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附录X 译文
团队气氛对跨职能临时多组织工作组合作的影响
Aaron M.Anvuur,Ph.D.1;and Mohan M.Kumaraswamy,Ph.D.,M.ASCE2
摘要：在本研究中，考察了共同目标、平等地位、综合互动、权威支持等因素对个体与近端交叉功能工作组产生合作的最佳影响因素。四个因素是工作组环境的属性，在以前的项目有效性的概念和关键成功因素（CSFS）研究中每个因素都被强调为重要的。然而，到目前为止，还没有系统的实证检验这四个因素在建设临时多组织（TMO）工作组设置种的交互作用。在这项研究中，四个因素被概念化为超维度的多维潜在构造、团队氛围的反射维度。对该多维建构的结构效度、其相对于维度的实质效用、以及将多维建构及其维度与个体在角色、外向、依从性和顺从行为之间的具体假设进行了综合测试；使用建筑环境职业经理人（英国，N=381 和香港，N=140）和结构方程模型的两个跨文化样本进行测试。结果表明，在支持团队精神的多维概念化的收敛性，也表明，团队气氛显著和积极地影响工作组成员的角色，外向，依从性和尊重行为。这些发现提供了令人信服的迹象表明，团队氛围是TMO环境中合作行为的一个重要和有效的决定因素，在这样做的过程中，对工作环境中现存的和建设的工程和管理线作出了重要贡献。这项研究还对现有文献中关于如何模拟四个气候维度的争论做出了重要贡献，因为它表明了一个上位的多维概念化最大化预测效用、理论简约和带宽。最后，本研究为实践提供了重要的贡献，因为它将项目管理者的注意力集中在创造四个最佳团队合作条件的项目环境中。DOI：10.1061/（ASCE）CO.1943-7862.0001029.copy;2015 American Society of Civil Engineers
作者关键词：对齐；合作；跨职能工作组；团队氛围；临时多组织（TMO）；签约。
介绍
建设项目是一个复杂的适应性系统，涉及到许多有区别但又互补的功能性专
业，它们往往是跨领域而非企业内部的，在输入、过程和结果上具有高度的相互依赖性（Hobday 1998）。因此，在这样的临时多组织（TMOS）作为联盟的工作组成员是边界扳手。建筑业TMOS联合生产管理势在必行，成为跨职能整合之（Lawrence and Lorsch 1967）。重点从（管理）任务上的转移执行（任务）和协调问题合作（团队）是建筑业的一个持久挑战项目。团队合作在概念上被定义为“一组相互关联的认知、态度和行为有助于动态过程的表现”。（Salas et al.2008,p.541）。这里的性能指的是从事（行为）的实际活动。这促进了社会集体的目标，而不是对该活动的结果的评价，即有效性（Dulaimi and langford 1999;Salas et al.2008）。如何在联合生产环境中培养有效的团队合作的问题吸引并持续吸引了许多研究者的注意力。这一领域以前研究的一个重要发现是，对工作环境的良好认知和预期行为能促进有效的团队合作和合作（DeChuech and Mesmer-Magnus2010;Mohammed et al.2010）。先前的研究还强调了训练、指导和促进（即团队建设活动）在创造和维持良好的群体认知方面的关键作用（Salas et al.2008）。
在建设项目的背景下，促进有效团队合作的努力主要采取社会化干预的形式，并注重创造有利的工作环境。这种努力主要是由合作精神所代表的（Anvuur and Kumaraswamy 2007）。在广泛分析和综合现存文献的基础上，Anvuur 和Kumaraswamy（2007）建立了伙伴关系和联盟的概念模型。该模型强调了四个因素在TMO工作团队中促进有效团队合作的形成作用：共同目标、平等地位、综合互动和权威支持。四个因素（稍后解释）是TMO工作组环境的特性。它们是不同的、高度相互关联和相互加强的概念，从而代表了一种超多维度的潜在结构（law et al.1998）称之为团队合作氛围。我们将这种超高层次的多维结构称为团队合作气氛，这将定义为社会集体奖励、支持和期望的政策实践和程序的持久性一致（cf.Schneider and Reichers 1983;Kuenzi and Schminke 2009）。我们在这里关注TMO工作组成员对工作组环境的个人感知，即心理气候，而不是他们对TMO工作组环境（即工作组气氛）的共同看法，而不仅仅是因为后者最终来自前者（cf.Schneider and Reichers 1983;Mathisen et al.2006;Kuenzi and Schminke 2009）。
因此，在气候定义的基础上，在团队氛围和文化之间进行区分，这与社会群体的
世界观和价值观的深层次和持久的表现有关，通常通过其形式（例如，人工制品、
传说和符号）（Fellows and Liu 2013;Schneider et al.2013）事实上，在TMO项目设置的背景下，有人认为，将项目文化的概念应用到大多数项目（除了一些巨型项目之外）是误导性的（Fellows and Liu 2013,p.4）。
工作组环境影响团队在施工TMO环境中工作的观点并不新鲜。事实上，TMO工作组环境的重要性已经在许多项目成功的概念和关键成功因素（CSFS）研究中得到强调（cf.Anvuur and Kumaraswamy 2007）。建筑管理研究的研究也报告了团队合作气候维度的一个或另一个团队合作的显著后果（例如，Brookeset et al.2006;Tuuli and Rowlinson 2009）然而，迄今为止还没有系统的经验测试的所有四个团队气候维度的互动效应在建设TMO工作组设置。本文的目的是通过实证检验多维团队氛围构建对项目参与者与TMO工作组合作的影响。如果支持本文所提出的假设，将团队氛围与个人合作联系起来，这也将构成对概念框架的必要和实质性验证。由Anuvvr和Kumaraswamy开发的（2007）在接下来的章节中，简要介绍了Anuvvr和Kumaraswamy在2007年开发的概念模型，并结合研究假设。其次，介绍了数据采集和分析方法。然后，我们提出的数据分析的结果，并讨论了我们的研究结果和实践的影响。
概念模型
图1 为由Anvuur和Kumaraswamy开发的框架（2007），除了术语的明晰度和一致性之外，合作互动已被集成的交互取代。图1的左边1栏描绘了主导建筑行业的条件，这是最初的合作伙伴主题的驱动力，至今仍然存在。第3栏（从左边第三个）中的四个团队工作环境维度是在第2列中实现部分NILN的关键组件的过程益处。第一个团队氛围维度，平等地位，强调存在一个工作组环境，通过相互尊重成员的工作投入。第二个维度，整合的互动，反映了工作组互动的程度是包容的，建设性的，并在积极和无威胁的环境中发生。团队工作氛围构建的第三个维度，共同的目标，强调了一个规范的目标框架的存在和突出，它激励工作组成员制定这样的行为，这些行为是推进工作组目标所必需的。最后的结论，权威的支持，强调存在和丰富的高级管理支持协作工作；这两个铰接支持（例如，在项目章程和基础合同的使用或相关的合同条件的支持，发展关系规范的发展）和制定支持（例如，预算分配和授权“做交易独立于直接功能干扰”）。这些团队合作的氛围维度，共同发挥作用，带来合作的有利利益（例如合作、项目有效性）。“创新”在图1右边1栏还注意到，许多其他认知和情感过程介导的内容利益的影响（例如，人际信任，积极情感，群体认同）。因此，团队氛围在这里被概念化为与全球个人、集体和项目级结果相关。
原因/显性/环境 替代物/集成/战略 介体 影响
团队氛围
平等地位
综合的交互作用
共同目标
权力支持
图1 合作伙伴概念上的模型
四个团队的氛围维度是相互关联和加强的，它们被概念化为一个上级多维（团队氛围）构建的反射维度。例如，当存在时，权威支持有助于通过目标传染效应稳定工作组成员中的规范目标（即共同目标）框架，并且当不存在时，可以对工作组成员开发的任何共享认知产生颠覆性暗流（Lindenberg and Foss 2011）。综合行为，当个体在工作组设置中体验时，会产生对重要他人的专业尊重、自我价值感和平等地位的感受。详细阐述了四个团队氛围维度的理论前因后果及其与建设TMOs的概念和现实意义，分别在Anvuur和Kumaraswamy（2007）中进行；然而，随后提出了一个简短的说明。
Allport（1954）提出了四个团队的氛围维度，即所谓的接触假说，作为减少群体间相互作用的偏见的最佳条件。Allport（1954）“接触假说”的形成，形成了一个强有力的和建立起来的关于群体间接触理论的研究传统的基础，包括田野、实验、档案和调查研究（Pettigrew 1998）。接触假说的早期研究主要集中在种族和民族目标上，而后来的研究则侧重于还包括各种各样的目标，如老年人、残疾人和已兼并或收购的公司的雇员（CF. Gartner and dovidio 2000）。Pettigrew和Tropp（2006）用515个研究的713个独立样本进行组间接触理论的元分析测试。他们的研究结果表明，Allport的四个条件，而不是必不可少的组间互动发生，促进实现积极的结果在组间的互动。他们的结果还表明，接触效应概括到整个外组和跨接触设置。Pettigrew和Tropp（2006）得出结论，群体间交往理论也应延伸到其他群体，作为一种一般的社会心理学理论。此外，仔细研究他们的结果，Pettigrew和Tropp（2006）得出的结论是，四个最佳条件是“最佳概念化为一个相互关联的束，而不是作为独立的因素”（第751页）。
在《工作氛围文学》中，欧美地区（1990）和West和Anderson（1996）提出了一个工作组创新模式的气候，包括四个因素，即接触因素：明确性和目标承诺（愿景）、参与、任务导向和对创新的支持。West和Anderson（1996）任务定向因子是基于Tjosvold等人的。（1986,第127页）建设性争议的概念：对群体决策问题的所有观点进行坦率和开放的探索，并将其整合成高质量的最终解决方案。Anderson和West（1998）在团队氛围调查（TCI）中开发并验证了工作组创新模式的气候。Anderson和West（1998）比较TCI的两个模型：一个四因素相关模型，包括原来的四个因素，如前所述；和一个五因素相关的模型，其中参与被替换为两个因素：参与安全和交互频率。参与安全意味着一个包容性和个人安全的工作组环境，而交互频率是不言自明的。Anderson和West（1998）发现
四和五因子TCI模型都与数据吻合得很好，可以忽略不计它们之间的差异。
Anderson和West（1998）最后确定了五因素TCI模型以最大化预测效用，并呼
吁将来的研究证实TCI的维数。此外，他们（West和Anderson 1996;Anderson和West 1998）注意到：单一因素可能是TCI因素的基础，但他们认为它们被最好地概念化为相关集合；并且TCI因子可能在预测其他方面特定工作组气候中是有用的。Kuenzi和Schminke（2009）对组织气候文学的系统回顾与批判显示小关节特定的工作气候能够，而且确实，具有超出其直接刻面特定结果的效果。研究TCI维度的研究已经发现对四和五因素TCI模型的支持，以及在个体和工作组水平的分析（例如，Mathisen等人.2004，2006）Mathisen等人(2006,第32页）还发现，二阶一因子TCI模型“在个体和团队水平上显示出与一阶四因素模型几乎相同的拟合度”。因此，他们得出结论，多维潜在变量的工作氛围可能有很大的希望。然而，有人认为，相互作用频率本身，作为一个单独的气候维度，概念上是多余的，因为频繁的互动是共同生产环境中的近端工作组的固有特征（参见Anderson和West 1998,第236页; Lindenberg and Foss 2011）。
Carson等人（2007）研究内部团队的影响环境和外部指导共同领导和团队绩效。他们将内部团队环境概念化为一个具有共同目的、社会支持和声音的高级多维结构，作为其一阶反射维度。 Carson等人（2007,第1222页）共同目标，被定义为对集体目标的相似理解和关注，在概念上等同于本研究中的共同目标。卡森等人。（2007,第1222页）将社会支持定义为“团队成员为彼此提供情感和心理力量的努力”和“声音”，即“团队成员对团队如何实现其目的的投入程度”。因此，社会支持和声音包含在本研究的整合互动维度中。 Carson等人的（2007）内部团队环境的概念化并不包括平等地位和权力支持，这两个方面都是工作组环境的重要组成部分。
因此，以前的研究提供了广泛的支持多学科概念化的团队氛围，与全球个人和群体级的结果（图1所示）。作为Anvuur和Kumaraswamy的评论（2007）研究表明，团队氛围的维度也与构建TMO工作组的联合生产环境密切相关，每个团队在团队、团队合作和团队绩效等现存文献的平行线中具有形成性的作用。然而，在现存的文献中，有大量的研究，包括共同的目标、平等的地位、整合的互动和权威支持在多维建构设计中，以及以印度的合作作为结果。在CMR文献中，作者的知识最好没有对团队气候因素的多维研究。本论文通过实证检验将多维团队氛围构建与个人与TMO工作组合作的假设来应对这一需求。本研究也为图1的概念框架提供了有用的验证。如Anvuur和Kumaraswamy（2007）推荐的那样通过这样做，对其实质性的实用性和部
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