验，竞争执行政策。特别是，我们研究移民模式的变化在这个政策逆转的时候，密歇根州与基准线进行比较其他十个国家继续禁止非竞争对手的移民趋势在整个学习期间。
2.将MICHIGAN的政策反过来作为自然实验
密歇根州的非竞争执法早已被第329号公法禁止1905年：任何人同意不从事任何协议和合同特此声明违反公共政策违法和无效“。该法案禁止使用非竞争对手，直到1985年密执安反托拉斯改革法案（MARA）通过。 MARA导致废除了许多法律和行为，包括“公共法”第329号也涉及反垄断条款。 但立法者显然并不知道通过这样做，他们也取消了对非竞争性的长期禁令。 密歇根州众议院和参议院小组委员会的二十页立法分析没有提到非政府组织，竞争作为MARA的动机（Bullard 1983）。
发现密西根非竞争逆转的无意性的进一步证据随着MARA颁布。 虽然我们找不到任何关于密歇根州的讨论在1985年之前，在逆转后的几个月内，法律期刊的不竞争政策许多文章出现在法律执业者的出版物中（Alterman 1985; Levine 1985;Sikkel和Rabaut 1985）。 这些文章强调了非竞争对手的新的可执行性国家，可能在律师事务所之间传播的消息，然后会通知他们客户希望获得合同或检察工作（Bagley 2006）。 这些事态发展表明，法律界并不知道法律的潜力之后反转，但是后来才迅速反转。
此外，密执安立法机构MARA通过不到两年修正了MARA第4（a）条，对MARA颁布有效追溯。 重要的，合理的原则没有恢复MARA前禁止非竞争协议，只是对非竞争对手的范围和持续时间提供了一些限制在许多州允许执行它们。 这个事后追溯的修正案建议立法机关后来意识到，它没有完全废除非竞争禁令考虑其影响。 事实上，众议院和参议院的立法分析4（a）对MARA的修正案规定，修正案的关键动机是填写法定无效“（Trim 1987a，b）。
访问密执安在MARA时活跃的劳工律师是支持的解释为无效的废除。罗伯特·西克尔（Robert Sikkel）（2006）报道说：“没有努力废除[禁止]非竞争对手。我们支持我们的方式。原来的禁止是载于对其他问题进行修订的旧法规。我们甚至没有想到非竞争语言。突然间，律师们看不到非竞争对手。我们有积极的立法机关不得不回去澄清法律。“他的话是独立的由Louis Rabaut（2006）证实：“没有任何积累，讨论或辩论我知道 - 这真的是蓝色的。当我和别人交谈时，这似乎是一个均匀反应。我从来没有能够识别出任何意识 - 而且我在这里检查过时间 - 这是一种有意识或故意的行为。它是反垄断改革的一部分，可能被忽视我不知道任何游说改变的人。”
总而言之，这些证据表明，MARA政策逆转是一个意外和外生的事件，为自然实验提供了机会因为不竞争执行政策的变化（也见马克思等人2009年类似的论点）。即使有秘密游说对非竞争做出贡献逆转，对于作为主题的专利持有人来说，这种变化仍然是外生的的研究。引进非竞争执法对州际移民的影响可以因此可以使用差异差异法来确定。如果不竞争执行驱使越来越多的移民，密执安移民应该有所增加（在MARA政策变化之前和之后）超过了当时的时间模式在整个期间继续不执行非竞争性国家的移民率（控制组）。为了避免MARA改革对职业模式的影响发明人仅在MARA之前活跃的那些发明者被包括在分析中。
3.数据和方法
我们分析美国知识工作者使用美国的州际流动模式专利数据库，启发式地确定属于同一人的专利从1975年至2005年，为540,780名专利发明人构建职业生涯历史（赖，Damour和Fleming 2009）。换句话说，我们使用专利数据来衡量创新，但是相反，像其他几个人一样 - 建立就业历史（Almeida和Kogut 1999，Tratjenberg，Shiff和Melame 2006; Agrawal，Cockburn和McHale 2006;布雷斯基和Lissoni 2009）。显然，并非所有创新活动都被专利记录所捕获;尽管如此，专利发明人是涉及各种技术工人的重要类别商业机密企业设法保护使用非竞争对手。尽管专利数据库确实如此不能全面覆盖所有的就业范围，但它却提供了一个不寻常的有机会长时间跟踪成千上万的人。
每个专利通常包含每个发明家的家乡和雇主可能为许多人重建工作历史和共同作者网络。因为美国专利商标局不要求申请人提供独特的标识符，我们基于启发式方法（Trajtenberg，Schiff和Melamed 2006）来识别哪些专利属于特定的发明人（对于完整的算法，参见Lai et al。2009）。跟踪每个发明人的连续专利的地理位置，使我们能够识别国家间流动的实例。因为移动的确切时机无法确定，我们使用前一个国家最后一个专利之间的时间窗口的中点和第一个专利观察后移动到新的状态来估计移动的年份。通过施工，发明家的第一项专利无法表明此举。因此，分析仅限于发明人后续专利;因此排除了只有一个专利的发明人。
我们确定移民 - 即 工人离开国家，当他们改变工作一对属于同一发明人的专利，既不是受让人（专利所有人，通常是发明家工作的公司），也不是状态匹配。 运动从非就业就业（按后续专利缺少受让人衡量）是考虑到，企业可以对违反其雇员的前雇员执行非竞争对手拥有。 然而，从自雇就业转为就业，不作为个人考虑不要求自己签署不竞争。
解释变量是密执安住所的一对指标的相互作用和MARA后的时期。 时变控制变量包括年度指标，数量在MARA之前（已记录）的发明人授予的专利数量两个专利（记录）之间的天数以及发明人以前是否移民。 我们也是以前专利使用指标六大顶级技术的特点分配给先前专利的分类（Hall，Jaffe和Trajtenberg 2001）和登记了属于该专利的公司的专利数量（作为代理公司规模）。 鉴于密歇根州汽车行业的代表性过高（Singleton 1992），我们还包括汽车专利的指标。
匹配
我们实施粗化的精确匹配（Iacus，King和Porro 2009;
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