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领导成员交换与工作绩效：员工主动变革行为与组织任期的影响
摘 要：我们建立并验证了领导成员交换关系（LMX）质量对工作绩效的作用机制理论。8家中国企业的212对主管-下属的数据表明，LMX质量通过心理授权对员工主动变革行为有正向影响、LMX质量通过员工主动变革行为对员工工作绩效有正向影响。另外，组织任期显著调节了员工主动变革行为与工作绩效之间的关系；组织任期增加，员工主动变革行为对工作绩效的间接正向影响减弱。而且，组织任期也显著调节了LMX质量通过员工主动变革行为对工作绩效的正向影响；组织任期增加，间接正向影响减弱。文章建议组织应该鼓励管理者与下属发展高质量的LMX，让员工尽可能感觉到被授权而做出更多的主动变革行为，从而产生更好地工作绩效。
关键词：领导成员交换；员工主动变革行为；心理授权；组织任期；工作绩效
过去三十年，学者们对领导与员工之间的角色交换关系越来越感兴趣，即领导成员交换(LMX；Dulebohn，Bommer，Liden，Brouer，amp;Ferris，2012；Ilies，Nahrgang，amp; Morgeson，，2007)，LMX领导理论假定领导者经常区别对待其下属并与他们发展不同的交换关系(Liden，Sparrowe，amp;Wayne， 1997)。高质量的LMX是基于互惠互利原则的，以领导和员工具有共同的爱好，相互信任和尊重为特征(Liden et al,1997)。另一方面，低质量的LMX是基于雇佣关系的交易性部分，如只关注所付薪酬多少的经济交换(Maslyn amp;Uhl-Bien,2001)。LMX质量与各种不同类型的员工产出相关联，如组织承诺、工作满意度和工作绩效(Dulebohn et al,2012；Gerstner amp; Day，1997； Ilies et al,2007)。
尽管LMX研究者已经建立了LMX与员工产出之间的联系，但几乎没有人知道LMX是如何影响员工工作绩效的？其作用机制是什么？高质量的LMX对工作绩效的正向影响主要是通过心理方面的激励所引起，如心理授权(Liden， Wayne， amp; Sparrowe， 2000； Zhou， Wang， Chen， amp; Shi， 2012)。心理授权是指一种能让员工自己感受到对工作有所控的个人心理状态(Spreitzer， 2007； Thomasamp; Velthouse，1990)。然而，发展高质量的LMX、体验高程度的心理授权会通过促进有效的工作行为，从未产生更好地工作绩效。由此可推测，具有高质量LMX（和心理授权）的员工会通过依据他们的工作背景表现出特定的工作行为，或者做出组织希望的工作上的建设性改变，这样可以帮助他们提高工作绩效。因此，本文的研究目标是探索LMX质量和工作绩效之间潜在的心理和行为机制。本文从以下几个方面扩展了既有研究：
首先，在LMX质量与工作绩效之间的关系研究中，我们提出加入心理授权和员工主动变革行为两个变量。员工主动变革行为是指员工自发地采取建设性的行为，来促使组织发生有益的功能性变革(Morrison amp;Phelps, 1999)。在当今激烈的环境变化下，员工主动变革行为对组织和个人的成功都非常重要。因为员工旨在促进组织发生功能性变革的，具有建设性的自发性主动行为可以帮助提高组织的管理有效性(Moon, Kamdar, Mayer, amp; Takeuchi, 2008; Morrison amp; Phelps,1999)。所以我们假设具有高心理授权（以高质量的LMX）的员工具有更大的可能性会做出与主动变革相关的工作行为，而这些行为会促进更好的工作绩效评价。
另外，鉴于LMX质量对工作绩效的影响研究是不一致的(Dulebohn et al., 2012)，故找出在什么样的条件下高质量的LMX会导致有效的工作产出具有重要意义。我们提出将组织任期，即员工个人在所在组织的工作年限(Wang, Beatty, amp; Liu, 2012)，作为员工主动变革行为与工作绩效之间的调节变量，从而调节LMX质量对工作绩效的间接影响。有几个管理学学者(e.g., Bindl amp; Parker, 2011; Fuller, Marler, amp; Hester, 2012; Grant amp; Ashford, 2008; Grant, Parker, amp; Collins, 2009)提出员工主动变革行为不总是会导致有益的工作结果。Fuller等(2012) 指出当上级领导具有更高积极主动性人格时，员工主动变革行为对工作绩效的影响更强。Grant 等 (2009) 发现当员工表现出强烈的亲社会价值或较低的负面影响时，员工主动变革行为更加有益于促进好的工作绩效。本文将继续进行此类研究，通过检验组织任期如何调节员工主动变革行为与工作绩效之间的关系、如何调节LMX质量对工作绩效的间接影响来丰富相关文献。
从理论上看，组织任期的调节作用会存在争议性。关于如何开展工作，存在着这样一个新的观点与见解。组织任期较短的员工可能会觉得尝试提高组织有效性的新方法，与组织任期较长的员工通过多年的工作经验获取的大量的工作方法相比，他们更加具有优势。所以，员工主动变革行为（以及LMX质量）与工作绩效之间的关系在组织任期较短的新员工身上表现得更加明显。相反，组织任期较长的员工已经积累了更多的特殊技能与知识(Ng amp; Feldman, 2010)，可以帮助他们做出更加有效的主动变革行为。所以，对于那些组织任期较长的老员工而言，他们具有前瞻性，可通过主动变革行为产生更好的工作绩效。根据这两种有争议的理论观点，我们进行探索性研究。除此之外，还可以对LMX质量与工作绩效之间的理论关系网络进行延伸与拓展，数据表明组织任期的调节作用具有实践意义，因为发展高质量的LMX和员工参与主动变革行为对任何类型的员工都会起到的更加重要的作用。
总之，本研究可以从多个方面促进LMX和员工主动变革行为的研究。首先，我们提出了LMX质量通过心理授权和员工主动变革行为对工作绩效的间接作用的理论命题。第二，通过对组织任期的调节作用的调查研究，我们给LMX质量对工作绩效的影响提供了一个补充性的研究视角。第三，在检验员工主动变革行为的中介效应和组织任期的调节效应的过程中，当前的研究增强了对员工主动变革行为的理解，员工主动变革行为的作用，以及在什么样的条件下，其作用会发生改变。最后，Dulebohn 等(2012)建议，未来的研究方向可以是调查LMX质量对除美国之外的员工的影响结果。即使在西方国家，关于LMX质量与工作绩效的关系存在这很多相悖的研究结果(Dulebohn et al.,2012)，但是在很重视“关系”的中国，两者之间的关系可能会相当强劲。另外，研究表明中国人具有很强的权力距离，其中权力距离是指对组织中不平等的权力分配和等级制度的接受程度(Hofstede, 2001; Kim amp; Leung, 2007)。研究结果显示，即使目前关于员工主动变革行为的理论研究没有明确指出存在文化局限性，但是在中国这样一个高权力距离的社会，员工主动变革行为对工作绩效的积极作用可能会被员工不得不去遵守和接受地位和等级差别所带来的压力而抵消掉。因此，本研究通过检验在中国情境下的LMX质量和员工主动变革行为对工作绩效的影响来促进LMX和员工主动变革行为的文献研究。
研究背景和假设
员工主动变革行为
员工主动变革行为是一种具有重要意义的适宜地组织行为(Crant, 2000; Morrison amp; Phelps,1999)，是组织公民行为（OCB）的一种形式。OCB是一种未被公司要求但是对组织有益的角色外行为。但是，不同于员工帮助行为，作为具有合作性、没有争议的OCB行为，员工主动变革行为是一种寻求对组织的组织政策和工作程序非常重要的，并具有挑战性的OCB (Kim, Van Dyne, Kamdar, amp; Johnson, 2013)。因此，员工主动变革行为可能会导致与那些采用类似方法的人，如具有挑战性的OCB——建言，产生意见分歧或者矛盾冲突。建言是以变革为导向，旨在改善组织工作情形的具有建设性对的沟通方式(LePine amp; Van Dyne, 2001; Van Dyne, Kamdar, amp; Joireman, 2008)。然而，员工主动变革行为不同于建言，前者是指采取具体的行动去改善组织环境，而不仅仅是提出建议。
在促进组织变革、增强组织发展的可持续性方面，员工主动变革行为发挥着重要的作用。因此，学者们重点关注和理解员工主动变革行为的积极影响因素。这些因素主要分为两类：（1）情景因素，例如高管的开明性，群体规范(Morrison amp; Phelps, 1999)，组织公平(Moon et al., 2008)；（2）个人因素，例如自我效能感，促进组织改变的责任心，专家权力(Morrison amp; Phelps, 1999)，责任感，成就欲望(Moon et al., 2008)，角色宽度感知，工具性感知，角色自主权，角色效能感(McAllister et al., 2007)，主动型人格(Fuller amp; Marler, 2009)。尽管情景因素和个人因素帮助我们了解了员工主动变革行为的前因变量，但是没有发现强调关于人际关系因素促进员工主动变革行为的研究。因此，员工主动变革行为对工作绩效的影响不能确定一定是积极地、正向地，两者之间的关系影响可能会存在一定的边界条件。最后，将组织任期作为一个潜在调节变量的同时，我们也提出人际关系因素会影响员工主动变革行为与工作绩效之间的关系。
领导成员交换、心理授权和员工主动变革行为
我们提出LMX质量通过心理授权对员工主动变革行为有正向的积极影响作用。作为一个激励性的构念（Spreitzer, 2007）。心理授权包括个人对认知行为的和工作中心理投资的感知。也被描述为可用于激发积极性、发掘认知资源和锻炼控制事件的行为的个人能力上的优势(Ozer amp; Bandura, 1990, p. 472)。LMX既有文献表明领导者可帮助确定其下属的心理授权程度(Liden et al., 2000)，并且一项元分析研究显示领导力是心理授权的重要前因(Seibert, Wang, amp; Courtright, 2011)。高程度心理授权的员工在工作中更有积极性去利用因高质量LMX关系所带来资源和机会去对工作内容、工作单位和组织进行具有建设性的有利改变。另外，因为有了主管的支持，那些对自己的工作能力有信心，比较期待他们的努力将会带来很好的工作绩效(Koberg, Boss, Senjem, amp; Goodman, 1999) 的被授权员工会更有可能在工作中去采用改良过的工作程序。理论发展表明LMX质量会影响员工的心理授权，心理授权帮助员工采取高水平的主动变革行为。因此，我们提出假设：
假设1：LMX质量通过心理授权对员工主动变革行为有正向影响。
员工主动变革行为和工资绩效
相比较员工主动变革行为前因的研究，主动变革行为结果变量的研究比较缺乏。尽管研究表明可对员工主动变革行为有利于组织和个人的有效性进行预测(Crant, 2000; Fuller amp; Marler, 2009; Morrison amp; Phelps, 1999)，但并没有对员工主动变革行为结果变量进行研究的实证研究。现有研究中，探究过员工主动变革行为与工作绩效的关系。Morrison and Phelps (1999)提出，主动变革行为是提高工作效率，对组织有利的行为。因为从事与主动变革行为的员工会自愿付出额外的、对组织有建设性意义的努力去提高他们自己的工作有效性。另外，主动变革行为需要员工自发地对改进单位、部门或组织政策的工作程序做出努力(Morrison amp; Phelps, 1999)。为了确保这样有目的的功能性改变的成功实施，采取主动变革行为的员工有很高的积极性去用一种有建设性意义的方式为组织做出贡献。这些有建设性意义的努力和动机可以确保产生更好的绩效。因此，我们提出假设：
假设2：员工主动变革行为与工作绩效正相关。
从总体上看，图1显示的模型和假设是一个间接影响模型。具体来说，我们预测LMX质量会通过心理授权影响员工主动变革行为，员工主动变革行为与工作绩效正相关。基于以上讨论，我们将员工主动变革行为引入LMX质量、心理授权和工作绩效的关系机制中，提出如下假设：
假设3：LMX质量通过心理授权和员工主动变革行为，对工作绩效有正向影响。
组织任期的调节效应
虽然我们比较希望看见LMX质量与工作绩效之间有积极地联系，既有文献中关于二者关系的不断变化告诉我们两个变量之间的关系存在着调节变量。所以，我们将下属的组织任期作为LMX质量与工作绩效关系的潜在边界条件进行探究。另外，我们认为这个调节效应将会发生在LMX质量通过员工主动变革行为影响工作绩效这一主模型的后面阶段，即调节员工组织变革行为与工作绩效之间。由于在工作努力没有产生工作或组织所需要的新颖的解决办法的情况下，与主动变革行为相关联的有目的性的工作改进可能不会产生较好的工作绩效。所以关于组织任期如何调节员工主动变革行为与工作绩效之间的关系，我们提出了
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