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行政继承：CEO特征的组织前提
Datta D K,Guthrie J P.
摘要
首席执行官的选择对企业有重要影响，是关键组织决策。因为担心美国在世界市场的竞争力，近几年CEO的选择愈发重要。在当前学术背景下，组织特征与占领CEO职位的匹配问题引起重大兴趣。组织理论家（Pfeffer和Salancik，1978年）最初提出在不同背景下显示不同特征的企业可以招聘和雇用具有不同背景和技能的领导者的理论。这一主张已被纳入战略领导力理论，gupta认为“通用总经理的概念本质上是破产的”，因此，CEO继承结果应反映组织中的先行条件。
虽然过去的研究已经研究了背景对继承结果的影响，但是所研究的组织和执行特征的集合是相当有限的，这些研究的主要焦点是预处理获利能力和规模之间的关系，以及新任CEO是组织内部人员还是外部人士。例如，虽然受到直觉和轶事证据的支持，研究人员还没有检查组织因素是否与选择的CEO的职能经验和教育背景有系统的联系。本文测试了一组组织先后次序（企业成长，盈利能力，研发强度）与CEO们的特点（内部人员/外部人员，职能经验和教育水平）之间是否存在关系。
关键词：执行选择，CEO特征
第一章 研究背景
虽然组织理论家（例如，Dalton和Kesner，1983年，1985年; Pfeffer和Salancik，1978年）和战略管理研究人员（例如，Lubatkin等人，1989; Zajac，1990）、人力资源管理（HRM）学者也研究了执行继承或选择（如Friedman，1991; Guthrie和Olian，1991）。虽然研究人员的观点在这些领域有所不同，但共同点是，组织特征可能会影响执行继任结果，即升级影响为执行（如CEO）职位的人员的类型。
如前所述，之前关于CEO继任结果的研究一般侧重于企业盈利能力或组织规模与内部人与外部人员招聘的概率之间的关系。然而，对战略领导力相关文献的研究得出，除了具体的经验（即内部/外部人士）之外，研究人员也对高层管理人员的其他两个特征表现出极大的兴趣：职能背景经验和教育背景。在下一节中，我们确定代表组织过程（R＆D强度，增长）和结果（盈利能力）的前提，可能表现出与选定CEO的这三个特征的系统关系。
第二章 内线人士与外界人士
如上所述，选定的高管的企业具体经验的程度一直是管理文献的讨论和研究的主题。一般来说，内部招聘被认为会导致一些积极的结果，包括与社会化，营业额，补偿和错误的正面选择错误相关的成本降低（Zajac，1990），以及增加吸引和留住员工的能力（Friedman， 1991）。强调内部招聘还会产生与企业特定方面相关的潜在利益，因为熟悉产品，市场，技术和标准操作程序，通常由组织任期产生（Gupta，1984）。因此，内部候选人往往被外部候选人重视。然而，某些情况可能会使长期的行业或组织经验发生功能失调。（组织平衡理论）（3月，西蒙，1958年）意味着组织成员的任期越长，面临新形势时产生的创新观念就越小（Helmich，1977）。 Hambrick和Mason（1984：200）指出：“在一个组织中度过整个职业的管理人员可以假定有相对有限的观点。相比之下，从组织外部带来的高层管理人员被认为具有更广泛的观点和倾向于改变的特质。最近的实证证据支持这一观点。 Wiersema和Bantel（1992）发现，任期与战略变革呈负相关，而Miller（1991）则认为，任职期长的CEO在“马鞍”中是“过时的”， 应该和结构适应并保持与他们的环境保持一致。 Ocasio（1993）也提供了与这些发现一致的结果。
内部与外部CEO候选人的选择无疑受到企业实现所期望业绩水平的渴望的影响。由于学术文献和大众商业新闻都有争议，因此内部人士对现状和对外界人士的变化越来越多，对绩效变化的倾向，表现不佳会增加招聘外部CEO候选人的可能性（Schwartz和Menon，1985）。引入局外人士也可能具有象征意图，因为它向组织成员和外部组织发出强烈的信号，组织认真对待变革（Friedman and Singh，1989）。
企业增长的先行条件也可能对局外人与内部人士的选择产生影响。尽管有些证据表明，大型企业更经常依赖内部行政人才（Dalton和Kesner，1983），但是，预期的增长可能导致相反的结果。 Helmich（1974）认为，通过继承的适应应该表现出来与组织发展的关系。他将组织发展与组织活力和变化相适应，并提出，外部继承代表了对增长的适应性反应，而内部继承通常代表了非适应性反应。增长也可能超过组织发展内部人才的能力，导致需要“突袭”竞争对手的高管（Pfeffer，1983）。迄今为止，关于内部/外部继承与组织增长之间的关系的实证数据只有有限的。如Schuler和Jackson（1987）所讨论的，增长策略可能会被外部高管更有效地实施。Hay集团公司与密歇根大学战略规划研究所的一项研究发现，在领导岗位上拥有更多外部人士的增长型公司表现优于依赖内部人士的增长型公司（见Schuler和Jackson，1987）。然而并不能确定组织追求增长战略在多大程度上依赖于外部人而不是内部人士。一项研究（Helmich，1974年）基于29家公司的一小部分样本表明，发现增长（在子公司数量和董事会规模方面）与“适应性”继承模式的发生率之间存在关系。一个“适应性”公司被定义为在连续两届CEO继任事件中雇用至少一名外部人士的公司。本研究将为企业增长与内部人员/外部人员之间的关系提供更有力的考验。
总之，上述观点表明，企业的盈利能力和增长都会影响内部与外部CEO招聘的概率，导致以下假设。
Hla：盈利能力较弱的公司将更有可能选择外部CEO。
HIb：公司的增长与招聘外部CEO的积极关系。
第三章 职能背景经验
在战略领导力文献中引起关注的顶尖人才的另一个背景特征是职能背景经验。虽然高层管理人员，特别是首席执行官被认为具有通才的观点（Hambrick和Mason，1984），这些人通常是功能专业的（Gupta，1984），并且带来了部分由主要功能领域经验形成的职业知识，态度和技能。从“资源依赖”的角度（例如，Pfeffer和Salan-cik，1978），候选人的职能经验可能会影响继承决策，因为该属性被认为对于解决关键的组织意外事件很重要。同样，作者也提出，组织策略部分地决定了公司成功的核心功能类型（例如，Hitt，爱尔兰和Palia，1982），从而对不同职能背景的人的相对需求。虽然上层阶层认为战略决策部分是高层管理人员的职能经验的结果，资源依赖（Pfeffer和Salancik，1978）和战略人员（例如，Guthrie和Olian，1991）的观点扭转了这一观点，争议企业的战略背景将导致高管有特定类型的职业经验被雇用。
公司对研发的相对重视可能会影响到对公司成功至关重要的职能专长。如维斯马和班特尔所言，科学或工程学领域的背景与“进步，发明和改进”（1992：100）相呼应。 Hambrick，Black和Fredrickson（1992）讨论了高科技公司特有的特殊管理要求。他们认为，由于“深奥的基础”，“高科技组织必须具有实质性的技术性。期望与CEO相同似乎是合理的（1992：8）。在一个跨部门的基于调查的研究中，他们发现研发支出水平相对较高的公司往往拥有技术（如研发）功能经验的CEO。我们具体测试这种关系在继承时是否存在;即研发密集型企业更有可能选择具有技术（研发，工程或制造）经验的CEO？具有这些背景的个人对公司的核心业务和技术（Hayes and Abernathy，1980）更加熟悉，并且具有领导研究密集型企业所需的“技术性”。
H2：具有较强研发力度的公司更有可能聘请具有技术职能领域主要经验的CEO。
第四章 教育背景
管理研究人员已经对教育背景进行了讨论，包括知识和技能基础。文献通常将达到的教育水平等同于认知能力，信息处理能力，容忍歧义和倾向或接受创新等特性（例如，Bantel和Jackson，1989; Guthrie，Grimm和Smith，1991; Hambrick和Mason ，1984; Wiersema和Bantel，1992）。例如，Hambrick和Mason（1984：200）正式提出，管理团队的正规教育的数量将与创新积极联系。“在银行业研究中，班特尔和杰克逊（ 1989）发现，更多的创新型银行由具有较高教育水平的高层管理人员领导。高级管理人员的教育水平也与偏离现状和实施战略变革的倾向相联系（Wiersema和Ban-tel，1992）。
企业研发投入已被作为战略决策的特征，表明公司的倾向和创新欲望（Baysinger和Hoskisson，1989; Miller，1991）。此外，强调研发功能与竞争性创新战略（Martell，Carroll，Gupta，1992）有着密切的联系。在讨论R＆D密集型（高科技）组织的性质时，Hambrick等人（1992）指出，这些公司在“高速度”和“高不确定性”的背景下运作。他们认为，这些背景要求CEO们具有创造性，开放性，冒险性和容忍歧义性。鉴于现有的文献将教育水平与这些特征类型相等（Bantel和Jackson，1989; Becker，1970; Guthrie et al。，1991; Hambrick and Mason，1984; Kimberly and Evanisko，1981; Wiersema and Bantel，1992），R＆D密集型企业可能会在选择组织机构时强调和重视教育程度，班特尔和杰克逊（1989）认为更有创意/创新的公司往往会拥有更多受过高等教育的管理团队。 Pfeffer（1983）也认为，技术密集型公司最适合雇用具有先进培训和教育的个人。我们将测试这种关系是否反映在CEO的继任决定中。
H3：研发力度将与选定的CEO的教育水平保持一致。
第五章 数据分析结果
这项研究是基于1980 - 1989年间商业周刊公司CEO继任的数据。关于选定CEO的信息，包括他们是内部人员还是外部人员以及他们的职能和教育背景都是基于从“商业周刊”获得的数据。关于组织特征的数据，包括盈利能力，R＆D强度和继承事件发生前的销售增长，控制变量的公司规模是从标准普尔的CUMPUSTAT数据库获得的。收集企业规模数据作为控制变量，以前的工作表明，较大的企业倾向于选择内部执行人员（Dalton和Kesner，1983; Guthrie and Olian，1991）。作为一个额外的控制变量，从“穆迪工业手册”获得了有关企业年龄的数据。收集这些数据是因为企业年龄可能会反映在选定的CEO的特征中，特别是内幕人士的地位。总而言之，样本由195个连续事件组成（任何一家公司不得超过一次）。
根据Chaganti和Sambharya（1987）和Vancil（1987）使用的标准，在继任时间内拥有不到5年组织任期的CEO被归类为外部人。 CEO的信息作为组织任期和执行长职位的时间长短可在商业周刊数据库中获得。这允许在选择任职时与组织计算个人的任期。具有工程或研究开发或制造/生产的主要功能背景经验的高管被分类为具有技术背景。教育水平是根据选定的CEO所获得的最高学位计算的。按照Guthrie等人的研究（1991），首席执行官的教育水平使用以下标准估算（估计教育年数在括号中）：博士学位（21）;硕士学位（18）;其他研究生学位（18人）;本科学历（16）;一些大学（14）;高中文凭（12）。将继承事件之前3年的平均资产收益率（ROA）（例如，Dalton和Kesner，1983; Zajac，1990）作为企业可靠性的衡量标准。公司增长的衡量标准是CEO继任事件发生前3年内公司销售总额的百分比变化（例如，Davidson，Worrell和Cheng，1990）。为了控制宏观经济增长的影响，用于计算企业增长的销售数据是使用国内生产总值隐性价格平减指数（1992年总统经济报告）进行标准化的。如文献中常见的（例如，Hansen and Hill，1991），R＆D Znfensity作为公司研发支出的百分比，作为销售额的百分比。本次研究使用了CEO继任事件发生前3年的平均研发强度。此外，使用对继承前一年的组织中的雇员数量的对数变换（数据从COMPUSTAT数据磁带获得）来测量控制变量，公司规模。使用公司的创始人和CEO继承日期计算继承时的公司年龄。
平均17.3岁的受教育程度。样本中有41名CEO被列为外部人士; 72名技术背景和120名非技术背景。使用逻辑回归或对数（表2）测试涉及“内部/外部人”（Hla和Hlb）和功能背景经验（H2）的二分因变量的假设。对于两个模型，卡方值在p lt;0.001时是显着的。
Hla预测，首席执行官选举之前的组织盈利能力下降将增加外部聘用的可能性（p lt;0.01）。此外，还有Hlb的支持预测，经历快速增长的公司将更有可能选择局外人（p lt;0.05）。另外，作为假设大小（H2），研发密集型企业更有可能聘请具有技术背景的CEO（p lt;0.05）。
为了测试涉及教育程度（H3）的连续因变量的假设，使用了OLS回归程序（表2）。我们的分析强烈支持教育水平与研发强度（H3）正相关的预测，表明研发密集型企业通常选择具有较高教育水平的CEO（p lt;0.001）。
第六章 研究结论与展望
这项研究提供了证据表明组织因素反映在选定CEO的背景特征中。首先，这项研究发现，绩效不佳和企业选择外部高管作为首席执行官的倾向之间存在很强的联系。我们的研究结果表明，在不良表现的情况下，组织不重视和奖励企业特定的经验。这一结果与Cannella，Lubat-kin和Kapouch（1991）和Schwartz和Menon（1985）的CEO继任研究一致，与Dalton和Kesner（1985）以及Friedman and Sin
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