Induction Staff Training
Rodica Dragomiroiua,* , Ion-Iulian Hurloiua , Gabriel Mihaia
a Faculty of Financial Accounting Management, 'Spiru Haret' University, Bucharest, Romania
Abstract
This paper describes the first experiences of new employees (especially beginners) in terms of familiarity with the organization and the working environment significantly determines the new employeesrsquo; subsequent attitude towards the company, quality of work and work performance. The organized induction reduces the negative effects of the drastic change of environment and lifestyle, and accelerates adaptation to conditions that employees meet at the new job. On this basis it is concluded that the purpose of induction staff training is the social and psychological adjustment made quicker and easier for new employees in the organizational environment.
1. Introduction
An economic organization has to provide the necessary conditions for the new employee in order to make a good impression about the organization and the work environment from the beginning, for the new employees to feel wanted it is very important to develop good habits related to work and to be able to work at the job for which he was hired. Learning organizational behavior in the first one and a half year is very important. What is learned during this period leaves a significant imprint on the behavior of the new employee, the attitude and its relationship to work and on his chances of promotion within the company. Many companies perform market orientation organized induction of new employees; the leader of this method of management of human resources is Japan. The company performs organized induction of new employees by setting the appropriate content of the program that contains two groups of activities:
bull; Orientation;
bull; Training new employees under specific jobs.
2.THE NECESSITY OF TEACHING REFORM
A. The characteristics of new employees decide to carry out teaching reform
New employees usually enter the company directly after graduation from colleges and universities. Most of them are only children of the post-90s generation. They have different temperaments and characteristics compared with former employees. The traditional teaching methods are no longer suitable for their needs. They like to accept challenges, enjoy interesting experiences, enjoy being praised, and have a unique definition of success. Faced with this group, we need to carry out effective training which can promote them to complete the role change and integrate into the actual work as soon as possible. At present, the characteristics of new employees are as follows:
1) The positive and anti-polar working attitude
A famous global human resources consulting firm (Mercer HR Consulting) has investigated the attitudes of more than 2600 American employees towards work and organization, it found that the working attitudes of employees in different times are quite different. Most employees between the ages of 18 and 24 are more likely to engage in innovative activities than those over 25. However, compared with older employees, the new generation of employees is less satisfied with their jobs, as well as their satisfaction and loyalty to the enterprise. On one hand, the new employees do not like to follow the rules and repetitive work. They are more like to devote themselves to innovative, challenging and interesting work; On the other hand, the new employees hold a changing career concept, they are eager to try different career fields, and pay more attention to whether the enterprise can cultivate the 'transferable' competitiveness of its employees.
2) They have a unique definition of success
They want to achieve in their career. They want to rely on their own strength and performance to be recognized by the organization and leaders, and they strongly expect to be recognized by society. They are eager for better development opportunities, higher pay, continuous learning opportunities. They hope that their investment in time and energy will bear fruit immediately. New employees are similar to older employees in some needs, but the difference is that they are
more proactive and more direct in presenting their ideas and needs to the organization.
3) They have their own views on authority
They worship idols, but they despise authority and do not respect and obey their superiors and elders unconditionally. They are willing to rely on hard work to realize their selfworth. They do not blindly respect the boss or elders, and sometimes even despise authority. Their respect comes from whether the boss has good personal accomplishment and leadership ability.
B. Traditional training and teaching methods canrsquo;t meet theneeds of students in the new time.
The traditional teaching method of theory lacks innovation. In the process of training and teaching, some trainers only talk and talk on the platform, and do not adjust the teaching methods according to the students reactions. Students are mainly passive to listen, so they canrsquo;t concentrate for a long time, which leads to the dull classroom atmosphere and poor learning effect. Therefore, the teaching process should not be unilaterally imparting knowledge but should be completed by the cooperation, complementation and co-operation of trainers and students.
In traditional practice teaching, the participation of the students is not enough. Although the practical training course is complete in all aspects of 'teaching, learning and doing', but sometimes it is difficult to grasp 'learning' because the former part of 'teaching' takes a long time and knowledge points are dense, so it is difficult to 'doing' quickly, which makes it difficult for students to participate
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入职员工培训
罗迪卡·德拉戈米罗瓦，*，伊恩·尤利安·赫尔罗瓦，加布里埃尔·米哈亚
罗马尼亚布加勒斯特Spiru Haret大学财务会计管理学院
摘要
本文描述了新员工进入公司之后熟悉组织和工作环境方面的一次经历，这显著决定了新员工对公司的后续态度以及工作表现的质量和工作的绩效。有组织的入职培训给新员工减少了环境和生活方式急剧变化带来的负面影响，加快了员工对新工作条件的适应。在此基础上得出结论：入职员工培训的目的是为了使新员工在组织环境中更快、更容易地进行社会和心理调整。
一、介绍
一个经济组织必须为新雇员提供必要的条件，以便从一开始就对组织和工作环境产生良好的印象，使新雇员感到被需要，培养良好的工作习惯对他工作岗位上良好的工作是非常重要的。学习前一年半的组织行为是非常重要的。在此期间所学到的知识对新员工的行为、态度及其与工作的关系以及他在公司内晋升的机会都留下了深刻的影响。许多公司对新员工进行市场导向的有组织的入职培训，这种人力资源管理方法是从日本兴起的。公司通过设置包含下面两组要素的培训，对新员工进行有组织的入职培训：
A.定位；
B.根据具体工作培训新员工。
二、教学改革的必要性
A、 新员工的特点决定了要进行教学改革
新员工通常在大学毕业后直接进入公司，他们大多是90后一代的独生子女。他们与以前的雇员相比有不同的气质和特点，传统的教学方法已不再适合他们的需要。他们喜欢接受挑战，享受有趣的经历，喜欢被表扬，对成功有独特的定义。面对这一群体，我们需要开展有效的培训，促进他们尽快完成角色转换，融入实际工作。目前，新员工的特点如下：
（1） 积极向上的工作态度
全球著名的人力资源咨询公司美世人力资源咨询公司（Mercer-HR-consulting）对2600多名美国员工的工作态度和组织态度进行了调查，发现不同时期员工的工作态度存在较大差异。大多数年龄在18到24岁之间的员工比25岁以上的员工更有可能从事创新活动。但是与老员工相比，新一代员工对工作的满意度、对企业的满意度和忠诚度都较低。一方面，新员工不喜欢循规蹈矩、重复劳动，他们更喜欢致力于创新、富有挑战性和趣味性的工作；另一方面，新员工持有不断变化的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域，更关注企业能否培养出员工“可转移”的竞争力。
（2） 他们对成功有着独特的定义
他们想在事业上有所成就，他们希望依靠自己的实力和表现得到组织和领导的认可，强烈期望得到社会的认可。他们渴望更好的发展机会、更高的薪酬、不断的学习机会。他们希望他们在时间和精力上的投资能立即见效。新员工在某些需求上与老员工相似，但不同的是
更主动、更直接地向组织提出他们的想法和需求。
（3） 他们对权威有自己的看法
他们拜偶像，却藐视权柄，不尊重长辈，也不无条件服从长辈。他们愿意依靠努力工作来实现自我价值。他们不盲目尊重老板或长辈，有时甚至轻视权威。他们的尊重来自老板是否有良好的个人修养和领导能力。
B、 传统的训练和教学方法已不能满足新时期学生的需要。
传统的理论教学方法缺乏创新性。在培训和教学过程中，有的培训师只是在平台上谈心，没有根据学生的反应调整教学方法。学生以被动听为主，长期不能集中注意力，导致课堂气氛沉闷，学习效果差。因此，教学过程不应单方面传授知识，而应通过师生的合作、互补来完成。
在传统的实践教学中，学生的参与度不够。虽然实训课程在“教、学、做”的各个方面都很齐全，但有时由于“教”这一部分时间长，知识点密集，很难很快“做”，使学生很难有效地参与而且不利于课堂技能的掌握。
传统的教学方法不能满足大量信息的传递。当前的知识往往是跨学科的，需要多角度的分析和理解。仅仅通过培训师的指导很难完成大量信息的有效传递。而学生通常需要积极参与课堂教学，结合自身思维积极接收信息。
三、教学改革的总体思路
针对新员工培训的特点，应摒弃传统的培训模式。传统教学方法的缺点是过于强调培训师讲解、教学参与不足、讨论时间不足、解决实际问题指导和实际操作指导不足。因此，应根据国家电网公司职业能力培训规范，确定学生岗位需求，采用“情景模拟”、“任务驱动”、“小组对抗”、“体验式”等教学方法，改进教学模式，提高培训效果。
A、 做好培训需求分析
培训需求分析是指培训者在策划和设计每项培训活动之前，采用各种方法和技术，系统地识别和分析学习目标，从而确定培训内容的过程。培训需求分析可以通过访谈和问卷调查的方式进行。我们可以采访企业管理者，了解管理者对新员工的期望，也可以采访新员工的负责人，从专业和工作的角度分析培训需求。在了解管理者和部门负责人对新员工培训的期望后，我们可以对新员工进行有针对性的入职培训。它能大大提高培训工作的效率。
B、 引导学生参与教学与互动交流提高教学效果
我们应该在教学中安排一些讨论或经验交流。它可以引导学生通过讨论或交流得出结论。提高学生在小组讨论中的理解和分析能力。学员们在操作中发现问题并提出问题。发现问题是关键，只有知道缺了什么，才能对学习产生兴趣，积极参与教学过程。
在实践训练中，学生可以先根据所学知识摸索练习，找出自己操作中的错误及其后果。然后教师演示标准化的操作流程，并解释操作逻辑。这样能够加深学生对正确操作顺序和操作逻辑的理解。通过“做、教、学”模式参与教学过程，可以激发学生参与学习的兴趣。它还能树立学生内在的使命感和自我超越的愿望，促进思维能力的提高，使学习成为学生竞争力的加速器。
C、 利用仿真资源提高教学效果
对于新招收的学生来说，他们有理论知识，缺乏对物质的感性认识。电力系统是一个庞大的、高度连接的系统。学生不可能在实际的电力系统中操作。运用先进的仿真技术对训练过程中的操作进行仿真，可以达到同样的效果。在变电站运行维护实训中，通过模拟变电站的正常、异常、故障情况及相应现象，使学员对各种工况有直观的了解。在倒换操作实训中，学员可以先根据自己的理解进行操作，观察事故的发生，然后对事故原因进行讨论和分析，使学员对各种工况有直观的了解。最后老师指导学生操作以正确的顺序加深对正确操作逻辑的认识。
D、 小组讨论教学
课前，培训师给学生提供预习大纲和一些问题，让学生预习新知识。在课堂上，培训师让学生针对预习大纲中的问题进行小组讨论，然后请学生代表表达自己的观点。同学进行评价，培训师也在适当的指导和提示下进行，同时培训师为不同层次的学生提出不同深度的问题。最后，学生们总结他们在这门课上学到的东西。在这种教学形式下，教师的课前工作量很大，而预习大纲的质量直接影响到教学环节的各个环节，影响学生的学习兴趣、学习习惯、学习能力。培训师应根据课程特点设置预习大纲。要树立高、中、低层次学生的基本知识、典型事例、课堂发现、家庭作业等。课后，教师应反思课前和课内讨论案例的使用情况，并做好记录，以便进一步纠正和完善讨论问题和案例。实施案例：6人一组，其中优等生2人，中产生2人，贫困生2人。其中一人坐在桌子对面的同一层进行讨论。每个小组设立一个组长，组长不一定是最好的学习者而是必须是最有热情的并且管理能力是最强的。培训班组长要充分发挥班子的管理、组织作用。教练员要创新群体的评价机制，运用恰当的评价方法，培养群体积极思考、深入学习、高效学习，把评价转化为课堂的添加剂。
E、 模拟现场工作情景，任务驱动教学改革。
以知识技能和现场工作过程为主线，形成符合能力发展和职业成长规律的阶梯式课程体系。
采用做、教、学一体化的培训模式，根据职业岗位的要求设计培训方法和流程。运用阶梯式课程体系，可以加强对学生能力的培养，提高学生的专业能力，达到理论与实践相互渗透的培养效果。在“教学”模块中，培训师教授或演示与培训内容相关的案例。
学员可以增强对知识重要性的感性认识，激发学习兴趣，从“你要我学”转变为“我要学”。在“学习”模块中，培训师通过提问指导、组织小组讨论、分析解决实际问题的方法来培养学生的能力。学员设计操作步骤，完成各项任务。在“做”模块中，学生被分组操作。培训师明确了小组分工和成员间合作的形式。每个成员以不同的身份完成不同的任务。这个
通过学习和实践操作内容，培养学生的学习能力、方法能力和独立解决问题的能力，
四、方向
培训包括使员工熟悉公司及其业务政策（使命、愿景、战略、计划）的活动，以及公司对人力资源、行为准则和工作环境的期望。有组织的入职培训活动必须具有仪式性，以加强对该公司的归属感。内容仪式应注重培养公司感兴趣的态度和价值观。
入职由以下人员直接执行：经理、人力资源经理和经理。
市场导向型公司，特别是西方国家的公司，出版了新员工入职手册。
接下来是田纳西州天然气公司在年发布的指导方针的目标示例--休斯顿。
bull;在员工之间建立归属感；
bull;提供公司及其业务政策的信息；
bull;为新员工组织讨论；他们可以提出问题并从管理层那里得到答案；
bull;组织与员工的会议；
bull;解释公司存在的利益；
bull;照顾与接收有关的所有日常活动；
培训新员工
新员工的培训计划由直接经理或指定的导师确定。申请培训计划在雇佣新员工后立即开始，根据公司规模和员工人数，可能包括会议、研讨会、会议、讨论和最重要的学习经验。
通过个人经验学习有助于获得：
bull;组织行为规则
bull;工作实用技能
bull;团队合作技能
bull;自律
在获得实用技能的工作中，导师的作用至关重要。他的任务是与新员工保持直接联系，并：
bull;提供关于它们应如何工作的信息；
bull;允许个人单独工作；
bull;就个人如何完成任务提供反馈；
bull;提供支持和补救指导；
培训的目的是让员工在工作的有效性和质量阶段尽快到达，揭示人的潜能，并以适当的方式指导员工。入职时间取决于工作的复杂程度，因此公司规定的标准可以持续一两周，甚至一年。
创新方法
新员工的入职流程很不寻常。例如，日本的一些公司曾经用这项任务来制作公司新员工入职手册。通过这种方式，员工获得了新的想法，了解了工作的职责，在一个团队中工作，并在11月获得了工作经验技术的变化，特别是在IT领域，已经导致了知识的快速扩展。
因此，无论是新员工还是有资历的员工，通过教育获得的知识在很短的时间内都变得毫无用处。知识老化得如此之快，以至于每一位员工都必须在两三年内加倍了解自己的工作，以便与环境中发生的变化保持同步。
另一方面，环境变化的复杂性增加，导致对知识的需求与过去的需求大不相同。现代企业对更多的知识的要求越来越高，而不是通过正规教育获得的。员工在校期间获得的工作要求和知识之间的差异变得非常大。量产期早已过去，现代370客户的选择性越来越强。高的客户期望需要组织中的解决方案和知识。
日益激烈的竞争使组织能够不断地致力于他们所提供的产品和服务的创新、商业方法和劳动生产率的提高。
现代的动态竞争环境、先进的信息技术、知识经济和市场全球化导致了组织中人力资源重要性的重大变化。这些变化导致公司越来越重视可用的人力资源（新员工）。组织间的差异越来越大，说明人力资本管理方法与发展的差异。
五、培训和员工发展
了解员工培训和发展的现象需要了解学习所带来的所有变化。员工培训和发展作为新知识的产生者，在每个组织的计划中都占有非常重要的地位，这些计划都是为了确保其业务的长期稳定。公司要想保住现有的地位，提高竞争优势，就必须创造新的知识，而不是依靠现有的知识。
员工培训和发展的战略程序旨在鼓励创造力，勾勒出完整的组织知识，提供独特的知识，使其在竞争中脱颖而出。教育不是只有那些高水平的人才有义务和特权；它已经成为所有雇员的义务和需要。
如果组织变得更大，可能性也会更大。他们必须为员工的教育留出资金，在培训和个人发展方面给他们更多的选择。开始认识到教育在当代组织中的巨大重要性，这导致公司开始增加员工培训预算。大多数公司将收入的3%到5%投资于教育员工。
据估计，一家公司要想跟上环境的变化，就必须将员工总工作时间的至少2%用于培训和教育。
就现代组织而言，在市场上生存的唯一途径是创新，在竞争中获得新知识。因为组织的竞争地位在很大程度上取决于他们所掌握的知识，所以当务之急可以用一个非常简单的命题来定义：比竞争更快地学习。现代企业组织成功的逻辑顺序是：知识创造-创新-竞争优势。
如果员工拥有的知识对组织有好处，那么合乎逻辑的解决方案似乎是：给员工获得同样多知识的机会。许多将知识视为最重要资本之一的公司陷入了尽可能积累知识的陷阱。但我们决不能忘记下一件事——对本组织来说不必要的知识根本是不必要的。为获取无用知识而投入的努力是浪费时间和金钱。唯一有效的知识是对公司具有战略意义的知识，是帮助公司增加价值，对公司战略目标具有重要意义的知识。
培训员工的目的不是为了知识本身而获得知识，而是必须根据他们的实际需要，给予他们获得知识的机会，这些知识将有助于他们的日常工作。只有在符合公司和员工需求的情况下，知识的获取、学习、教育和培训才能对员工的工作产生真正的影响。选择具体的员工培训方法取决于这些方法的内容、有效性和对实际工作的适用性。
员工的培训和发展不仅仅是为了获得新的知识、能力和技能，他们的任务是在组织内促进国内的创新和创业精神，鼓励员工改变态度，使他们熟悉重要的商业决策，并积极参与决策。为了明确界定员工的期望并吸引受过教育的劳动力，越来越多
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