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发达国家人力资源的模式对中国的启示
王殿华
摘要：不同的国家，不同的行业，不同的企业人力资源管理具有不同的特点。本文试图采用“首先诱导，然后推导”的方法，分析在西方国家、美国、日本人力资源管理的不同模式。首先将促使创造者的来源模式，然后从所面临的中国企业投入要素推导出输入人力资源管理的特点。中国的企业外部环境是工人作出的选择，因此存在缺乏关心、保障利益和长远发展的机会的特点。人力资源企业的管理模式存在于的人力资源配置，应把培育作为草案的协助;在人力资源管理中，采用与人类的情感系统化类型;对人力资源的使用情况，应采取有限入口和内部推广;在人力资源令人鼓舞的，应采用组合物质保障和精神鼓励。
关键词：人力资源管理 产品型号 发达国家 先诱发再演绎 中国
1.引言
随着21世纪的到来，整个世界的范围内，社会经济的巨大改变。配置甚至社会结构配置要或者已经将要发生，即工业经济和工业社会向知识经济和知识社会。人类社会进入了一个知识的占用，安装，生产，分配，使用（消费）因素资源的时代。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，其中，经济增长是由资本和劳动力的投入决定;但在知识社会，资源战略是人力资源和人力资本。未来学家奈斯比特认为，在新社会，关键的战略资源有所改变，信息，知识和创造力。管理大师Deluke指出：在知识已经成为生产率，竞争能力成为经济的关键成就因素;知识已成为最重要的产业，它提供中央在经济生产所需的资源。什么可以形成人力资源，人力资本不是人的数量，人力资本的核心是健康状况，价值观念，知识存储人力资源或人力资本的技术能力水平不是与生俱来的，它是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要路径是教育和人力资源开发。因此，可以说：人力资本是人力资源开发的成果。它确实是这样，人类的发展资源在这个时代显著的意义。那种认为人力资源是一个为一种稀缺资源的发展已经得到广泛鉴定，并通过一些国家，特别是证明了西方国家具有高发达的市场经济。目前，人力资源管理已成为重要内容，人力资源的功能已经从传统的人事管理转移到战略人力资源管理，并已成为参谋部，实施部，维持部一个企业的发展战略。许多著名跨国公司都在实行人力资源发展战略。然而发展战略的重要组成部分，作为位置和人力资源管理的功能，加强企业管理，很多相关问题正在出现，这需要加以澄清和解决，如什么样的关系是企业人力资源管理效益之间，如何建立人力资源管理政策和实践活动的关系以实现企业利益的战略目的，这些问题需要从人力资源管理理论研究者对答案提供指导和帮助实际工作者。90年代以来，20世纪，经济全球化，信息网络化，货币电子，资源的知识倾向越来越明显;科学与技术，社会经济，普遍性，快速性，复杂性和政治文化的不确定性改造等决定是日益明显。那么，哪些请求提出的这些变化对人力资源和人力资源管理如何适应时代全球企业的要求在新的世纪里等，都需要在发展管理理论家的禅人力资源管理的历史与它的管理和未来发展方向的指导方针。
虽然看上去有些成果可能是目前是不切实际的，但它可以把握未来，减少未知的未来的恐惧和建立自信。中国经济在向市场经济转换，以前企业的人事管理已深深植根于整个企业。这需要在广泛调查的基础上，做出理性的分析和判断。中国的企业，根据人力资源和国外经验的开发过程以找到那些与中国发展方式的匹配实际措施。
2.1联合国的人力资源管理模式的特性
人力资源管理模式的特点可以概括的从四个方面描述，并置模式，管理方法，使用和激励的原则。这里，参照与美国人力资源的人力资源管理模式。它成立于上个世纪末，美国是大规模生产的资本主义模式。
2.1.1人力资源的配置主要依赖外部劳动力市场
美国企业具有组织的开放性，发挥市场的基础性作用机构中的人力资源配置。由于苛刻的一面，企业可以从各类劳动力市场，通过规范就业程序找到任何有才华的人，不过眼下市场的竞争，还是从其他企业“移植”;企业富余人员流入劳动力市场。由于供应方，工人也可根据自身情况选择合适的职业条件或从容迁移，即使他们有潜能有一个更理想的工作。企业与作品之间的关系是简单的短期供应和供求关系，不具有的权利和义务过分限制。这一优势这种模式就在于，它能够实现个人的最佳的优化分配；;缺点是在企业缺乏员工的稳定性，这是不利的形成特殊的人力资本积累。在日本企业的工作人员，70％这已经超过了10年的企业;但相应的标号，在美国是37％。
2.1.2实现在人力资源管理的高度专业化和制度化
合同与理性是美国企业管理的基础，其中关于刚性制度安排，具有明确的指令链和组织等级水平结构，其中的分工清晰，责任明确，强调用标准处理程序和定期政策的。大多数企业都使用“工作POST请求矩阵”，其中描述了人员素质，知识，技术，能力，在每一个细节的具体要求等方面。这种方法的优点在于，它使工人容易胜任，工作内容为简化;即使出现人员的“洞”，它也可以非常迅速填补;此外，它容易形成明确的法规和制度。缺点是降低自我人员的协调和应变能力。
2.1.3采用快速推进多口入口处使用人力资源
美国企业看得起能力，员工资格，这意味着友善和不歧视。员工进入企业，拥有硕士学位可以直接进入管理阶层，谁受过教育工作可以从高点开始。企业的内侧和高层领导可以让他们的选择自己部门，对其他企业等优秀的员工，他们将一视同仁不得歧视。如果员工有能力或有良好的业绩，他们将有机会来促进和投入重要的位置。
2.1.4关于为促使人力资源物质激励的原则
美国企业采取更多的外部诱因，想多一些的激励为员工正在获取物质回报。这项工作具有重要意义，但他们应该知道实施的规章条例。工作人员知道，如果他们很好的完成工作，他们可以得到支付，忽视的价值如果有合理的付款，没有其他的请求将被显现。因此，员工的工资是刚性的，其中95％甚至99％是一个计算和以上所有时间修复。这类措施优点在于，它并不需要考虑额外支付员工。缺点是如果经济不景气，企业是无法说服降低人员工资，以帮助企业通过获得艰难的时间，但解雇员工，以消除过剩的生产能力，导致人员不足信任并形成对立劳资关系。
2.2日本的人力资源管理模式的特点
二战结束后，形成了经济复苏和高转速时期的日本模式。发展与美国相比，是资本主义灵活大规模生产的典范。
2.2.1主要取决于内部培训人力资源的配置
日本企业相对独立，所以满足基本模式人力资源的需求是内部培训。他们认为，拥有高品质能够胜任所有的工作作为流程培训。因此，雇用员工时，特别强调基本素质，而不是个人的具体技能。培训人员输入花费了大量这是那个25倍美国企业。当训练员工，它是不仅要研究的技术的硬技能方面，也研究了企业内部的控制系统中，关于坐标的关系，因此关于“软知识”和“软技能”。其中一个特点是，员工只能在他们在本企业连续工作时发挥作用，一旦他们离开，有没有市场价值存在。这种方式的优势，就业稳定得以加强，而工作人员也不愿意离开熟悉的企业，企业也是不愿意放弃工作人员。有利的是特殊的人力资本形成和积累。该缺点是培训费用增加，阻碍了员工的流动，以实现难度社会范围内人力资源的最佳配置。
2.2.2情感颜色用于人力资源管理
日本企业管理的基础，是关系，识别弹性系统排列和组织结构的隐含责任的原则，这就要看企业的个人控制。一方面，这是一种无形的约束和隐性的控制，另一方面它具有严格约束和要求，使企业强调设定向上和灌输影响工作人员的行为，以价值观念改善企业的目标和要求。在企业的良好稳定的人际关系中，情感互动，是管理的主要方法。日本企业甚至允许鼓励员工学习其他专业知识。这种方法优点就在于，它极大地激起员工热情和员工的潜在创造力，以及为满足个人爱好和兴趣，这有利于员工专业化，深化全面发展和技术创新个别发展;缺点是它是容易形成的内部女性主义争议，给出了公共和私人和混合的弊端。
2.2.3采用有限入口和内部促进人类的使用资源
日本企业具有保守性和排他性，当出现新的就业机会，一个通道是从学校吸收，二是通过尽可能调整内部的满意度，因为它可以从劳动力市场雇用人员，更快速占有再培训。在日本，人才的使用是狭窄的，进入企业的人已经从基本单位做，通过沿规定路径养过程中，逐渐了解企业，让企业从审批，完美本身，以获得促进和重视。委托态度相当审慎，这意味着不是一次性一回事判断的人，并支付压力以全面检验和历史。这种仆人原理的优势在于它可以很客观，全面的鉴定人，鼓励人民踏实工作，并建立了长期的工作理念，以避免短期行为，保证人才的选择准确性;缺点是降低了的人才选择面从而不利于吸引外部人才，不利企业人才结构的优化。
2.2.4主要驱动精神上的人力资源灵感
除了在外观灵感，日本企业更多的使用内部激励。采用终身佣金制度，企业不轻易解雇工人，即使他们是在困难时期;它可以具有一个假期，而不是从工厂排出的工人，只有当员工犯有严重错误或犯刑法才能被开除。领导和工作人员，雇主和员工之间，以及员工之间，可以相互配合，齐心协力的合作，不断加强相互的亲近感，并以信任感努力营造友善，和谐，幸福的氛围，使员工有充分的稳重感，满意感，归属感，赞赏乐趣和在工作生活中的意义。企业还吸收职工参与管理，使他们不仅及时掌握企业经营状况，也使他们表达对有关决策重大问题的意见，以形式合作劳资关系。使用25％弹性工资，其中接受工人股利和根据企业经营状况获得。这种措施的优点在于在精神激励，调动了普通员工的热情和奉献精神;灵活的支付费用将导致日本企业没有需要解雇的工人。但在不景气的经济困难时期，缺点是低淘汰率是、容易影响企业员工，使集体决策的气质会影响果断和决策在一段时间内的效率。
3.结论
该分析对中国企业人力资源管理模式下面通过美国和日本的人力资源管理模式的分析，我们可以建立定性模型：
（Y1，Y2，Y3，Y4）T =（F1，F2，F3，F4）T（X1，X2，X3，X4）
其中，Y1，Y2，Y3，Y4，分别代表配置，管理，使用的，驱动器四个方面的特点; X1，X2，X3，X4，分别代表文化，技术，产品市场，服务市场4种因素; F1，F2，F3，F4表示四个功能关系。从看到人力资源管理的这一定性模型，每一个特征都是共同作用四种因素造成的。
从这个人力资源管理定性模型来看，每一个特点是所有四个各种因素综合作用的结果。从当前所面临的环境因素中国农村的企业，我们还可以分析其中的人力资源管理的特点模式应该有。
3.1当前所面临中国企业的外部环境
目前，中国市场经济正处于深化阶段，企业的外部环境和现有的空间与初步发展时期相比较有很大的变化。
3.1.1农业文明的中国文化也就是农业文化，特别是农村企业，其中有古典文明的农业痕迹。人们强调“相对关系，血缘关系，区域关系，这是习以为常的家庭式管理，尊重权威，具有较强的功利主义;强调相互关心，预计社会的重视。相应地，它也需要较高的忠诚组织。同时，农民式的狭隘自私也已经完全表现在这种文化中，注重短期利益，统一个人利益与企业的繁荣。“两个并发产业”的就业形式导致就业和非常大的流动性的相对不稳定。
3.1.2技术部门劳动力不足
目前对于中国企业来说，大规模的现代化生产是少数，多数技术水平比较落后，自动化程度的机械化低，第二，其专业化程度低，各种工作和职位在工厂之间需要有效地衔接与协调工作，从而生产效应和管理经验是非常大，并且技术是不适合在细致地划分下进行。要求工作人员，他们可以尽可能熟悉企业全面情况，并具有各种能力，了解一家工厂操作程序，可以被称为“全能型”的技术工艺。
3.1.3产品市场不稳定
企业面对激烈的市场竞争，经济技术的抑制，市场份额极度不稳定，调整产品品种变化。相应地，企业的组织方式，决策过程中，管理方法还应该具有一定的灵活性，因为过度刚性地附着在严格的规章制度可能会导致企业僵化，降低活力，难以不断市场的变化。
3.1.4劳动力市场欠发展
中国的劳动力市场仍处在发育阶段，提供有效的人才到企业有难度。一方面，义务教育水平低，并且文化质量低;在另一方面，供应和需求分散，学校训练学生，不足以满足人才需求。虽然在最近几年，人才交流日益增多，不同省市的人才机构增多，人力资源总量和质量提高，但仍存在结构性短缺，专业技术人才不充分，地域分布不平衡等问题，从而城市与农村的双重特点显著。此外，劳动力市场的需求机制不完善。目前，企业通过市场选择工人，存在不理解，使用不充分和就业不稳定的问题;工人选择企业通过市场，让他们担心现有的企业缺乏利益保障和长远发展机会。
3.2中国企业人力资源管理特性
随着环境因素的变化，美国和日本人类模式资源管理呈现相互熔丝的倾向。中国企业应针对自己形势考虑，大量采美国和日本模式的优势，做出一些改进，形成的人力资源管理模式。
3.2.1人力资源的配置坚持原则
以培育为主，其次引进人才。企业员工的文化素质和通用技术水平低，严重制约企业的实力与发展。但人才机构能力有限，很难为企业介绍充足的和有用的人才。劳动力市场不发达的，所以要全面改变员工的素质。因此，它必须立足于企业内部筹措;必须制定人力资源开发计划;必须聘用有能力的高层次管理人员，必须实施继续教育，使他们掌握了市场经济的基本理论和现代企业管理知识。确认学校记录和学习成绩将聘用干部的标准。对于已经作很长时间或其文化层次较低员工，需要现工作前实培训。企业还可以邀请高校教授，业务专家给予一定的课程辅导，以提高整体员工的素质。从短期的角度看，引进人才是通过就业的方式做广告，从吸收的专门人才，特殊人才，为了引进人才带来最新信息，启动新项目，开发新市场，显示引进人才的辐射作用。 “引进有用人才，培养未来人才，提高整个员工素质“，应该是当前企业人力资源配置的指令。
3.2.2人力资源管理，应增加人情型
企业人力资源管理的基本制度不是很完善，其中雇用员工，调动工作人员缺乏标准。因此，可能会导致
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