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商业道德的变化：对雇主-雇员关系的影响
罗杰·尤金卡·恩斯
摘要：本研究从雇主与雇员关系的角度，通过概述从二战结束到今天雇主与雇员关系之间不断变化的社会契约的影响来探讨商业道德的历史观点;提供了组织社会契约关键要素的基本定义，并概述了雇佣关系中的社会契约。它还提供了作者认为的雇主关系中的主要驱动力，以及良好的雇主与雇员关系对雇佣关系中每个人的好处。这项研究结果表明雇主在工作环境与雇员关系涉及到一个商业道德的重大转变。它进一步展示了第二次世界大战之前雇佣关系的状况。书面协议是闻所未闻的，雇佣协议反而沉浸在传承中，提供承诺约定时只有一个握手而别无其他。现在的员工有很少或没有权利;他们所被给予的权利不是由雇主提供的，而是由政府规定和法庭先例提供的。诸如疾病休假，性骚扰和工人赔偿等问题都通过法律或监管手段而不是道德考虑来处理。研究进一步表明组织内领导力的明显缺乏在雇主和雇员关系的解体中扮演了重要角色。具体来说，领导力的缺乏与领导者的情商多少有关。诸如同情心和社交技能等领域在组织中受到培训和不断发展。这项研究表明，愿意为员工提供他们想要和需要的雇主更有可能取得成功，但更重要的是，组织将做正确的事情。
关键词：责任心，道德，问责制，企业社会责任心，生活薪资，团结，奖励，公共教育，同情心，社会技能，热心的员工
绪论
我们都能记得或曾被告知，这个国家历史上最伟大的时代之一已经来了。当我们的父辈和祖辈为自由、希望和民主而战时，我们的领导人激励着我们；邻里间是亲密的；我们的家庭更加亲密；今天的技术仅仅是梦想家的梦想。过一个体面的生活不是你的组织给你的特权，但工人和他们认识的每个人都有权利期待。好好工作一天能获得一天的保持的承诺仍然是每个工人都能指望的，并且他们知道他们是否获得了可以工作到退休的工作。无论谁试图保持它，时间都不会长久不变。
我们的父辈和祖辈从二战归来，寻找一个等着他们的新的就业环境。没有人可以好像什么都没有发生过回到他们的日常工作。相反，成千上万的女性由于战争的原因已经取代并进入了男子由于战争而不得不离开的岗位。这些女性中的一些人从来没有离开过工作场所，因而创造了一个全新的经营环境。许多我们的父辈和祖辈都很好地适应了新的经营环境，然而，他们中的一些人不能调和与妇女一起工作，尤其是在男性占主导地位的角色。
由此开始了女性在劳动力中的融合，这在本质上创造了雇主与雇员关系的新视野：信任和尊重最终将会减弱。不是因为女性，而是由于男性视工作为一个纯粹的“男性”的命题，并把劳动力的融合视为日益恶化的社会的标志。这些短视的人是需要改变的，而不是整个劳动力。然而，足够的改变开始逐渐减少工人对雇主的信任。最终，这些负面的影响和作用是政府监管、诉讼增加，以及雇主和雇员之间的持续增长的敌意的原因。
在我们生活的今天，这些感情已经让位给一些我们生活中的偏见。我们都想摇头说，“不，不是这个时代。我们是这个星球上劳动力受教育程度最高、最有天赋、最多样化的；偏见在这里不可能存在。lsquo;它确实存在，但不仅在我们通常认为的更正式的方面。偏见也由社会经济阶级来采取歧视的形式，那些掌权者看不起自己的下属。这种方式更微妙，但尽管如此也是有害的。
在这次考察中，我们将从多个角度涉及雇佣来回顾美国社会契约的历史（企业社会责任心）；概述社会契约的变化；并分析我们在雇主–员工关系中看见的问题的可能解决方法。
关键术语和组织社会契约定义
当查尔斯·狄更斯出版了“1843年的圣诞颂歌”时，他几乎没有想到他的散文与组织对待员工有什么惊人相似之处。鲍勃·克莱切特和小蒂姆的故事直击雇员状况的核心。一个吝啬的老板，埃比尼泽更关心赚取利润而不是他的雇员;一个所求甚少的低薪雇员快乐的鲍勃，在他的工作中节省了一天的休息（圣诞节）;和鲍勃的年轻瘫痪的儿子蒂姆，从所有占有的物质来衡量他的个人关系。许多商人会说，这个例子太“牵强”了，在存在着诸多法律法规的现今是不切实际的。但有人会认为这正是正确的例子。雇主和雇员关系的滥用在电视新闻和报纸上每天都是显而易见的。事实上，保护职工的法律法规证明存在滥用行为，这并不是对这件事情视而不见的令人信服的理由。美国和世界的组织应该切切实实的了解更多。然而，许多人选择做埃比尼泽所做的一切，并且最终还会继续受苦。
什么是雇主的社会责任，为什么企业如此迫切需要呢？对于这个问题的答案，我们必须先来看一看责任的定义，以及责任的意义是什么：
有责任要求回答;易被作为主要原因、动机或代理人追究责任;作为原因或解释;受到法律审查或者在出错的情况下被惩罚;能够回答一个人的行为和义务：值得信赖;能够自己选择对与错;标有或涉及责任或问责制;政治责任（韦氏在线 2008）
虽然这是对什么是责任的准确定义，但它并没有解决一个人或组织必须负责的动机。例如，许多谋杀是由在监狱里的死刑囚犯犯下的。他们在法庭上对他们的犯罪事实供认不讳，但他们感觉不到任何责任，这样的惩罚等于没有。你能对已经服从法律规定的最高刑期的人做些什么？
组织也是如此。当一个组织如此庞大并拥有无限资源时，他们可以用任何方式摆脱困境。一个大型组织有什么动机必须对其行为负责？问责制，意味着承担责任的意愿是更为重要的。为了阐明这一观点，两个词（负责和责任）将假定个人或组织有意对其行为负责。
为了进一步推动企业社会责任（CSR），根据特许人事与发展研究所（CIPD，2007），“...涵盖公司治理的方方面面。这是关于公司如何以一个道德的方式去进行他们的经营，考虑到他们在经济，社会，环境和人权方面的影响。“他们进一步阐述雇主与雇员的关系：
CSR还包括了员工和客户的关系。它不可避免地涉及与其他组织或团体的合作。它可以被看作是战略管理的一种形式，鼓励组织扫视和横向思考它的关系如何将长期有助于在不断变化的世界中的它的底线。
对于员工来说40年前存在的社会契约在整个社会具有相似的意义。这是美国梦，是世界上独一无二的梦。在这些日子里，很多事情都不能达成一致，但是如果你问属于婴儿潮一代的人询问他们在上个世纪五十年代到八十年代对雇主的期望，那么你很可能收到一张列出的表，其中包括的一些关键因素我们将在下面回顾一下。
什么是雇佣关系中的社会契约？
在这个快节奏、竞争残酷的世界中，雇主和雇员之间拥有承诺的想法似乎相当牵强。但这正是流行的。据波士顿学院执行教育主任克里斯托弗·皮尼（2006）介绍：
二十年前，美国和大多数西方国家的社会契约是明确的。各国政府照顾社会，确保企业能够有效运作，企业之间互相关照，经济发展，非营利组织和慈善机构填补了政府忽视的社会结构的缝隙。在这样的合同中企业社会责任相当简单易懂。你缴纳税款，遵守法律，公平雇佣和对待人民，并给予一点钱给慈善机构。
这不是书面合同，而是一个沉浸于传统的约定承诺时只需握手的协议。旧合同的租客有哪些，为什么他们不再有效了？
首先，每个人都有一个想要的工作。发现每个人都想找工作这并不罕见。没有任何虚假的感觉告诉某人他们太适合某项工作。相反，员工对组织和机会感到兴奋。业务给了你一个机会，而不需要今天流行的漫长的流程。据胡椒斯纳普集团人力资源经理马克·马托克斯介绍：
三十到四十年前，企业，政府和人口众多的社会有一个不成文的自然发展顺序。它认为你去上学，找到工作，与你的甜心结婚，拥有孩子，抚养你的孩子，送他们上大学，并与一家公司呆五十年后退休。在这个进展的各个层次上预期你会遵循，且政府、学校、企业和社会都会给你机会这样做。但现在不是这样的;现在差远了。 （2008）
不像FDR的大胆计划，社会各个阶层（包括雇主）都没有失业或就业不足的计划。组织把挣扎的员工像昨天的垃圾一样抛在脑后，抱怨劳动力缺乏培训和教育。爱荷华州得梅因饲养能源总裁罗伯特·莱利表示最好的是，“一些行业更加以任务为导向，倾向于把员工看成是一种商品，而不是像人类一样”（2008）。
第二，任何一天努力工作的人都可以期待一天美好的工资。社会契约的另一部分是雇员的能力如果尽了对雇主的最低义务，就可以赚取生活工资。现在，员工应该期于为组织所定义的一个竞争性的工资来工作，也就是说竞争性的工资是雇主和在雇主他们的领域设置成了特定工作的工资。这样的工资是不管是否能让一个雇员可以开始和抚养家庭的。 马托克斯（2008）在爱荷华州得梅因采访时明确指出：
我们没有这样做的奢侈（提供生活工资）。世界正被抹平，我们必须保持竞争力。我想并且我相信我将支付生活工资，但是要确保每个雇主在我所在地区的是这样的生活工资模式。他们没有，而我必须保持竞争力才能保持业务。
赖希（2002）在他写作时以不同的方式说明情况：“没有家庭会在有全职工作的工人时陷入贫穷。如果没有任何工作或如果养家糊口者已经残疾或已经死亡，家庭将通过社会保障摆脱贫困“（第12页）。
赖希（2002）继续说道，“在下半个世纪的大部分时间，大多数美国人都同意那些努力工作或者想要努力工作的人应该被帮助”（第13页）。这是和工人签订社会契约的关键，因为没有人被遗弃在美国梦之外。由于家庭将饿死的可能性大大降低了，个体变得不害怕冒险。
现今，有三个孩子的单身母亲必须进行两到三个辛苦的工作才能勉强度日，与此同时，首席执行官们浪费组织资源，对利益相关者撒谎，流失员工退休基金，而在破产前，公司将公司剩余的一百万美元来偿还在某个只有富人的岛屿上的第三套房子。
第三，如果你拥有一份工作，他可能是你一生的事业。尤奇特尔（2007）写道：
我们遇到了这个国家的劳动史上不幸的一点：我们已经忘记了我们曾经重视工作安全，这对公司的成功高效，我们自己和社会的繁荣发挥了重要的作用。 裁员已经成为一种比应该或比我们在三四十年前能想象的更大程度的生活方式。 （第5页）
这并不是说裁员是40年前闻所未闻的，只是组织已经改变了他们。在1965年，裁员是指在该组织有可获得的工作前的暂时的、短期的不雇佣。
现在对许多美国人而言，裁员这个术语的定义已经变得完全不一样了。“盈利性公司不再提供工作保障。现在他们常规性的裁减他们的劳动力，或者诉诸于他们所谓的“下放”和“调薪”。“裁员”这个术语不再像过去那样意味着暂时的，大多数现在是永久的”（赖希，2002，第14页）。工人们现在面对每天都在想这会不会是他们最后一天的工作。这造成了雇主忠诚度降低，并且一旦有麻烦出现的第一迹象就有离开的意愿。这又破坏了劳动力的稳定，使雇主和雇员的关系持续失衡。
这种现象也被一些人称为“随意就业”，这意味着雇主或雇员可以在任何时候，无论是否有原因，以及有无通知终止雇佣。 随意就业导致劳动者权益逐步下降，工作稳定对经济和就业市场有稳定作用。 像货币政策的黄金标准一样，缺少随意就业，因此使其结构更加稳定。
第四，每个人在雇佣关系中都有一种归属感。每个人感觉自己成了其中的一部分似乎因此更好。 “在过去，当美国人面临着共同的问题 - 大萧条，一场热战，一场冷战——我们直观地了解到我们都在一起。一个人的不幸可能是任何人的不幸：“若非托上帝鸿福，我也会如此”（赖希，2002年，第5页）。一个人的麻烦不是雇主应该终止雇佣一个人的理由，而是每个人都可以团结一起伸出援手，直到那个人重新站起来。现今，雇主找到理由来终止雇佣有问题的员工。
这位作者经常看到雇员在疲惫不堪的结束了他们合法的“家庭医疗休假法”（FMLA）时间之后被解雇并且无法返回工作。有这样的一个例子，一个55岁的心脏病发作受害者需要额外的三个星期的恢复时间才能有效地完成他的工作。雇主终止了这个人的工作，并在他恢复之前已经有人到位替代他了。
雇佣关系中的每个人都必须认识到，即使在一个只有交易关系的环境中（伯恩斯，1978年），雇主和雇员也必须互利互惠。
它不仅在于认识到并不是所有的人类影响都是强制性和剥削性的，并不是所有人之间的交易都是机械的，非人格的，短暂的。 正是看到最强大的影响是由两个或两个以上的人互相深入的人际关系组成的（伯恩斯，1978，第11页）。
我们真的是为了彼此和更大的利益。现在不是关于谁能得到最多。关于“死亡时拥有所有玩具的是胜者”的老笑话不再是笑话了。我们社会中的富人为了赢而去比赛，即使获胜意味着在过程中饿死少数人。在中世纪，人们为了获得利益而杀戮，但人们希望人类竞争自那时起有所变革。什么是社会契约，
...定义我们的公平竞争意识，但并不主要是财富的再分配。 美国还有贫富差距。 合约只是我们在一些基本层面上达成一致的共识的宣称，作为一个社会，我们依赖于彼此。 （赖希，2002，第13页）
第五，如果组织做的好那么员工会得到奖励。现今，如果公司表现良好，员工将在年度总结中幸运的百分之三的增长。有许多文件记录公司表现良好但员工没有得到任何经济上或其他的奖励。有一个例子涉及一个私人的得梅因建筑公司的总裁在他年度圣诞节派对上的讲话。在演讲中他告诉大家去年是公司在收入和利润方面所见过的最好的。两个月后这位总裁通知他的人力资源经理通过告诉员工公司在总成本计划中负担不起增长（百分之二）来证明给员工员工福利计划的两位数的增长是合理的。
成功公司的员工在加薪方面几乎没有什么变化，而在税收和福利的增加下，他们得到的回报又被收回了。这使得雇员在这方面离开最多，而通货膨胀因素在实际上正在下滑。“问题是我们大多数人都一事无成，尽管我们比以前更加努力了。我们社会正在走向由少数人在经济变化中获益而多数人并没有的组成”（赖希，2002）。但这不是唯一的问题，赖希继续指出由于工人并没有前进，许多时候他们不得不进行额外的工作来支撑他们的家庭。这反过来又导致父母无法照顾和抚养子女。我们所看的的是在这个国家我们的道德和价值观念
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