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Strength Use in the Workplace: A Literature Review
Marine Miglianico1，5 · Philippe Dubreuil1· Paule Miquelon1· Arnold B. Bakker3，4 · Charles Martin‑Krumm2，5，6，7
Abstract
The objective of the present article is to review the literature on strengths use and development in the workplace. This review （1）presents a summary of the outcomes of strengths use in organizations，and （2） proposes a general intervention model facilitating strengths development in the workplace. A systematic review was used to summarize the outcomes of studies on strengths use at work，whereas a narrative review was employed to examine the main strengths development interventions available，and to propose an integrative model. Results indicate that strengths use is associated with job satisfaction，work engagement，well-being，and work performance. Furthermore，scholars and professionals use similar intervention strategies that can be summarized in a fve-step integrative model to promote strengths development in organizations. We discuss the theoretical and practical implications，as well as avenues for future research.
Keywords Strengths · Organizations · Intervention · Positive psychology
1 引言
当一个组织面临与倦怠、人员流动和缺勤相关的问题时，个人和职业成就的问题是最重要的。积极心理学运动扩展了精神健康知识，超越了对减轻疾病和精神障碍的关注。这种方法被定义为“对有助于人民、团体和机构繁荣或最佳运作的条件和过程的研究”（Gable和Haidt，2005年，第104页）。它被认为是最严格的研究人类正面经验的科学方法，并且这种方法的流行引起了科学界的极大兴趣（Mongrain和Anselmo-Matthews，2012；塞利格曼2012；塞利格曼等人，2005）。
积极心理学旨在补充传统的赤字方法。事实上，人类似乎天生倾向于把更多的注意力放在消极或功能失调上（Sheldon 和 King 2001）。这种负面偏见已经在许多研究中得到了解决，这些研究的结果导致了全新可靠的评估策略的快速实施以及有效的治疗方法（Nathan 和 Gorman 1998；塞利格曼 1994）。
组织似乎仍在培养这种缺陷文化（Bouskila-Yam和Kluger，2011；Roberts等人，2005a）。大多数组织似乎将员工的优势视为理所当然的，而强调将弱点最小化（白金汉和克利夫顿2001）。管理者倾向于通过培训、反馈和辅导来纠正员工的不正常的技能、能力、态度或行为（卢丹斯，2002），从而识别并管理缺陷（林利等，2009；Van Woerkom等人，2015）。虽然这种方法可能有助于员工提高技能和绩效，但这种方法可能会挫伤士气，因此不如注重个人优势有效（Hodges和克利夫顿 2004）。此外，研究缺陷和功能障碍不能揭示优势的独特影响（白金汉和克利夫顿2001）。事实上，个人发展的最佳机会在于投资于人们的优势，而不是管理他们的弱点（林利等人，2009；Roberts等人，2005年b）。换句话说，最小化弱点可以防止失败，但不能激发卓越。
近年来，优势一直是许多研究的主题（霍奇斯和克利夫顿，2004；林利2008；罗伯茨等人，2005年b），许多专家呼吁制定有效的可应用于该领域的干预措施，（Proctor等人，2011年；Proyer等人，2015年；Quinlan等人，2012年）。考虑到在该领域进行的研究数量不断增加，以及对进行优势开发干预的经验验证指南的需求，回顾组织环境中优势利用和发展的现有知识是很重要的，为了以一种更加结构化和关键的方式揭示现有的数据。
昆兰等人（2012年）和吉林等人（2017年）在这方面开展了前期工作。Quinlan等人（2012年）首先回顾了使用实验或准实验设计的八种优势干预研究。结果表明，在所有的干预研究中，不同的幸福感指标都有显著的提高。Ghielen等人（2017年）通过对2012年至2017年间发表的优势干预研究进行回顾，扩展了后一项工作。通过系统的文献检索，确定了18项（准）实验研究。结果表明，在各种背景下实施的优势干预对广泛的结果具有积极影响，包括福祉（如积极影响、生活满意度、抑郁）、工作结果（如工作绩效、工作投入）、个人发展主动性和群体结果（如信息共享、班级凝聚力）。
我们的综述在三个重要方面扩展了Quinlan等人（2012）和Ghielen等人（2017）之前的工作。首先，我们只关注在工作场所进行的研究，因为这是一个优势应用特别活跃并且高度相关的领域。第二，尽管之前的两篇综述都侧重于干预研究，但我们也纳入了相关研究，以便为现有的科学知识提供一个彻底和全面的描述。第三，我们调查了工作场所中使用的各种优势发展战略，以便为优势干预的优化设计提供更多的见解，并提出一个适用环境的综合模型。
因此，本文的目的是回顾工作场所优势利用和发展的文献。该文献综述旨在（1）提供组织中优势使用结果的总结，以及（2）基于工作场所优势发展文献中发现的主要干预步骤，提出一个综合模型。为此，首先将介绍三种主要优势方法及其相关测量工具，接着介绍为实现我们的双重目标而采用的方法。然后，将介绍和讨论与在工作场所使用优势相关的结果。同样，将描述和讨论在组织中成功培养员工优势所需的干预步骤。最后，我们将进行一般性讨论，回顾我们的主要发现，并对我们的研究进行评论。
2 学习和发展优势
优势是一个重要的研究课题，原因有几个。首先，优势是波动的，可以在一生中不断发展（比斯瓦斯-迪那，2006；Park等人，2006年）。例如，在美国，希望、团队合作或热情在年轻人中似乎比成年人更普遍，而欣赏美、真实性、领导力或开放性在成年人中似乎更普遍（Park等人，2006年）。在许多不同的文化中也发现了鼓励优势和美德的文化机构（Biswas-Diener，2006）。这表明优势发展在进化中是有利的，因此可以被认为是成功的社会功能的一部分。
- 对于那些拥有优势的人来说，优势的天生出现似乎是不证自明的。（白金汉 和 克利夫顿 2001）。与价值观和行为相冲突的是，优势往往被人简单地认为是“应该做的正确的事情”，是一种习惯，而不是一种单一的行为。一些研究人员认为，这些行为模式可能锚定在神经网络中，这可以解释人们使用这些行为模式的易用性，以及使用这些行为模式所带来的真实性和能量感（白金汉和克利夫顿 2001;林利2008）。由于这个原因，优势也可以被忽视或质疑（Biswas-Diener等人）。2011;白金汉和克里夫顿2001年）。这样一来，个人就可能会错过自我发展的大好机会。
第三，更好地理解优势似乎不仅对个人非常有益，对组织也非常有益，因为发挥优势对员工的福利和绩效有积极的影响（Dubreuil等人，2016年；Harzer和Ruch，2016年；Littman-Ovadia等人，2017年）。积极鼓励在工作中发挥自己优势的员工能更有效地处理自己的工作量，并表现出较低的缺勤率（Van Woerkom等人，2016年a），同时在工作中体验到较高的活力、流动性、激情和参与度（Dubreuil等人，2014年；Forest等人，2012年；Lavy和Littman-Ovadia，2017年；Van Woerkom等人，2015年）。因此，依靠员工优势的组织会看到生产率、销售额和利润的增加（Hodges和Asplund，2010），同时也会增加员工的满意度、快乐感、责任感和意义（Harzer和Ruch，2012，2013）。
3科学文献中的优势研究
对科学文献的广泛研究表明，优势运动是由三个主要的思想流派随着时间的推移而发展起来的，这三个学派相互影响，因此提出了相似但略有不同的定义、分类和测量工具来描述优势。由于优势的概念是基于不同的研究方向，整合这三种观点有助于更好地理解这一领域，并从更广泛、更全面的角度来看待这一概念。
盖洛普研究所发展了第一个思想学派。克利夫顿和他的同事（白金汉和克利夫顿 2001）几十年来一直在研究各个领域的卓越性。他们发现了34种才能，这些才能构成了卓越表现的基础。每种才能的组合对个人来说都是独一无二的，反映了他/她的卓越领域和发展道路。根据这些作者的观点，优势被定义为“在一项活动中持续的近乎完美的表现”（白金汉和克利夫顿，第25页），它有三个组成部分:天赋、知识和技能（克利夫顿和哈特，2003）。天赋被定义为“思维、感觉或行为的自然循环模式”。实力发展的关键在于识别人才，并通过发展知识（事实和经验）和技能（活动的步骤）来提炼人才（Asplund等人，2014年）。
克利夫顿和他的团队确定了数百个才能主题，并将其细化为34个主要主题（白金汉和克利夫顿，2001；克利夫顿等人，2002年）。优势指数是为个人通过电子问卷来识别自己的关键才能而建立的（白金汉和克利夫顿，2001）。后来开发了一个修订版——增强索引2.0（Rath 2007）。它由177对代表潜在自我描述的项目组成（例如，“我开始了解个人”；“我接受许多类型的人”）。被调查者必须在五分制中选择最能描述他或她的陈述，并指出其描述他或她的程度（即1-“强烈描述我[选项A”）、3-中性、5-“强烈描述我[选项B”）。在系统进入下一对项目之前，参与者有20秒的时间做出回应。对多个样本进行的可靠性研究（n = 221946，902人；250，000）表明克朗巴赫对34个优势主题的alpha;估计值在0.52和0.78之间变化，6个月期间的重测相关性在0.53和0.80之间变化。报告的因素分析表明，四因素结构包括执行、影响、建立关系和战略思维等主要主题，但没有提供这些分析的完整结果（Asplund等人，2014年）。
受到克利夫顿和他的同事们早期工作的启发，皮特森和塞利格曼（2004）发展了第二种思想流派。他们的开创性的手册《性格优势和美德:手册和分类》（皮特森和塞利格曼 2004）描述和分类的优势和美德，使人类蓬勃发展（塞利格曼等人。2005）。为了建立这种分类，作者们研究了世界各地的哲学、宗教和心理学著作（达尔斯加德等人，2005），来提取出具有普遍价值的元素，不管它是出现在文化中或历史时期中。
皮特森和塞利格曼（2004）将性格优势定义为定义道德美德的核心心理成分（见表1）。相对于人类的消极一面，它们既不是次要的，也不是超自然的，而是单一的实体。它们在个体中都是相对稳定和可塑的（Biswas-Diener 等人. 2011;皮特森和塞利格曼 2004）。他们的出现取决于环境，个人价值观，个人兴趣，以及其他优势的存在。十大标准定义性格优势（皮特森和塞利格曼 2004）：（1）他们为自己和他人的发展做出贡献；（2）他们在道德上受到重视；（3）它们的使用不会削弱其他人；（4）他们的对立面是否定的；（5）它们表现在认知、情感和行为层面；（6）有别于其他积极特征；（7）它们体现在双方同意的典范中；（8）在神童身上可以找到；（9）他们可能在某些人身上缺席；（10）不同的文化需要和培养他们。要被包括在这个分类中，优势必须满足这些标准中的大部分。然而，单独考虑的每个标准并不是包含 优势的必要或充分条件。在此基础上，塞利格曼和皮特森确定了24种性格优势，然后从理论上将其分为六种主要美德:智慧、公正、勇气、节制、人性和超越性（见表1）。
为了评估性格优势，皮特森和塞利格曼（2004）开发了优势的行动价值清单（VIA-IS）。它由240个项目组成，衡量受访者对不同性格优势的认可程度（例如，“在任务完成之前，我从来没有放弃过”）采用5点李克特量表，范围从1-“非常不像我”到5-“非常像我”。这种测量工具对参与者的优势进行排序，并允许识别他或她的五个“标志优势”，被认为最能反映他或她的性格（皮特森和塞利格曼2004）。最近的一系列研究导致了VIA-IS的更新版本（McGrath 2017）。VIA-120和VIA-72是VIA-IS的简化版本，它们分别从每个量表中选取5个和3个项目，显示出最高的项目总相关性。对VIA-IS进行的可靠性研究表明，克朗巴赫的alpha;估计值在0.75到0.90之间，而缩短的量表给出的估计值在0.67到0.90（VIA-120）和0.60到0.87（VIA-72）之间。VIA-IS-R是对VIA的一种修正，是一种有192个项目的工具，包括正
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