Employee Relations
1.Introduction
In the contemporary economy, employee relations are growing to be more complicated and it is extremely important to carefully analyze the recent trends in the labor market in order to fully realize and objectively assess the current situation in this market. In fact, nowadays the labour and traditional views on this process start to change, not in the last turn due to the increasing role of knowledge and information.
In this respect, it is particularly important to thoroughly analyze the position of women in the labor market and the extent to which their role has changed in the modern economy and employee relations. It is not a secret that traditionally women were in a deprived position compared to men and this is it is necessary to find out whether this problem is still relevant as well as to attempt to trace the basic causes of the existing difference between men and women in the labour market.
In such a way, it will be possibly to eventually define the basic components that constitute the gap between men and women employees in the modern economy.
2.The current womenrsquo;s position in the labour market
Speaking about the current situation in the labour market, it should be pointed out that it has really changed compared to the situation that could be observed a few decades ago. First of all, the labour market demands and its structure are changing and what is more the gender difference has a trend to gradually decrease that, though, does not necessarily mean that they have already disappeared. In fact, nowadays the growth of new industries stimulated by the rapid development of new technologies, especially in the sphere of IT, creates the situation when the labour market demand on physical semi-qualified or non-qualified labour force gradually decreases.
As a result, the role of information and knowledge is growing and in the future this trend may become dominant. Naturally, in such a situation, some economic theories concerning labour need to be improved or precised. In this respect, it is worthy of note the human capital theory which traditionally defines human capital as “a way of defining and categorizing peoplesrsquo; skills and abilities as used in employment and as they otherwise contribute to the economy” (Walby and Olsen 102).
Briefly speaking, it is possible to say that, according to this theory, labour is one of the highest value the employees possess and, to a certain extent, labour is a cornerstone of employee relations. This is why it is very important for an employee to be competitive in the labour market that can be archived only through the high level of his/her skills and abilities he/she can offer to the market, or literally to employees.
In fact, it is hardly possible to underestimate the role of human capital in employees relations since human capital is a stock of assets one owns, which allows one to receive a flow of income, which is like interests earned. On the other hand, it is necessary to emphasize that human capital is substitutable though it does not mean that it will replace land, labour or capital totally, but “it can be substituted for them to various degrees and be included as a separate variable in a production function” (Allen 233).
In such a way, nowadays, actually as always, the relations of employees are defined by their skills and abilities which actually form human capital. On the other hand, there is another component of human capital that substantially differs modern employees relations from those of the past and this component is knowledge. Objectively speaking, knowledge can hardly be referred to human capital as a kind of standard skills or abilities of an employee. Knowledge is really unique and it is substantially different from the physical labour that used to dominate in the past and, to a significant extent, contributed to the domination of men in the labour market, while knowledge creates opportunities for women to gain better position in the labour market and really benefit from employee relations. actually, knowledge reveal certain limitations of the human capital theory exactly because of the uniqueness of knowledge which cannot be really standardized and classified by this theory.
Basically, the uniqueness of knowledge and its difference from the physical labour may be explained by several factors which can potentially put men and women in more equal positions in employee relations and labour market.
Firstly, knowledge is expandable and self-generating. Practically it means that as doctors get more experience their knowledge base will increase, as well as their endowment of human capital (Kelvin 134). It is also important to emphasize that nowadays “the economics of scarcity is replaced by the economics of self-generation” (Kelvin 137) not in the last turn due to knowledge which is self-generating, i.e., to put it in simple words, knowledge can produce knew knowledge. Secondly, knowledge is transportable and shareable and, consequently, knowledge can be easily moved and shared. Even though knowledgersquo;s transfer does not prevent its use by the original holder, “the transfer of knowledge may reduce its scarcity-value to its original possessor” (Allen 304).
Thus, at first glance, according to the theory of human capital, knowledge, becoming one of the defining factors in the modern labour market, should provide equal opportunities for both men and women to benefit from their human capital and establish equal employee relations. In fact, this exactly what the harkim theory implies. To put it more precisely, according to this theory the balance is essential in employee relations since it will contribute to the improvement of the position of employees through equal pay for the same labour, for instance, and, consequently, it will lead to higher productivity and efficiency of work. However, the reality is quite different from
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员工关系
1、简介
在当代经济中，员工关系日益复杂化，认真分析劳动力市场近期的发展趋势，充分认识和客观评估当前的市场形势，显得尤为重要。事实上，由于知识和信息的作用越来越大，现在关于这一过程的劳动和传统观点开始发生变化，而不是最后的变化。
在这方面，彻底分析妇女在劳动力市场中的地位以及她们在现代经济和雇员关系中角色的变化程度尤为重要。传统上，与男性相比，女性处于被剥夺的地位并不是一个秘密，因此有必要了解这个问题是否仍然相关，以及试图追溯男性和女性之间存在差异的基本原因劳动力市场。
以这种方式，最终可能会确定构成现代经济中男女雇员之间差距的基本要素。
2.目前女性在劳动力市场的地位
谈到目前劳动力市场的情况，应该指出的是，与几十年前可以观察到的情况相比，它确实发生了变化。首先，劳动力市场需求和结构正在发生变化，而性别差异有逐渐减少的趋势，但并不一定意味着它们已经消失。事实上，当今新兴技术的快速发展，尤其是IT领域的新兴产业增长激发了劳动力市场对物质半合格劳动力或非合格劳动力市场需求逐渐减少的情况。
因此，信息和知识的作用正在增加，未来这种趋势可能会占主导地位。当然，在这种情况下，一些有关劳动力的经济理论需要改进或精简。在这方面，值得注意的是人力资本理论传统上把人力资本定义为“用于定义和分类人们在就业中使用的技能和能力的一种方式，并且为经济作出贡献”（Walby and Olsen 102） 。
简而言之，可以说根据这个理论，劳动力是员工拥有的最高价值之一，并且在一定程度上，劳动力是员工关系的基石。这就是为什么员工在劳动力市场上具有竞争力是非常重要的，只有通过他/她能够提供给市场的高水平技能和能力，或从字面上对员工进行存档才能存档。
事实上，由于人力资本是一个拥有的资产存量，所以人们几乎不可能低估人力资本在雇员关系中的作用，这使得人们能够获得收入流，就像赚取的利息一样。另一方面，有必要强调人力资本是可以替代的，尽管它并不意味着它会完全取代土地，劳动力或资本，而是“它可以在不同程度上取代它们，并作为一个单独的变量纳入一个生产函数“（Allen 233）。
这样一来，现在，实际上一如既往，员工关系是由他们实际形成人力资本的技能和能力所决定的。另一方面，人力资本的另一个组成部分与现代员工关系与过去的员工关系存在实质性差异，而这一部分就是知识。客观地说，知识很难被称为人力资本作为一种员工的标准技能或能力。知识是非常独特的，与过去主导的体力劳动有很大不同，并且在很大程度上促成了男性在劳动力市场中的统治地位，而知识为女性在女性中获得更好的地位创造了机会劳动力市场，真正从员工关系中受益。实际上，知识只是揭示了人力资本理论的某些局限性，因为知识的独特性不能通过这个理论进行真正的标准化和分类。
基本上，知识的独特性及其与体力劳动的差异可能由几个因素来解释，这些因素可能会使男性和女性在员工关系和劳动力市场上处于更加平等的地位。
首先，知识是可扩展和自我生成的。实际上，这意味着随着医生获得更多经验，他们的知识基础将会增加，同时他们的人力资本也会增加（Kelvin 134）。同样重要的是要强调，由于知识是自我生成的，即用简单的话来说，现在“稀缺经济学被自我生成经济学所取代”（Kelvin 137）知识可以产生已知的知识。其次，知识是可运输和共享的因此，知识可以很容易地移动和共享。尽管知识的转移并不妨碍其原始持有人的使用，但“知识的转移可能会将其稀缺性价值降低至原来的拥有者”（Allen 304）。
因此，乍看之下，根据人力资本理论，知识成为现代劳动力市场的决定性因素之一，应该为男性和女性提供平等机会从其人力资本中受益，并建立平等的员工关系。事实上，这正是哈尔基姆理论所暗示的。更准确地说，根据这个理论，平衡在员工关系中是必不可少的，因为它将有助于通过同工同酬来改善员工的地位，因此，这将导致更高的生产力和工作效率。然而，现实与这个理想假设完全不同，实际上揭示了哈尔基姆理论中的一些理想主义，这在某种程度上破坏了它的合理性和可靠性。
基本上，劳动力市场和员工关系的现状仍然表现在男性和女性之间存在巨大差距，这在薪酬和生产率差距中可以清楚地看到（见表1）。在这方面，应该指出的是，根据英国最近的研究（沃尔比和奥尔森），统计数据分析发现，讨论的所有问题中实际上的薪酬和生产率差距有利于男性，这揭示了事实：女性的地位比男性的地位更差。更准确地说，性别差距已被用作每小时生产率差距的最合适代理。女性和男性教育之间的差距与差距的6％有关。职业隔离与差距的13％有关，包括比较没有职业隔离的情况与目前的隔离水平。然而，最显着的是女性与29％的差距。
此外，女性全职工作经历（10，9年）和男性（18，2年）的差距与26％的差距有关。女性与男性相比，由于家庭照顾造成的就业中断幅度更大，这一差距占15％。女性比男性更容易从事兼职工作的程度是4。4年，而不是0。3年，这与差距的12％有关。
3.男性和女性在劳动力市场和员工关系上的地位差异的基本原因
显然，男女地位的巨大差距必然有一些原因，实际上造成了男女雇员关系的不平等，找出这些原因并进行彻底分析非常重要。否则，实际上不可能追踪定义未来劳动力市场发展和员工关系的趋势，也不可能找到可能的解决方案来减少甚至完全消除这一差距。
A、技能赤字
专家（艾伦）强调，劳动力市场上男女之间存在巨大差距的主要原因之一是技能缺陷，这影响了他们的支付水平和生产率。然而，这个问题并不像看起来似乎乍看起来那么简单，因为它不仅仅是缺乏妇女不具备的某些技能，而是有系统地剥夺妇女获得基本技能的可能性的问题并发展出与男性相比真正具有竞争力的各种能力。
首先，有必要强调，这个问题的根源不在于雇员或雇主，而在于教育系统，传统文化价值观和刻板印象，社会教条主义行为等等。实际上，这意味着导致女性员工缺乏技能的主要问题之一是女性受教育程度较低，但这并不意味着她们不受教育或受教育程度较低，但她们的机会较少特别是当他们选择未来的职业时。例如，女性平均“比男性具有更少的学历”（沃尔比和奥尔森155）。
因此，由于缺乏教育，妇女不能简单地进入传统的男性资格。但是，应该说，现在的年轻女性已经消除了这个问题，但是由于平均年龄段的女性，她们不能完全缩小这个差距。毫不奇怪，目前普通女性的素质低于普通男性。
一些研究（艾伦）表明，为了将平均就业女性提高到普通男性的教育水平，她需要相当于0,3年的教育。但是，有必要强调这个问题并不影响所有女性。事实上，教育资格方面的性别差距集中在40岁以上的女性和兼职或根本没有工作的女性，而年轻女性的差距越来越接近上文所述。因此，技能缺陷的重要部分是由上述特定妇女群体中性别差异造成的。
值得注意的是，许多女性，尤其是兼职或完全不工作的女性愿意继续接受教育。更准确地说，三分之二的兼职女性工作者（66％）或非工作的女性（63％）愿意接受额外的培训或教育。另一方面，其中很多人（63％没有工作，53％兼职）会发现自己很难付钱，而准备接受额外培训或教育的人中，79％表示他们更可能开始训练，如果它是免费的（沃尔比和奥尔森174）。
当然，还必须考虑到也严重影响女性技能缺陷的社会文化规范和传统。但是，就这些问题而言，类似的趋势可以追溯到教育资格。更准确地说，年轻一代的女性不太会受到用于界定40岁以上女性生活的社会文化规范的影响。
尽管如此，应该说技能赤字的问题是真实的，并且仍然存在。这就是为什么技能赤字影响一般统计数据，并扩大男女在劳动力市场竞争斗争中的差距，并恶化其员工关系。然而，最近的趋势是相当积极的，为改善局面提供更好的实际可能性留下了余地，并使妇女的地位与男子的地位相等，因为平等地获得了教育资格和基于原则的积极的社会文化变革的性别（而不仅仅是性别）宽容和平等。
B职业隔离
男女在劳动力市场上存在的差距的另一个原因是在职业隔离中造成员工关系中的许多问题。事实上，这个问题的实质是相当历史的，在很大程度上是由劳动力市场和雇员关系的过去趋势预先确定的。基本上，不同职业的女性和男性明显集中，“女性在低薪职业中的比例过高”（沃尔比和奥尔森229）。这实际上是职业隔离的本质。在实践中，职业隔离部分涉及到劳动力市场僵化的一种形式，它阻碍了最合适的工人分配给任何工作岗位。另一方面，市场将人员分配到最有生产力的地方可能是失败的，职业隔离转而被这种与性别关系不大的纯粹经济因素所取代。
应该说，职业隔离是导致妇女在劳动力市场中地位恶化的重要因素，造成男女雇员关系不平等。此外，尽管可能有一些其他客观原因阻止男性和女性分配最合适的工作岗位，但他们并不完全消除持续存在的职业隔离问题，并可能增加其他原因的负面影响关于妇女在劳动力市场和雇员关系中被剥夺和不平等的地位。
C歧视
歧视也是一个非常重要的因素，可能被视为造成男女薪酬和生产率目前存在差距的原因之一，这些差距同样影响到他们在劳动力市场和员工关系中的地位。在一定程度上，歧视与职业隔离相似，因为它妨碍了工人的最佳工作分配。在这种情况下，女性比男性更容易受到歧视。主要原因是他们往往比男性有较低的有酬工作，而这些工作又可能在公司或组织中占据更高的位置。结果，性别歧视影响了女性就业和她们的员工关系。
基本上，歧视是另一种僵化的形式，可能会降低女性潜在的生产力水平，例如，如果这意味着女性的技能和经验与他们所从事的工作之间存在错位。在这种情况下，歧视可能是一个非常严重的因素，会恶化员工关系和妇女在劳动力市场中的地位，但有必要强调，这个问题在很大程度上也源于过去的历史实践，因为现在的政策宽容和平等机会在社会中占主导地位。另一方面，直到妇女在执行人员中与男性相比较少时，仍然存在歧视的可能性。
D打工照顾家人
尽管如此，与上述原因导致女性在劳动力市场和员工关系中处于不利地位不同的是，与男性相比，一些自然因素使女性处于不平等地位。在这方面，可以说就业中断照顾家庭成员。显然，这个问题基本上是由陈旧观念和传统观点引起的，据此，女性主要应该坚持家庭和家庭。因此，传统上认为照顾家庭成员是他们的责任，无论他们的工作和职业观点如何。
另一方面，可能会有一些干扰并非直接由家人照顾造成，例如失业可能对女性在劳动力市场的地位产生同样的影响，并降低其竞争力。然而，所有对就业的干扰，无论是失业还是照顾家庭成员，都会对生产力产生抑制作用。这自然会影响员工关系，并使女性处于不利的地位。
此外，虽然男性失业人数更多，但为了照顾，女性在劳动力市场上花费的时间要远远多于男性。结果，男性转而客观上更愿意聘用雇主而不是女性。与此同时，女性就业中断会对她们的专业水平产生负面影响，从而可能会降低她们的生产力和工作效率，这显然不会让雇主改变他/她对选择男性或女性雇员的想法。
此外，大量妇女在有子女之前的最高职业与现有职业之间的职业流动性下降。但是，并不是所有的母亲都因为生孩子而停止就业。那些受过更好教育，薪酬更高，拥有最灵活雇主的人更有可能保留其对劳动力市场的依恋。
显然，缺乏灵活性是妇女难以将关爱和就业相结合的主要原因之一。因此，女性往往不得不做出选择，以支持关爱或就业。然而，有必要强调，“提高灵活性和提高工资可能会鼓励更多的女性开始工作或增加工作时间”（Allen，188），尽管这几乎不会改变雇主对女性和前者的态度很难理解增加灵活性和提高工资的想法。因此，照顾家庭成员的就业中断仍然是妇女在劳动力市场和雇员关系中处境更差的客观和严重的原因之一。
E部分时间就业
最后，女性和男性在劳动力市场中地位差异的最后一个原因是，在一定程度上，歧视本文将分析的雇员关系是兼职工作。实际上，兼职工作解决了许多影响女性薪酬和生产率的因素。需要指出的是，研究表明，“从事兼职工作的女性受教育程度最低，从事最独立的职业，工作历史最短”（沃尔比和奥尔森315）。显然，在这种情况下，兼职就业可能被视为与男子相比，女性在劳动力市场中地位恶化的严重因素，而她们的雇员关系可能以女性为对象而受到高度歧视。
此外，值得注意的是，尽管多年的全职工作经验增加了工资，女性的生产率和工作效率，并因此增加了他们在劳动力市场上的竞争力，而不是多余的兼职工作经验“是与较低的工资相关联“（Allen 426）。尽管如此，很多女性在有孩子的时候都会被迫进行兼职工作，但更重要的是，相当数量的女性在孩子长大后不会重返全职工作。
还应该说，根据最近的研究，在兼职女性中，44％没有受抚养子女，32％没有受抚养子女的女性兼职（Walby and Olsen 341）。同时，在发达国家，兼职部门可能构成相当大的劳动力市场部门。例如，英国23％的兼职部门在英国比其他许多国家更大。然而，不管该国家这个部门的薪酬低，生产力低，在这种情况下，在这个部门就业的大量妇女是相当令人不安的，并表明她们在劳动力市场和雇员关系中处于不利地位。
4、结论
因此，考虑到以上所述，可以得出结论，现在女性在劳动力市场和员工关系中的地位仍然相当困难。渐渐地，女性的地位逐渐得到改善并不是一个秘密，但是，与男性相比，阻碍女性真正处于平等地位的因素有多种，而且在劳动力市场上具有平等的机会并避免员工关系中的歧视。
一般而言，有必要强调一些引发劳动力市场和员工关系的问题是由于未来可能消失的因素造成的，因为即使在目前这些因素在年轻一代中仍然很弱。在这些因素中，可能会被认为是教育资格，社会文化陈规定型观念和偏见的差距，可能是歧视，尽管后者仍被认为是最严重的问题之一。另一方面，有些客观或自然的因素，例如中断就业以照顾儿童，但即使是这样的问题也可以解决，或者至少可以将其负面影响降到最低。在这方面值得注意的是，男女在照顾家庭成员方面所花费的平均时间可能会在这方面真正改变女性的地位。
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