Study on Relationship Between Individual Work Value and Work Performance of Civil Servants-Based on the Research in China
[a] School of Political Science and Public Management, Southwest University, Chongqing, China.
*Corresponding Author.
Received 15 February 2013; accepted 15 April 2013
Abstract
Civil servants are the key power to governmentrsquo;s development and social demands. However, present large amount of researches on public HR management mainly study from macro fields such as policy, education and team setup, the study of civil servantsrsquo; inner factors and outer work performance is comparatively much less, while the demonstrative study is the least. This paper proposes research hypothesis of civil servantsrsquo; work value and work performance on the basis of literature review; with the design of questionnaire, statistics analysis and research, finds the influencing factors and reasons why individual work value affects work performance; gets the specific influencing degree the parameters affect work performance. On the basis of demonstrative study, this paper proposes applicable methods and suggestions for civil servantsrsquo; work value on individual work performance management in administration departments, suggestions especially for HR management, screening and selection, stimulating, training and development.
Key words: Civil servant; Work value; Work performance
WANG Bin, HUANG Lei (2013). Study on Relationship Between Individual Work Value and Work Performance of Civil Servants-Based on the Research in China. Canadian Social Science, 9(2), 68-72. Available from: http://www. cscanada.net/index.php/css/article/view/j.css.1923669720130902.5110
1. LITERATURE REVIEW
The definition of Work Value, as Super (1970) thought, is the object related with work, and the characteristic or attribute of work to be pursued when performing the working activities; while for Kalleberg (1977), and Nord (1988), the definition of work value is the objective things as desired to be obtained from the activities related with the job done by the individual; and the work value, for Robbins (1991), is the preferable recognition and understanding for physical meaning of working or a certain job. With definition on the working value specified by the above researchers, it can be known that, work value is the meaning of work which is titled by the individual, and further to meet the personal desire through the work. As for the evaluation of work value, Rokeach (1973) has divided into two major aspects-- intention work value and instrument work value. Intention work value means the intention target for the individual in life, such as sense of achievement, comfortable life; instrument work value is actually the present of personal preference on behavior, or the way and method to achieve the intention value, such as to be responsible and independent.
According to Basadur (1982), the values hold by the individual has played an important role when close attention has been given to new ideas by the individual, and the performance will also be naturally followed. Self pressure is emphasized by Barron (1981), including the tolerance of internal contradiction of the individual. According to Raudsepp (1981), the problem on personal feeling and attitude will have impact on creative development, such as, escaping from the trouble, lacking of self-confidence, worrying about critical comments, continuing competition between others, frustration experience in early life, lacking of self consciousness, lacking of positive feeling, keeping on familiar subject, easily acceptance of comments from others, fear of lonely, dropping into old memory and imagination for future, chaos in mood.
In Taiwan China, Cai Xiujuan and Su Xinxu divided work value into intrinsic value (which refers to the workersrsquo; subjective assessment on the relationship in work, the challenge of work and the authority of supervising otherrsquo;s work )and extrinsic value(which refers to the workersrsquo; subjective assessment on the income, society reputation, opportunity for advancement that is brought by work),and used this method to measure the work value of civil servant .In China, Guo Jing drew lessons from Rokeachrsquo; theoretical frame and tried to construct a measuring scale of civil servant based on the theory and interview. He also divided work value into ultimate value and instrumental value, the former refers to the ultimate mode that include interpersonal support, significance of work, income, personal development and stability ; the latter refers to the behavior involved moral and ability that include gumption, reliable, passive .Still some other researchers tried to sort work value into several specific categories, for example, He Hongmei probed work value of civil servants in Dong Guan,China through documentary method, interviewing method and questionnaire method and so on to obtain a questionary of civil servantsrsquo; work value which is constituted by reputation, vocational development, comfort, self-fulfillment and health care; Jiao Jinhui studied work value of civil servants in Macao China by documentary method and open questionnaire and closed questionnaire, dividing work value into health care, support by chief, work achievement, social communication and job status.
Although the researchers for the structure and measurement of work values had no consistent conclusion, from the above introduction, the concept of work values is a multidimensional structure, at least can be divided into two dimensional structure. In addition, roughly speaking, intrinsic values mainly refers to personal hope to realize the value of the higher level in the work, while external values and instrumental values is the concept of relatively similar. Furthermore, ultimate value mainly refers to a kind of mode that the
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基于中国研究的公务员个人工作价值与工作绩效关系研究
中国重庆西南大学政治学与公共管理学院。
*通讯作者
收到2013年2月15日; 于2013年4月15日接受
摘要
公务员是政府发展和社会要求的关键力量。但是，对公共人力资源管理的大量研究主要是从政策，教育和团队建设等宏观领域研究，公务员内在因素和外部工作绩效的研究相对较少，而示范性研究则最少。本文在文献综述的基础上提出公务员工作价值和工作绩效的研究假设;通过问卷设计，统计分析和研究，找出影响工作绩效的影响因素和个人工作价值的原因;获得参数影响工作绩效的具体影响程度。在示范研究的基础上，提出了公务员对行政部门个人工作绩效管理工作价值的适用方法和建议，特别是人力资源管理，筛选选拔，刺激培训和发展等方面的建议。
关键词：公务员;工作价值;工作表现
文学评论
超级（1970）认为，工作价值的定义是与工作有关的对象，以及在开展工作活动时要追求的工作的特征或特征;而对于Kalleberg（1977）和Nord（1988）来说，工作价值的定义是从与个人完成的工作相关的活动中获得的客观事物;对于罗宾斯（Robbins，1991）而言，工作价值是对工作或某项工作的物理意义的理解和理解。根据上述研究人员指定的工作价值，可以知道，工作价值是指个人的工作意义，进一步通过工作满足个人愿望。对于工作价值评估，Rokeach（1973）分为意图工作价值和工具价值两个方面。意图工作价值意味着个人在生活中的意图目标，如成就感，舒适生活;仪器工作价值实际上是个人偏好行为的现状，或实现意图价值的方式和方法，如负责任和独立。
据巴萨杜尔（Basadur）（1982）所述，个人所持有的价值观念在个人对新观念的关注度方面发挥了重要作用，表现也将随之而来。 Barron（1981）强调自我压力，包括容忍个人的内部矛盾。根据劳德佩普（1981）的说法，个人感觉和态度问题对创意发展有一定的影响，如摆脱困境，缺乏自信，担心批判性意见，人与人之间的持续竞争，早年的挫折经历缺乏自我意识，缺乏积极的感觉，保持熟悉的主体，容易接受别人的评论，担心孤独，沉迷于旧记忆，想象未来，情绪混乱。
在中国台湾，蔡秀娟和苏新旭将工作价值分为内在价值（指工人关于工作关系，工作挑战和监督对方工作的权力的工作主观评估）和外在价值（指“工人对收入，社会声誉，工作带来的进步机会进行主观评价），并用这种方法衡量公务员的工作价值。在中国，郭静从Rokeach的理论框架中吸取教训，尝试构建基于理论和面试的公务员考核量表。他将工作价值分为终极价值和工具价值，前者是指包括人际支持，工作意义，收入，个人发展与稳定的最终模式;后者则指的是包括道德和能力在内的行为，其中包括吸引力，可靠性，被动性。其他一些研究人员试图将工作价值分为几个特定类别，例如何红梅通过纪录片探索中国东莞公务员的工作价值方法，面试方法和问卷调查方法等，以声誉，职业发展，舒适，自我实现和医疗保健为由取得公务员工作价值问题;焦金辉通过纪录片方式，公开问卷调查和闭馆问卷调查了澳门公务员的工作价值，将工作价值分为保健，主管支持，工作成果，社会交往和工作状况。
虽然研究人员对工作价值的结构和测量没有一致的结论，但从上述介绍来看，工作价值观的概念是一个多维结构，至少可以分为二维结构。另外大致来说，内在价值主要是指个人希望实现上级工作的价值，而外在价值观和工具价值则是相对相似的概念。此外，终极价值主要是指工人希望实现的一种模式，而工具价值则表示包含道德和能力的行为。
2.研究假设
基于研究对象，提出了假设：工作价值对个体工作行为的生产有影响。 工作价值是通过个人工作经验和周边文化，内部，外部和全面的综合影响开发的，工作价值将在一定程度上影响工作行为的内部和外部动机。
工作价值分析对公民服务工作行为的影响
3.1工作价值实证研究的对象与工具
3.1.1研究对象
行政部门公务员的工作价值和工作行为分别被设定为独立变异和依赖变异，数据已经被收集和分析，以研究个体工作价值对工作行为的影响。样本取自一个西南市政府三个部门，调查问卷200人，提交了179份问卷，确认了174份问卷。候选人包括男性84.5％，女性15.5％，多数年龄分别为36岁至45岁，40.2％，26〜35岁，约占37.4％。对于教育背景，大多数是大学本科，约41.5％，其次是研究生，约28.7％，大学教育约21.8％，高中8.0％。
3.1.2研究工具
（1）工作价值量表。台湾师范大学吴铁雄教授汇编了本研究中使用的工作价值量表，并作了一些修改。规模包括意图价值和工具价值两部分六个不同方面的15个问题。意图价值意味着工作行为是否能够实现个人追求的自我增长，利用个人的能力和独创性，提高生活水平，获得成就感和力量，获得他人的尊重和承认终于实现了生活的目标。仪器价值意味着工作行为能否帮助个人赢得良好的社会互动，良好的人际关系，稳定的生活，为结构和环境好的组织服务，获得安全感，获得生活支付，休息。参与者以“不合适”的答复回答“六合一”，高分，意味着更高的工作动机。在这项研究中，工作价值被认为是一个独立变量。
（2）工作行为问卷。本研究采用S.G.Scott和R.A.Bruce（1998）开发的问卷调查，并修订了一份新的问卷调查表，以总共4个问题和Likert 5年级评估评估来衡量创新行为。分数越高，工作行为越好。在这项研究中，工作行为将被视为因变量。
3.1.3数据分析
数据输入计算机，SPSS11.5进行统计学分析。
3.2工作价值和工作行为问卷统计分析结果
3.2.1工作价值量表分析
（1）工作价值问卷的有效性分析。在本研究中，进行因子分析以检查尺度的结构有效性。除了使用理论结构和可用参考文献外，还采用主要因素分析（PFA）和Varimax进行交叉转换，并选择特征数大于1的因子，删除载荷低于0.4的因子两个因素差异小于0.2。
表格1
工作价值量表
意向价值取向仪器价值取向
自-
增长尊严自我 -
实现社会互动组织安全与经济休闲与健康
特征号10.11 1.59 1.21 2.26 6.74 1.30
解释变量（％）53.18 8.38 6.39 15.06 44.95 8.65
累计变动（％）53.18 61.57 67.95 60.01 44.95 68.66
（2）工作价值问卷的可靠性分析。在本研究的可靠性分析中，Cronbach的Alpha系数分析已经在调查问卷中不同方面检查了与问题的内部一致性，Cronbach的Alpha值为0.74〜0.93，高于最小可靠度0.7，因此，表明本研究中使用的工作量表具有较高的可靠性，如表2所示
表2
工作价值量表的可靠性
部分方面问题数量Cronbach Alphaɑ
意图价值取向自我增长7 0.91
尊严6 0.90
自我实现6 0.88
工具价值取向社交互动7 0.88
组织安全和经济5 0.93
休闲和医疗保健3 0.74
3.2.2个人工作行为问卷分析
（1）工作行为问卷的描述性分析。根据调查问卷，个体工作行为平均值为3.69;这个值表明被调查参与者的工作绩效很高
个人工作行为变量的统计分析
样品数量平均标准偏差最大
工作行为174 3.69 0.57 0.33 2.00 5.00
（2）对工作行为问卷进行验证分析。经过最大相关方法的因子分析后，KMO值为0.773，这意味着可以进行有效的分析。确定事实之后
4。结论
4.1工作价值实证分析结论
研究结果表明，工作价值对工作行为有一定的影响。对自我增长和自我实现的高度重视意味着更好的表现可能性更高，原因在于，由于强调自我增长和自我实现，将获得新知识，以满足快速发展的组织的需求，更多关注当前工作，从而通过更好的表现实现自我增长的目标;关于尊严，更好的表现是由于强调个人的尊严，因为获得他人的预期尊重，成就和自我批准，更好的工作表现可能是有帮助的。对于休闲，健康和交流，更好的工作表现来自休闲和健康生活的追逐，可能在现代社会工作的目标本身并不奏效，实际上是工作和休闲之间的平衡许多人因此合理充分放松，可以提高工作绩效。
4.2行政部门工作价值对个人工作行为的适用
从上述实证研究中可以发现，工作价值对个体工作行为有一定的影响。个人的工作价值是行政部门最重要的管理要素之一，因此，行政部门的管理工作必须对个人的工作价值进行评估和监督，制定适合于人力资源管理的人力资源管理政策要做好工作，为行政部门提供支持，以高性能的工作获得可持续的竞争优势。
为了确定和选择行政部门的人力资源，可以选择符合组织工作目标的合适工作价值的个人，以尽量减少部门个人工作行为的冲突，改善部门的认定。另一方面，当组织中的所有个人工作价值相似时，对个体工作行为的集中度将是有帮助的。因此，在选择行政部门的人力资源时，找到正确的人才是更重要的，而不是最好的。这样可以在行政部门实现更高的工作绩效，避免人力资源浪费。
在促进个人工作行为方面，工作价值是了解个人在某项工作中的动机的关键，因此本文以推动个人做高绩效工作的好办法是影响工作价值的个人。因此，行政部门可以参考可能对自身成长，自我实现，尊严，休闲，健康和沟通等工作绩效有重大影响的工作价值因素，规划和实施适当的财务或非财务奖金因此，有效地鼓励更多的个人工作行为动机，进一步提高工作绩效。
在培养发展方面，在行政部门引进培训课程中，逐步统一个人工作价值，实现更好的个人满意度，减少分配比例。同时，利用个人工作价值，组织开发的个人职业生涯规划可以由个人采用，有助于整个组织的更好的表现。
参考文献
Super，D.E。（1970）。手册：工作价值清单。波士顿：霍顿 - 米芬。
Kalleberg，A.L。（1977）。工作价值观和工作奖励：工作满意度理论。美国社会学评论，42,124-143。
Nord，W.R.，Brief，A.P.，Atich，J.M。＆Doherty，E.M。（1988）。工作价值观和工作参与心理学，84（2），275。
Robbins，S.P。（1991）。组织行为：概念，争议和应用。 Englewood悬崖：Prentice-Hall。
Rokeach，M。（1973）。人类价值观的本质。纽约：自由出版社。
Basadur，M.，Graen，G.B。＆S.G.Green（1982）。创造性问题解决中的培训：对工业研究组织中的思想观念和问题的解决的影响。组织行为与人性，30（1），41-70。
Barron，Frank＆David M. Harrington（1981）。创意，情报和人格。心理学年度评论，32,439-476。
Raudsepp，E。（1981）。你的创意如何？纽约：学术出版社。
蔡秀娟（2004）。关于世代因素对民事工作价值影响的实证分析。东吴政治论文18，1-25。
苏新旭（2002）。与工作价值观，组织承诺和工作满意度相关的研究。贾毅：中正大学。
郭静（2009）。公务员工作价值规模。中国临床心理学杂志，3,303-308。
何红梅（2006）。东莞公务员结构要素的专业价值。广州：济南大学。
焦金辉（2008）。澳门公务员职业价值结构。广州：济南大学。
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