人力资源管理实践与员工满意度外文翻译资料

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人力资源管理实践与员工满意度

孟加拉私人银行业

摘要：随着信息和通信技术（ICT）的巨大进步，劳动力和个人价值观的不断变化，知识经济的出现和不断增长全球竞争给组织带来了巨大挑战。为了有效地应对挑战，人力资源被认为是当今竞争激烈的市场中最重要的因素之一。本课题的重点是了解当前人力资源管理实践以及对孟加拉国私人银行业员工满意度的影响。为了调查本课题，选出100名银行员工并从中选出88名员工，其中88%表示不满意。问卷由人力资源管理的九个维度组成不同的问题，如招聘选拔制度、薪酬方案、工作安全、职业发展、培训和发展、管理风格、工作设计和职责，奖励、激励和工作环境。问卷是通过使用五个点李克特比例进行调查的，在本研究中，一些统计指标，如z检验、平均值和比例分析是用于检验员工满意度。研究表明，所有在孟加拉国的私人银行部门的人力资源管理维度并不平等地对待员工的满意度。大部分的员工对薪酬方案不满意，其次是奖励和激励、职业成长、培训和发展、管理风格、工作设计和职责。所以，为了更好得提高银行的绩效，应提高人力资源管理的质量。

关键词：人力资源管理；员工满意度；私人银行；Z检验

1. 引言

随着信息和通信技术（ICT）的巨大进步，劳动力和个人价值观的不断变化，知识经济的出现和不断增长全球竞争给组织带来了巨大挑战。为了有效地应对挑战，人力资源被认为是当今竞争激烈的市场中最重要的因素之一。在像孟加拉国这样一个发展中经济体的背景下，资本的形成是迫在眉睫，工业和银行管理领域的发展中也是动态的，并且在伴随经济增长剧痛的金融危机频繁的地方，人力资源管理所面临的挑战是非常重要的；接着，探索人力资源管理的应用成为一个非常相关的研究领域。Beerdwell等人（1984）将人力资源管理定义为一种涉及所有人的包括组织和员工的人力资源管理战略方法。Beadwell与组织内人员等人，（2004）将人力资源管理视为哲学、政策、程序和实践，管理有关。Senyucel（2009）将人力资源管理视为以人为中心的管理实践的结合，将员工视为资产并调整为实现组织目标而创造和维护熟练且有责任心的员工队伍。人力资源管理是一种独特的就业管理方法，旨在通过使用一系列综合的文化、结构和人事技术，并且通过战略发展高度敬业和有能力的劳动力，实现竞争优势。人力资源衡量是衡量人们对一个组织的成功所做贡献的价值，“人力资本”一词描述了人力技能和知识对商品和服务生产的贡献。从这些定义中可以清楚地看到，高效的人力资源管理实践是决定任何组织发展和前景的必然因素。人力资源是生产中最宝贵的资产和最微妙的因素。在这个全球竞争激烈的世界，有必要通过有效的人力资源管理实践留住组织中的熟练工人。每个组织都在人力资源的支持下开展活动，该人力资源主要包括高层管理人员、高管、主管和其他员工。任何组织的整体绩效取决于人力资源有效利用的程度。Khera（1999）强调了组织中的人的重要性，他认为，如今，当大多数企业都为全面质量管理（TQM）所困扰，为了保持领先于竞争，很少有企业意识到他们最宝贵的资产是员工。由于缺乏有效的人力资源管理实践，降低了员工对组织的满意度，最终影响到他们对组织的承诺。

1. 课题的目标

研究的目的是衡量孟加拉国的私人银行业的员工对人力资源管理实践的满意度。为此，具体目标是：

1. 概述和分析人力资源管理实践
2. 关注人力资源管理实践的各个方面
3. 提出用人力资源管理实践衡量员工满意度的测试方法
4. 检查人力资源管理实践中影响员工满意度的负面影响
5. 为提高人力资源管理实践和员工满意度提供建议
6. 文献综述

人力资源管理（HRM）是一种重要的组织资源，它有助于组织保持有效性。它是影响员工的态度和行为的重要方面，如离职意向、工作满意度和组织承诺。Pfeffer（1998）认为，软性或高投入的人类资源管理实践会产生对员工信任，这些实践包括赋予员工权力和参与决策；广泛功能的沟通和绩员工服务的表现；设计技能的个人培训和员工的发展；有选择的雇佣；集中创意鼓励解决办法的团队协作；与努力相称的奖励制度；在管理层和员工以及所有员工，无论其角色如何，都受到重视。根据Mackyamp;Boxall（2007年）的研究，科学文献假定，通过员工的反应，人力资源管理实践与组织绩效之间存在因果关系。与其他公司相比，薪酬不公平的公司可能会因为非竞争性薪酬方案而失去员工。根据Lawler（2005）的研究，社会已经进入了一个组织与员工关系的新时代。在这个新时代，员工是公司竞争优势的主要来源，组织的繁荣和生存取决于员工的待遇。人力资源管理的“人力”方面涉及雇主和员工之间的关系，以及与人力关系运动和由（Walton，1985）制定的高承诺工作实践概念相关的关系。

最佳人力资源实践领域包括招聘和选择、社会化、工作设计、培训、沟通参与、职业发展、绩效管理、员工奖励和工作保障。当判断组织应公平和支持他们的待遇，特别是在促销机会的可用性和频率、工资的充足性和良好的监督方面，员工将产生积极的幸福感，这可能会通过增加他们对组织的忠诚度和减少周转来刺激回报。以激励和机会为中心的人力资源实践组合与情感承诺呈正相关，与营业额呈负相关。韦恩认为，人力资源管理的实践表明，该组织的意图投资于员工，产生了更高层次的情感组织承诺。诸如工资、福利和培训等人力资源实践与人员流动负相关，因为它们会激发员工的积极性，“锁定”他们的工作表明非自愿离职受人员安排和员工监控的影响。德文佐和罗宾斯认为，随着工作变得越来越复杂，并受到技术变化的影响，员工培训变得越来越重要。Bernardin和Russel认为，多年来，培训作为提高员工和管理绩效的人力资源工具越来越受欢迎。巴克和华生指出了九个重要的人力资源管理：例如权力下放、薪酬、参与、培训、发展、就业、安全、社会互动、管理风格、沟通和绩效评估。克劳斯等人认为，通过更好的工作分配或工作设计，员工可以表现出更大的承诺，从而获得更好的工作绩效。

在以上文献综述的基础上，本研究认为人力资源管理实践的以下维度对员工对组织的满意度有影响，如招聘和选择制度、薪酬方案、工作保障、职业成长、培训和发展、管理风格、工作设计和职责、奖励和动机和工作环境。

1. 研究方法

本文以一级和二级数据为基础。主要数据通过结构化问卷收集，问卷由银行员工亲自管理。采用方便的抽样技术对员工进行面试。本研究的目标人群是达卡市的员工，他们是不同私人银行的银行家。在众多银行中，本研究仅考虑了20家私人商业银行。为了进行这项研究，从选定的银行中选出100名银行员工，在这88名员工中，回复率为88%。调查问卷包括九个人力资源管理维度的不同问题，如招聘和选择系统、薪酬方案、工作保障、职业成长、培训和发展、管理风格、工作设计和职责、奖励和激励以及工作环境。问卷调查采用5点Likert量表，1=不满意，2=有点满意，3=满意，4=中度满意，5=高度满意。但是一些次要的数据已经被用于这项研究。研究中使用的次要数据从相关期刊、书籍、报纸和互联网等收集。本研究采用Z检验、平均数和比例分析等统计方法，对员工满意度进行了调查。

1. 假设过程

基于影响人力资源管理实践的各种因素，本研究提出了以下假设：

假设一：员工对“招聘选拔制度”满意。

假设二：员工对“薪酬方案”感到满意。

假设三：员工对“工作保障”满意。

假设四：员工对“职业成长”感到满意。
假设五：员工对“培训与发展”满意。

假设六：员工对“管理风格”满意。

假设七：员工对“工作设计和职责”满意。

假设八：员工对“奖励和激励”感到满意。

假设九：员工对“工作环境”满意。

1. 分析和发现

6.1假设一：员工对“招聘选拔制度”满意。

假设员工对当前银行的招聘和选拔系统满意，即招聘系统公平且适合该职位的任命。表1显示，在0.05显著性水平（双尾检验）下，表值（1.96）大于计算值（z=0.55）。因此，我们接受了无效假设，并且，我们得出结论，员工对其银行的招聘和选择系统感到满意。

图表一：Z值的计算

6.2假设二：员工对“薪酬方案”满意。

这一假设表明，员工对目前的薪酬、增量分配方法和其他薪酬方案都很满意。表1表明，在0.05显著性水平（双尾检验）下，表值（1.96）小于计算值（z=8.82）。因此，我们拒绝了无效假设，因此，我们得出结论，员工对其银行的薪酬方案不满意。

6.3假设三：员工对“工作保障”满意。

根据这一假设，员工对工作的安全性感到满意。表1表明，在0.05显著性水平（双尾检验）下，表值（1.96）大于计算值（z=0.25）。因此，我们接受了无效假设，由此得出结论：员工对银行的工作安全感到满意。

6.4假设四：员工对“职业发展”满意。

这一假设表明，员工有足够的空间从事其职业发展。表1表明，在0.05显著性水平（双尾检验）下，表值（1.96）小于计算值（z=8.7）。因此，零假设被拒绝，因此，我们得出结论，员工对其银行的职业发展不满意。

6.5假设五：员工对“培训及发展”满意。

这一假设表明银行的培训和发展计划是可行的，并且员工对这个计划很满意。表1表明，在0.05显著性水平（双尾检验）下，表值（1.96）小于计算值（z=6.36）。因此，否定了零假设，认为员工对银行的培训和发展不满意。

6.6假设六：员工对“管理方式”满意。

这一假设表明，员工的管理风格非常灵活，他们参与管理决策。表1表明，在0.05显著性水平（双尾检验）下，表值（1.96）小于计算值（z=4.64）。因此，无效假设被拒绝，并且，我们得出员工对银行管理风格并不满意的结论。

6.7假设七：员工对“职业设计及责任”满意。

该假设表明，工作设计合理，员工很容易完成任务。员工得到老板的公平待遇、认可和全面质量监督。表1表明，在0.05显著性水平（双尾检验）下，表值（1.96）小于计算值（z=4.18）。因此，我们拒绝了无效假设，因此，我们得出结论：员工对银行

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