英语原文共 24 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
标题：《员工授权，绩效考核质量和绩效》
摘要：这项研究提供了对绩效评估系统质量的中介作用的实证见解，使用四个质量维度（信任，清晰，沟通和公平）对下级经理的员工授权水平与其绩效之间的关联进行了评估，就其业务部门的绩效进行评估。使用在线调查从203名澳大利亚下层管理人员那里收集了数据。调查结果表明，虽然员工授权与绩效考核系统质量的所有四个维度都呈正相关，但一个特定维度（信任）可以调节员工授权与业务部门绩效之间的关联。具体而言，发现信任可以调解员工授权对财务和非财务业务部门绩效的影响。这些发现凸显了增强员工权能和改善绩效考核系统质量（尤其是信任度）的重要性。这项研究通过侧重于授权在多大程度上扩展到员工组织经验的其他方面（特别是他们的绩效评估系统）以及随后对绩效的影响，从而为是否提供“真正的自主权”提供了初步的经验性见解。
关键词 员工授权·绩效考核体系·绩效
1引言
员工授权是指“将组织层级上级的权力和责任特别是决策权委派给下层员工”（Baird和Wang 2010，577）。以前关于员工赋权的文献强调了员工赋权的先兆（Baird和Wang 2010），以及员工绩效的好处（Appelbaum等2013 ; Biron and Bamberger 2010 ; Greasley等2005 ;Mathieu等 2006），包括其对组织绩效的影响（Bordin等2006; Ozaralli 2003）。然而，其他研究也有人担心，由于高层管理人员在授权方面包括对组织绩效的积极影响可能无法实现保持权力平衡（Spreitzer和Doneson 2008）同样，Argyris（1998）认为由高层管理人员控制的授权是肤浅的。
本研究试图通过审查绩效评估质量（信任、明确、沟通和公平）的调解作用，对有关员工授权有效性的辩论提供实证见解，这是实施员工授权的重要机制（Kennedy 1995），内容涉及下层经理员工授权与其绩效之间的关系，根据他们负责的业务单位的绩效进行评估。具体来说，我们讨论关于是否提供'真正自主性'的猜想，重点是授权在多大程度上延伸到员工组织经验的另一个方面，即他们的考绩制度，并审查绩效评估质量对较低级别经理绩效的后续影响。
我们注重绩效评估体系的质量，作为员工授权，它代表了绩效管理体系的一个特点，与绩效评估体系本身密切相关。因此，我们期望'真正的自主性'将延伸到考绩制度，预期有权力的员工能够表明考绩制度具有更高的质量，即更大的信任度、清晰度、沟通和公平性。因此，我们考察了绩效评估系统质量在员工授权与业务单位绩效之间的关系上的调解作用。审查这种关系，特别是雇员赋权与考绩制度质量之间的关联，将使我们能够从实看中了解，是否通过替代性运作机制，即绩效机制，强化了赋予员工权力的基本理念。特别是，鉴于赋予员工权力涉及赋予更多的决策责任和更大的自主权，预计这需要并加强更高质量的考绩制度，即更大的信任、明确、沟通和公平。
由于若干原因，注重考绩制度质量的调解作用被认为是相关的。首先，绩效评估系统是'用于激励和管理员工绩效的绩效管理'（Fletcher 2001，473），经常是员工不满的根源（Cook 和 Crossman 2004，527）。特别是，鉴于绩效评估系统明确了角色和期望（清晰），涉及员工与主管之间的持续沟通（沟通），并唤起员工（主管）的信任感和如何评估绩效的公平性，员工对此类系统质量的感知预计将影响授权员工实现预期绩效目标的可能性。
因此，通过提高雇员权能对考绩制度质量的影响，预期其成效将大为提高。其次，鉴于有证据表明考绩制度对工作相关态度（Su和Baird 2017）和员工绩效有重大影响（Bratton和 Gold 1999;Taylor 和 Pierce 1999），预计员工赋权对业务单位绩效的影响将产生于对绩效评估系统质量观念的影响。第三，根据Honold（1997）、Foster-Fishman和Keys（1995）和House（1988）的观点，各组织应提供一个支持赋权的环境，因此，考绩制度的质量预期将影响雇员赋权的效力。
在评估绩效评估体系的质量时，我们依靠 Brown等人（2010）的绩效评估体系质量的四个维度：清晰、沟通、信任和公平。虽然以前的研究报告这些方面与工作态度之间有积极联系（Brown和Benson，2005年;Su 和 Baird 2017），我们考虑这些绩效评估质量维度与业务单位绩效之间的相互关系。此外，我们考虑增强员工权能在影响绩效评估系统质量这些方面所起的作用。
因此，我们评估绩效评估系统质量在员工授权与业务单位绩效之间的关联中所起的调解作用，假设较低级别的经理的员工授权会影响其业务单位的绩效，因为员工授权对绩效评估系统的感知质量有影响。在这样做时，我们假设员工授权与绩效评估系统质量（信任、明确、沟通和远大）的四个特征之间的关联，以及这四个特征与业务单位绩效之间的随后关联。本研究的理论模型见图1。
绩效评估体系质量
信任
公平
交流
清晰
组织绩效
员工授权
图1 理论模型
这项研究在很多方面对文学做出了贡献。首先，这些发现有助于研究员工赋权有效性的经验文献，揭示员工赋权对非财务绩效（通过信任）具有直接（间接）影响，并通过信任对财务绩效产生间接影响。从理论角度来看，这些结果表明，员工赋权的影响是通过一个规范的内部组织机制，即绩效评估系统的质量而产生。因此，在考虑员工赋权的影响时，今后的研究应考虑绩效评估制度和其他内部机制的质量的调解作用。
2 文献综述和假设发展
2.1 员工赋权
由于在组织中普及（Houghton和Yoho，2005年）及其对个人的影响（Chen等人，2007年）和组织业绩（Biron和Bamberger，2010年），对雇员赋权及其影响的关注日益相关。
有两个雇员赋权的流派，即心理赋权文献（Spritzer，1995年，1996年），侧重于个人赋予权力的感觉，以及侧重于赋予雇员权力的业务做法的结构赋权文献。本研究在赋予员工权力方面，即将决策责任下放给组织层级下层雇员的程度（Bowen和 Lawler，1995年）。我们注重结构授权，因为它对业务实践的内在关注与我们对具体内部业务机制（即考绩制度）的关注一致。此外，鉴于 Menon（2001年，157）指出，'当赋予权力被视为一项行为时，重点是雇主或行使权力的其他人'，我们认为，通过注重下放决策权的行为，我们的调查结果将为组织的管理人员提供更大的实际效用。
结构雇员赋权是使用Prado Del Val和Lloydrsquo;s（2003）文书构想的，该文书衡量雇员的赋权，作为赋予权力的四个层面的综合衡量标准：协作（决策）;正规化（参与程序）;直接性（参与决策，而不是通过中间体）;和影响程度（在做出有关任务的决策方面）。
2.2 绩效评估体系质量
考绩制度包括一系列活动以及个人和（或）组织目标，并包括用于确定实现这些目标和评价业绩的一套标准（Dilts等人，1994）。Brown等人（2010年）提到考绩制度质量的两个方面。首先，它们提到采用的程序，特别是业绩期望是否明确（即明确），以及组织内部是否有足够的沟通。其次，他们指的是员工的待遇，特别是员工是否信任他们的主管，并相信他们的绩效是公平评估的。. '了解考绩质量的影响特别重要，因为 Treadway等人（2007年）表明考绩制度正变得越来越主观'（Brown等人，2010，376）。
虽然以前的许多研究已经研究了绩效测量系统之间的关系（Baines和Langfield-Smith 2003; ; Braam 和 Nijssen 2004; Crabtree和DeBusk 2008; Davis 和 Albright 2004; Ittner等人，2003;Lee和 Yang 2011）以及组织绩效以及绩效管理体系对员工工作相关态度的影响（例如，Appelbaum等人，2013; ; Lawler 2003; Leach-Lopez等人 2008;Su等人2015），稀少的研究考虑了绩效评估体系质量观念与业务单位绩效之间的关系。此外，没有研究考虑过赋予员工权力之间的关系及其对员工对绩效评估体系质量的看法的影响。因此，如前所述，我们考虑员工授权对绩效评估系统质量（信任、明确、沟通和远大）四个维度的影响，以及这四个维度与业务单位绩效之间的随后关联。
2.3 员工授权与绩效评估系统质量之间的关联
本节讨论员工授权与绩效评估系统质量四个维度中的每一个之间的关联：信任、沟通、公平和清晰。
2.3.1 信任
信任是指'基于对另一人的意图或行为的积极期望而接受脆弱性的心理 状态'（卢梭等人，1998年，第395页）。在主管-下属关系方面，它代表下属在本研究中认为其主管具有利用考绩制度的知识、技能和能力的程度，以有利于他们的方式， 准确和公平地评估其绩效，并且通常以保护其利益的方式行事（Brown等人，2010年）。
Davis等人（2000年）发现，主管的特征，特别是员工对总经理的能力、仁爱和诚信的看法，与员工对总经理的信任程度有直接联系。然而，我们并没有关注主管的特点，而是关注主管的行为。特别是，我们纳入了社会交流理论，这是一种讨论双方相互关系的心理理论，认为通过决策责任的委派（即员工授权级别）表现出的对下属的信任程度，在员工反过来对绩效评估制度的信任程度方面将得到回报。
因此，我们建议员工授权水平与信任积极相关，这是员工对主管评估其绩效能力的信任。
H1 员工授权与绩效评估制度的可信度有积极关系。
2.3.2 沟通
绩效评估制度的沟通是指主管对绩效进行评价并讨论下属在实现设定目标方面的进展，为如何提高绩效提供指导，并允许下属在评估绩效时表达其感受的程度。增强员工授权与 Bowen 和 Lawler（2006 年，157 年）的固有特征，将授权定义为'与一线员工共享有关组织绩效的信息、基于组织绩效的奖励信息、使员工能够了解和贡献组织绩效的知识，以及授权员工做出影响组织方向和绩效的决策'。同样，在组织试图为有权力的员工提供'学习和发展'的机会时，授权员工需要额外的沟通交流（Larkin等人，2008年）。此外，与增强员工权力相关的信息不对称性增强，意味着更需要授权员工主动向管理层通报其绩效（Morrell 和 Wilkinson，2002 年）。
因此，我们认为，赋予雇员权力将需要加强与授权决策责任的沟通，预期这些责任将伴随着最高管理层支持机制（Gerber等人，1998年）和监督下属的业绩的正式控制机制。因此，预计主管将更有可能更频繁地监控下属的进度，指导他们如何提高绩效，并与下属的绩效方面进行讨论。因此，我们建议，在考绩制度中，雇员的赋权水平与沟通水平之间将存在积极联系。
H2 员工授权将积极与绩效评估系统中的沟通水平相关。
2.3.3 公平
绩效考核制度的公平性是指以认为准确、公平、合理、无偏见的方式评价下属绩效的程度。Jawahar（2010年）规定，为了公平，应举行正式的业绩评价会议。本课程应由熟悉员工工作的经理进行，应让员工有机会'纠正任何误解，甚至质疑经理对员工绩效的评估'（Jawahar，2010，498）。
向员工委派责任可增加正式会议评估绩效的可能性，而不是主观评估，主管更有可能组织正式审查会议，以监测和评估受权员工的绩效（Baird 和 Wang，2010 年）。此外，这种会议的可能性更大，因为授权雇员'拥有有效、独特和相关的业绩信息和见解，其评价者[主管]无法或无法观察到这些信息和见解'（Roberts 2003，2）。此外，根据雇员的参与和参与性管理理论（Spreitzer，1995年），作为授权员工，其绩效评估拥有更大的自主权和控制力;他们更有可能参与考绩过程，因此认为审查过程是公平的（Roberts 2003）。最后，'上级通过将责任下放给下属来赋予下属权力，导致下属对领导更满意，并认为这是公平的'（Honold 1997，203）。因此，预期增强雇员权能的水平与考绩制度的公平性之间会有一个积极的联系。
H3 员工赋权将积极与绩效评估系统的公平性联系在一起。
2.3.4 清晰
清晰度是指员工对绩效期望及其绩效评估系统的运作有明确理解的程度。Jawahar（2010年，498年）指出，各组织应'传达绩效标准或目标，讨论如何达到标准，解释评估标准，并及时提供反馈'。当员工被委派承担额外的决策责任时，这种沟通需求就更加严重了。具体地说，由于主管向下属
剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
资料编号：[257785]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
