英语原文共 7 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
从员工动机和工作满意度预测员工保留率
米歇尔·德索萨·萨巴哈，菲利亚·莱迪莫*和尼科·马丁斯
摘要
本研究旨在探讨外汇银行员工工作动机与工作满意度对员工留任的影响。参与者是南非外汇银行部门的341名员工(女性= 62 .8%;黑人= 3 . 1.1%;经理= 37%，平均经验年= 10年)。员工完成了工作偏好问卷、工作满意度问卷和员工留任问卷。本研究采用结构方程模型，检验员工动机与工作满意度对员工的预测效果。模型中的工作满意度结构解释了员工保留结构中估计66%的方差;而员工动机结构只解释了8%的差异。组织人才管理应该寻求识别员工的动机和工作满意度干预，这可能有助于留住有才华的员工。
关键词:员工激励、员工保留、外汇兑换、工作满意度
人才保留对于组织的竞争力很重要(Coetzee amp; Pauw, 2013)。“吸引、发展和留住顶尖人才的公司将会蓬勃发展;那些不将面临重大的斗争”(Holtom, Mitchell,Lee， amp; Inderrieden, 2005, p.337)。随着全球经济越来越以知识为基础，高质量员工的吸引力和吸引力成为一种竞争优势。员工动机和工作满意度是影响员工保留的主要因素(Jones,Hill， amp; Henn, 2015;Jost, 2014)。员工往往会对自己的行动是否以及在多大程度上有助于实现目标抱有期望。因此，努力程度不仅取决于个人动机的强度，还取决于他/她对工作环境的感知(Jost, 2014)。工作环境影响员工的积极性、工作满意度和工作兴趣。Al-Hawary, Al-Qudah, Abutayeh, Abutayeh,Al-Zyadat(2013)发现约旦商业银行员工的工作动机与员工的工作满意度呈正相关。
在南非，技能短缺是一个巨大的问题;因此，技能短缺导致了“对高技能和受过教育的员工的高需求的人才的战争(Muteswa amp; Ortlepp, 2011，第14页)。本研究调查了员工动机和工作满意度对员工保留在南非的银行部门员工的预测作用。员工动机和工作满意度。员工动机是指为实现组织目标所做的努力。罗宾斯和库尔特(1996)将员工动机描述为员工为实现组织目标而付出努力或采取行动的意愿，以满足员工个人需要的行动能力为条件。员工努力的特点是以下三个组件(罗宾斯amp;库尔特,1996)。方向努力:员工可以了得不同的选择以达到他或她的目标。努力的方向与他或她实际工作行为背后的替代选择有关。努力的强度:这一因素决定了员工追求所选选择的承诺程度。努力的力度可以从低到高不等。
努力的持续性:如果员工的行为有任何障碍，问题就在于员工有多少坚持他或她的行为。努力的持续性反映了他或她在一定时间内雄心勃勃地坚持他或她的行为。
除了员工努力之外，还有内在和外在因素影响个人动机。阿姆斯特朗(2006)将内在激励定义为具有内在激励或内部激励的员工，通常不需要外部奖励(如薪酬或表扬)来做好一份工作。外在激励被定义为受外部激励的员工，他们通常不喜欢任务，但受到某种奖励、薪酬、晋升、表扬或避免任何负面后果的激励而表现良好(阿姆斯特朗，2006)。因此，在本研究中，研究者将员工动机定义为员工用来实现个人和/或组织目标的感觉、努力、能量和驱动力。如果员工的需求、兴趣和目标通过这个过程得到了实现，他就会有动力去工作，因此他/她就会相应地指导自己的行为。
胡林和贾奇(2003)认为，工作满意度包括对工作的多维心理反应。此外，这些反应还包括认知(评估)、情感(情绪)和行为成分。研究人员将工作满意度定义为员工对组织和工作的情绪、态度和个性特征。员工所经历的满意度取决于许多因素，经验，价值观和需求，这些不仅由员工决定，也由雇主和外部环境决定。一个组织可以尽其所能满足员工的需求和/或价值观。然而，一些员工可能会有不满的倾向，或者组织可能不承认激励员工表现的确切方面。
员工保留
保留是组织为了创造一个长期吸引员工的环境而自愿采取的行动(孟格尔，2001;迈克尔,2008)。因此，只要对组织和员工都有利，组织的员工保留政策就关注于识别和保留忠诚的员工。提高工作满意度可能会减少离职率。保留因素包括培训和发展、主管支持、职业机会、工作特征(包括技能多样性、工作自主性和工作挑战)、工作/生活平衡和薪酬。这是由Douml;ckel(2003)概述的。为了本研究的目的，研究人员将员工保留定义为组织不仅保留有才华的员工，而且保留有技能的员工所需的策略，通过了解与员工保留相关的因素，以遏制必要的离职。
此外，研究还强调了组织中员工离职的以下原因:招聘实践、管理风格、缺乏认可、缺乏竞争性薪酬体系和有毒的工作环境(Abassi amp; Hollman, 2000;Sherman, Alper，amp; Wolfson, 2006)。工作满意度可以来自于工作的性质、普遍的社会氛围以及员工特殊需求得到满足的程度;其他包括权力和地位的可获得性、薪酬满意度、晋升机会和任务清晰度。
在南非银行业的背景下，货币奖励被发现是较低级别员工工作绩效的重要激励因素(Arnolds amp; Boshoff, 2000)。然而，Barrier(1996)的一项研究表明，认可是一种重要的、有价值的奖励，能够激励员工在新兴市场中表现，并留在组织内。因此，对于哪些奖励才是真正激励银行业员工留在公司的动力，仍然存在很多困惑。
研究目标
本研究旨在探讨银行员工的工作动机和工作满意度是否可以预测员工的保留。它旨在解决以下问题:员工动机和工作满意度在多大程度上是员工保留的预测因素?
参与者和设置
341名南非银行业员工参与了这项研究。参与者包括214(62。8%)女性和127(37.2%)男性。样本的种族组成表明参与者样本的多样性(黑人=31.1%;白色= 27.0%;有色= 20.5%;印度/亚洲= 17.3%;其他= 4。1%)。有关职位级别的样本资料显示，177名受访者(519%)为非管理人员，而38名员工(11.1%)为机构的团队领导。
数据收集
参与者自我报告他们的人口统计数据(年龄、性别、工作级别和种族)。此外，他们还完成了“工作偏好量表”(WPI: Amabile et al, 1994)、“工作满意度调查”(JSS: Spector, 1985)和“保留度演员测量量表”(RFMS: Douml;ckel, 2003)。所有量表均采用李克特五点量表(1 =强烈不同意;to 5 =非常同意 )。
wpi包括30个项目来测量两个维度的内在动机(享受，挑战)和外在动机(外在，补偿)。Amabile和他的同事(1994)报告了充分的内部一致性信度指数，从0.71到0.78。
JSS由薪酬、晋升、监督、附加福利、特遣队、操作程序、同事、工作性质和沟通9个维度组成，共36项。Spector(1997)为JSS建立了充分的内部一致性，其Cronbachrsquo;s alpha系数为0.82。
RFMS是一个包含7个工作保留因素(薪酬、工作特征、培训和发展机会、主管支持、职业机会和工作/生活平衡)的60项测量。本仪器已证明具有足够的内部一致性;表明cronbachrsquo;s alpha系数高于0.75 (Douml;ckel等人，2006;Van Dyk等人，2013年)。
程序及道德考量
南非大学的研究机构批准了伦理许可(2014/CEMS/IOP/102)。此外，特定的南非银行的执行管理层批准在其组织内开展这项研究。参与者单独填写同意书以自愿参与研究。他们通过一个安全的提交链接在线完成问卷。一份说明研究目的的求职信，告知参与者他们参与研究的自愿性质，并向参与者保证他们回答的机密性质。
数据分析
本研究采用结构方程模型(SEM)来检验员工动机、工作满意度与保留因素之间的关系。探索性因素分析(EFA)用于揭示一组相对较大的量表项目的潜在结构，验证性因素分析(CFA)用于检验数据是否符合假设的测量模型(Hair et al.， 2010)。CFA和SEM建模的基本任务是将适应性测度作为接受或拒绝模型的基础(Kaplan, 2007;克莱恩,2011)。本研究采用卡方/df (CMIN/df)进行拟合;比较拟合指数(CFI)、拟合优度指数(GFI)、调整拟合优度指数(AGFI)、近似均方根误差(RMSEA)和PCLOSE (Hu amp; Bentler, 1999)。
结果
表1给出了研究变量的描述性统计。内部一致性系数为0.66 ~ 0.80;而JSS内部一致性-信度系数在0.73 - 0.91之间。RFMS的内部一致性系数为0.70 ~ 0.80。
表1. WPI，JsS和ERQ的内部可靠性（n = 341）
图1.外汇银行组织中保留员工的员工动机和工作满意度模型
图1给出了员工动机、工作满意度和员工保留度之间的标准化路径系数估计。所有标准化路径系数估计值在p lt; 0.001时均显著。模型拟合(如图1所示)显示，该模型(员工动机和工作满意度)解释了员工保留结构中估计46%的方差。该模型中的工作满意度结构被估计为员工保留结构中66%的方差所解释;而建构型员工动机仅能解释8%的变异，对建构型员工保留变异的解释最少。在工作满意度和员工保留度之间的系数最高(因此是最强的关系)。在员工激励和员工保留结构之间存在一个较弱的系数。对于为何动机仅能解释本研究8%的方差有多种解释，可能包括理解外部环境特征、个人特征、工作特征和工作环境特征。尽管在系数水平上存在差异，但结果表明员工的动机和工作满意度是员工保留率的预测因子。
讨论
员工动机和工作满意度显示了显著的直接路径员工保留。具体来说，对工作满意的员工表现出了他们组织的积极性。这一发现与之前的研究相印证(Brown amp;Shepherd, 1997;国际象棋,1994;费雷拉,2012;萨贾德etal.2013;Singh amp; Tiwari, 2011;Stokes等人，1995)报告了员工满意度来预测工作满意度。这一发现可能可以解释为，随着员工动机的增加，工作满意度也会增加(反之亦然)。例如，对工作性质满意的员工可能会留在公司(Mrayyan, 2005;韦斯特伦德和汉农2008年)。员工通常会选择他们认为能满足自己需求和愿望的工作。
本研究发现员工内在和外在的动机，以预测员工保留。该结果与Biswarkaand Sharma(2015)、Samuel and Chipunza(2009)之前的研究结果一致，他们发现了内部和外部动机变量来解释公共和私营部门组织中员工的工作保留。Samuel和Chipunza(2009)报告的影响工作保留的内在动机因素包括:培训和发展; 对组织的归属感;工作安全;具有挑战性的/有趣的工作;以及创新思维的自由。Biswarka和Sharma(2015)报告称，薪酬是主要的外部激励因素，影响工作关注，因此提供有竞争力的一揽子计划的组织可能会留住有才华的员工。
本研究发现工作满意度与员工留任率呈正相关关系。这支持了一项研究，该研究发现，与公立医院的护士相比，私立医院的护士报告了更高的工作满意度和更高的留职意愿。研究证实，对工作性质、薪酬和监督的不满与员工离开组织的意图显著相关(Mrayyan,2005)。对工作满意度和留下来意愿之间关系的解释主要基于这样一个事实:不满意使员工在其他组织中寻找更好的机会;在工作中追求满足感。
对人力资源管理的启示
鉴于工作满意度和工作动机预示着员工的保留，激励员工可以作为一种防止离职的策略。组织需要留住他们有才华的员工是至关重要的，因为他们在业务上的能力取决于it (Kossivi, Xu， amp; Kalgora,2016)。因此，影响员工动机和满意度的人力资源政策和程序对于留住员工很重要(Coetzee amp; Pauw, 2013)。
限制和结论
这项研究有几个局限性。首先，员工激励和工作满意度作为员工保留的预测模型是一个新发展的模型。需要研究来验证这个模型。其次，本研究集中在银行业的一个组织。因此，未来的研究应该在其他行业进行。总之，本研究为员工激励和工作满意度是员工保留率的预测因子提供了有实际价值的证据。实施员工激励和工作满意度、人才保留策略。
参考文献
Abassi, M， amp; Hollman, N. (Eds.)。(2000)。员工离职的相关因素。马来西亚吉隆坡:HammingBooks。
Al-Hawary, S. I.， Al-Qudah, K. A. M.，Abutayeh, P. M.，Abutayeh, S. M.， amp; Al-Zyadat, D. Y.(2013)。约旦商业银行内部营销对员工工作满意度的影响。跨学科商业研究所，4(9)，811- -826。
Amabile，T.M.，Hill，K.G.，Hennessey，B.A.，＆Tighe，E.M.（1994）。 工作偏好清单：评估内在和外在的动机取向。 人格与社会心理学杂志，66（5），950- -967。 https://doi.org/10。 1037 / 0022-3514.66.5.950 PMID：8014837
Arnolds, 和Boshoff(2000）。 更高的薪酬等于更高的工作绩效吗？ 对特定需求理论中需求进行性命题的实证评估。南非
剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
资料编号：[605388]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
