工作参与、工作满意度和组织承诺：预测熟练员工的离职倾向外文翻译资料

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工作参与、工作满意度和组织承诺：预测熟练员工的离职倾向

Pei-Lee. Teh¹, Laosirihongthong. Tritos²

1. 管理学院 马来西亚多媒体大学 赛城 马来西亚
2. 工业工程系 工学院 泰国国力政法大学 巴吞他尼府 泰国

Email: 1peilee_t@yahoo.com, tritos36@yahoo.com

摘要：本文对工作参与,工作满意度和组织承诺对员工辞职倾向的影响进行研究。本次调查使用分层随机抽样方法,并回收了116份马来西亚跨国公司从事信息系统工作的工作人员的问卷。结果表明,工作人员的工作参与与组织承诺呈正相关,同样,工作满意度对组织承诺有积极的影响，员工的组织承诺也对其离职倾向有显著影响。本次研究基于前人研究成果，本文最后讨论了信息系统研究的研究意义和今后的研究方向。

关键词：信息系统人员、工作参与、工作满意度、组织承诺、离职倾向

1. 引言

员工流动是许多组织面临的主要人力资源挑战之一。根据来自香港、马来西亚和新加

坡的人力资源专业团体的民意调查显示，跳槽在这些国家的组织内已经变得非常猖獗，事实上，它已经成为一种文化。在经济学人情报部门（Economist Intelligence Unit）最近发布的一份报告中，马来西亚训练有素的员工流动率很高。

与此同时，在信息系统行业训练有素的人员（或称为IS熟练工）中，员工流动被视为一个紧迫的问题。实际上，人员流动是否会给组织带来巨大的成本？这些人员流动成本包括更换和新员工缺乏经验所需要的培训费用、压力过大和超载使现有员工士气降低以及工作中断，而且值得注意的是，经过良好培训的员工的离职成本（包括重新培训、寻找新员工以及降低生产力）可能超过年度运营预算的5%。

在马来西亚的国情以及背景下，过去和最近的研究都考察了组织公平性与离职意向、心理契约违背和离职意向、组织公民行为和离职意向、全面质量管理（TQM）实践和员工保持倾向之间的关系，以及员工在绩效评估中对政治动机的认知对其离职意愿的影响。一些研究表明，个人决定留任或离职很大程度上取决于个人意愿和组织文化。在最近的一项研究中，Earl等人提出假设，即工作满意度、组织承诺和离职倾向是决定员工是否退出组织的关键态度因素。

鉴于目前面临的IS职业的熟练员工流动性日益增强，了解导致员工离职倾向的心理因素就变得十分重要。基于这个问题，本次研究以马来西亚制造业的员工为样本，探讨工作参与、工作满意度及组织承诺对员工离职倾向的影响。

1. 文献综述

前人对工作参与、工作满意度和组织承诺的态度性结果进行了明确的衡量。尽管工作

参与和工作满意度都涉及特殊的指定任务，但工作参与（即个人对特定工作的心理认同）和工作满意度（即喜欢工作的愉悦情绪状态）之间的差异也已经得到了准确的检验。组织承诺被视为个人对公司的认同和参与程度。在这项研究中，技能型员工（即IS员工）离职倾向的预测因素常常是整个组织而非特定工作。由于组织承诺在概念上不同于工作参与和工作满意度，因此本文在所提出的模型中包含了组织承诺的构造。

工作参与是指个人对任务投入的意愿。参与状态是指个体员工在其工作中的积极参与状态。在工作场所，工作参与程度高的员工一般会非常关心他们负责执行的工作类型。多年来，一系列心理学研究发现工作参与与组织承诺之间存在积极的联系。根据Blau的说法，对组织工作高度参与的员工一般有很强的有动机去展开工作，他们对自己的雇佣组织有积极的定位。在这种情况下，工作参与程度较高的IS人员更有可能继续受雇于同一组织。因此本文在已有文献的基础上，提出了以下假设：

H1：工作参与（JI）与组织承诺（OC）呈正相关。

工作满意度被定义为“对一个人的工作进行评估以达到或促进其工作价值观的实现并产生的愉悦的情绪状态。一般而言，工作满意度包括对特定工作相关因素（如工资和工作自主性）的满意度或对个人工作的总体满意度以及工作的不同方面的平衡。此外，工作满意度被称为组织承诺的前提。关于这一问题，前人有许多研究都得出结论：工作满意度的提高提高提高了员工组织承诺的水平，其原因是基于这样一个基本原理，即工作满意度取决于预测组织承诺的个人和组织因素（如工作和工作方面）。因此，若假设员工更可能致力于组织的目标，并时刻保持与组织的成员关系，就很大程度上有利于实现组织的目标。因此，提出了以下假设：

H2：工作满意度（JS）与组织承诺（OC）呈正相关。

根据Khatri等人的研究发现，前人的的研究主要集中在工作满意度作为员工离职的主要预测因素而展开，然而，波特等人认为组织承诺在解释人员流动方面同样起着重要作用，并认为组织承诺比工作满意度更能预测人员流动。后来的一些研究也进一步支持了这一观点，这些研究假设组织承诺是导致员工流动率低的主要因素。在20世纪80年代和90年代，对组织承诺的研究越来越多。Mathieu和Zajac对48项不同的研究进行了荟萃分析，并报告说组织承诺与营业额呈负相关。最近的一些研究也发现了组织承诺和离职意愿之间的负相关关系。如果员工意识到他们的组织对他们的承诺，他们就将以组织承诺和保留行为作为回报。具有高度组织承诺的员工，即使他们得到诱人的优厚待遇，也希望继续呆在原有企业。换句话说，当员工对公司不太忠诚时，他们就很可能会离职。在这方面，组织承诺与员工离职倾向呈负相关。根据这一基本原理，提出了以下假设：

H3：组织承诺（OC）与离职倾向（LE）呈负相关。

1. 研究方法

在本次研究中，工作参与的衡量标准是通过Kanungo开发的工具进行评估的。组织承

诺维度的构建通过Allen和Meyer的调查项目来衡量。此外，用于衡量员工离职倾向的量表改编自Aliosha Alexandrov和Ugur Yavas。受访者被要求通过里克特量表的六点计分法（1=非常不同意；6=非常同意）来评估他们的工作参与程度、组织承诺和离职倾向。另一方面，工作满意度的调查题目是对明尼苏达州满意度调查问卷简略版的改编。

在本次研究中，分析单位是个人（即雇员），采用分层随机抽样法，调查对象是最近财富500强企业中上市的跨国公司（MNC）员工。这种抽样方法在其他研究中普遍用于从公司收集多个受访者的信息。本次研究共有240份问卷分发给在三家跨国公司工作的IS人员，在这240份问卷中，有116份问卷完成并返回，净回复率为48.33%。

本次调查调查对象包括71名（61.2%）男性和45名（38.8%）女性。就教育水平而言，1名（0.8%）受访者不具备大学学位，14名（12.1%）受访者拥有文凭，96名（82.8%）受访者拥有学士学位或专业资格，5名（4.3%）受访者拥有硕士学位。调查对象的工作岗位如下：非行政人员26人（22.4%），行政人员73人（62.9%），助理经理8人（6.9%），经理9人（7.8%）。然后进行方差分析和事后检验，以确保每个结构在被试特征之间的差异不显著。由于方差分析不重要，因此进行后续分析。

1. 研究结果
2. 信度和效度

在本研究中，使用Cronbach的alpha;系数和复合可靠度来进行信度分析。如表一所示，

所有构造的cronbach的alpha值都在0.70以上，满足nunnally和bernstein提出的理想值。同样，所有结构的复合可靠度值均大于Bagozzi和Yi提出的0.60的截止标准。

为了评价测量仪器的有效性，本文测试了收敛有效性和判别有效性。收敛有效性可以通过提取的平均方差来检验。参考表一，为所有结构提取的平均方差值大于Fornell和Larcer推荐的0.50。从而建立了收敛有效性。在本研究中，通过分析所研究结构间相关性所提取的平均方差的平方根来评估判别效度。如表二所示，由于平均方差提取值的平方根大于相关矩阵中的非对角测度，因此确保了判别有效性。

1. 分析和结果

本研究利用结构方程模型（SEM）对所提出的模型进行测试与验证。数据分析采用力矩

结构分析（AMOS）16.0的最大似然估计。整体模型拟合使用绝对拟合指数和增量拟合指数进行评估。这些绝对拟合指数包括规范卡方（nc）、拟合优度（gfi）指数、调整拟合优度（agfi）指数和均方根近似误差（rmsea）。增量拟合指数的测量包括标准拟合指数（NFI）、比较拟合指数（CFI）和特克尔-刘易斯指数（TLI）。

表一

信度效度检验

表二

相关性分析

注：*Plt;0.05时相关性显著。**Plt;0.01时相关性显著。对角线中括号内的值是平均值的平方根。JI=工作参与；OC=组织承诺；JS=工作满意度；LE=离职倾向

表1显示了二阶模型和扫描电镜分析结果。一个模型被认为是好的，NC比为2或更小。gfi和a gfi的值为0.80及以上表明模型适合。在同一条线上，Browne和Cudeck提出rmsea值小于等于0.05表示近似拟合。nfi的值为0.90或更大表示模型适合。根据hair等人对于CFI和TLI，接近0.95的值表示一个很好的模型。在本研究中，模型拟合指数表明数据与指定模型之间的良好拟合：NC=1.004，GFI=0.897，AGFI=0.846，TMSEA=0.006，NFI=0.915，TLI=0.999，CFI=1.000。

研究模型

H2：beta;=0.243；p-value-=0.019

H1: beta;-0.761；p-value-0.000

H3: beta;-0.310；p-value-0.011

注：beta;=参数估计值；*Plt;0.05；*Plt;0.001；模型拟合指数：NC=1.004；GFI=0.897；AGFI=0.846；

RMSEA=0.006；NFI=0.915；TLI=0.999；CFI=1.000。

表三

结构模型估算结果

注：*Plt;0.05；**Plt;0.001。JI=工作参与；OC=组织承诺；JS=工作满意度；LE=离职倾向。

表三给出了结构模型估算结果，所有的假设路径都是重要的。工作投入与组织承诺呈正相关（beta;=0.761，Plt;0.001）。工作满意度显著影响组织承诺（beta;=0.243，Plt;0.05）。如预期，组织承诺与离职倾向呈负相关（beta;=-0.310，Plt;0.05）。因此，所有假设都得到了支持。

1. 讨论

总的来说，按照本文的研究结果表明，工作参与与组织承诺正相关，这一结果

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