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PAY SATISFACTION, WORK-FAMILY CONFLICT AND TURNOVER INTENTION OF CASINO EMPLOYEES
Sow Hup Chan
Faculty of Business Administration, University of Macau, Macau, PR China joannec@umac.mo
Chi Tat Ao tatz.ao@gmail.com
Public Administration and Civil Service Bureau, Macau, PR China.
ABSTRACT
This study examined casinos and casino-hotels employeesrsquo; in Macau to understand their turnover intention (TI). Pay satisfaction, job stress, and work-family conflict were assessed in relation to TI. Using stepwise regression, this study found pay satisfaction to be a strong negative predictor of TI. The driver behind pay satisfaction was salary increments. Work-family conflict was a positive predictor of TI. The predictable power of work-family conflict was close to pay satisfaction. Therefore, increasing salary is not the solution to turnover among casinos employeesrsquo;. Managers should understand employees own needs in order to retain them. The identified solutions should help improve turnover for Macau casinos and casino hotels.
Keywords: turnover intention, pay satisfaction, job stress, work-family conflict, casino, casino hotel
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PAY SATISFACTION, WORK-FAMILY CONFLICT AND TURNOVER INTENTION OF CASINO EMPLOYEES
ABSTRACT
This study examined casinos and casino-hotels employeesrsquo; in Macau to understand their turnover intention (TI). Pay satisfaction, job stress, and work-family conflict were assessed in relation to TI. Using stepwise regression, this study found pay satisfaction to be a strong negative predictor of TI. The driver behind pay satisfaction was salary increments. Work-family conflict was a positive predictor of TI. The predictable power of work-family conflict was close to pay satisfaction. Therefore, increasing salary is not the solution to turnover among casinos employeesrsquo;. Managers should understand employees own needs in order to retain them. The identified solutions should help improve turnover for Macau casinos and casino hotels.
Keywords: turnover intention, pay satisfaction, job stress, work-family conflict, casino, casino hotel
INTRODUCTION
Macau is one of the most successful tourism cities in the world. This success is due to the expansion of gambling industry. Macaursquo;s GDP has increased on average, by 18% between 2002 and 2008 (DSEC, 2010). Under this rapid economic growth, unemployment rate has dropped from 6.8% in year 2000 to a low level of 2.6% in 2011 (GCS, 2011). Due to low unemployment rate, organizations face shortages of human resource, especially high quality talent (Lao, 2010). According to the report Survey on Manpower Needs and Wages (DSEC, 2011), there were 2,274 job vacancies in the gaming industry on the fourth quarter of 2011.
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Turnover of employees in Macau is a serious problem (Lao, 2010). The overall turnover rate in Macau was 12.1% in 2008 (DSEC, 2008). High turnover is harmful to organizations and can have negative effects on their performance (Glebbeek, et al., 2004). Furthermore, competition between different gambling companies becomes sharp and severe (Gu, et al., 2009). If an experience employee moves from one firm to its competitor, the competitor potentially gains this asset and harms the firm (Stovel, et al., 2002). Therefore, retaining employees is vital not only to fulfill the daily operation, but also to keep and increase the firmrsquo;s competitive advantage.
Kovach (1995) found that good payment ranked as the fifth most important job attribute, but managers thought that employees wanted good payments more than other attributes. Given that organizations offering high pay to retain and attract talents (Lao, 2010) has not suppressed employee turnover, and some scholars suggesting that Macau firms overlooked the importance of human-based management (Macao Daily News, 2011), this study seek to identify the effect of pay satisfaction and work-family conflict on turnover intention in this city.
LITERATURE REVIEW
Turnover Intention (TI)
Turnover intention (TI) is broadly defined as attitudinal (thinking of quitting), decisional (intention to leave), and behavioral (searching for a new job) processes proceeding voluntary turnover (Sager, Griffeth, amp; Hom, 1998; Barak, Nissly, amp; Levin, 2001; Mano-Negrin amp; Kirschenbaum, 1999). Mobley
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et al. (1978) suggested turnover intention as the sum of job dissatisfaction, intention to search a new job and possibility to find a new job. According to Chan and Kuok (2011), pay is a major reason for employees to quit their jobs. However, pay alone may not be the reason. Berta (2002) indicated that the work environment within the hospitality industry as very stressful work environment demanding long work hours contributing to employeesrsquo; perceptions of work-family conflict. Taormina and Kuok (2009) also found that dealers who are more emotionally stable are more likely to stay.
Pay Satisfaction
Lawler (1971) suggested that pay satisfaction as the discrepancy between what one feels one should receive and how much pay one does receive. Organizations in Macau believe that high pay can retain and attract talents (Lao, 2010). Given that Macaursquo;s employers disclosed that their ex-employees left due to the overall compensation package (Chan amp; Kuok, 2011) and that the TI increased when dealers are less satisfied with their pay (Taormina amp; Kuok, 2009), the first hypothesis was: H1: There is a negative correlation between pay satisfaction of casino employees and their turnover intention.
Job Stress
Job stress means a situation by whic
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赌场员工薪酬满意度、工作家庭冲突与离职倾向的研究
摘要：这项研究考察了澳门的赌场和赌场酒店的员工的离职倾向。薪酬满意度、工作压力、工作和家庭冲突的评估都与离职倾向有关。通过逐步的回归分析，本研究发现薪酬满意度对离职倾向有很强的负向预测作用。薪酬满意度的驱动因素是薪酬增长额。工作与家庭冲突对离职倾向有着积极的预测作用。工作与家庭冲突的预测力接近于薪酬满意度。因此，增加薪酬不是解决赌场员工流失的办法。管理者为了留住员工，必须知道员工自身的需求。确定的解决方案应该有助于提高澳门赌场和赌场酒店的营业额。
关键词：离职意向，薪酬满意度，工作压力，工作-家庭冲突，赌场，赌场酒店
一．介绍
澳门是世界上最成功的旅游城市之一。这一成功是由于赌博业的扩张。澳门的GDP在2002年到2008年之间平均增长18%。在这种快速的经济增长条件下，失业率从2000年的6.8%下降到了2011年2.6%的低水平。由于失业率太低，组织面临人力资源短缺，尤其是高素质的人才短缺的问题。根据人力需求及工资的调查报告显示，在2011年的第四季度，博彩业有2274个职位空缺。
澳门员工流失是一个严重的问题（老挝，2010）。澳门2008年的整体周转率12.1%（统计暨普查局，2008）。高流失率是对组织有危害作用的，也会对绩效产生负面影响（2004）。此外，不同的赌博公司之间的竞争也变得更加尖锐和严重（2009）。如果一个有经验的员工从一个公司转移到它的竞争公司，竞争公司可能获得这一资产，从而损害原来的公司利益（2002）。因此，留住员工不仅是完成日常工作的关键，而且也能保持和增加公司的竞争优势。
科瓦奇（1995）发现好的报酬结构被列为第五个最重要的工作属性，但是管理者认为员工想要得到好的报酬比想要其他的属性更多。鉴于组织通过提供高薪留住和吸引人才（老挝，2010）也并没有压制员工的离职倾向。一些学者认为澳门公司忽视了人的重要性。
二．文献综述
2.1离职倾向
离职意向被广泛定义为一种态度（想辞职）、决策（有意向离开），和行为（寻找新的工作的过程）。莫布里等人（1978）建议离职意向是工作的不满的总和，是意图寻找新工作并找到新工作的可能性。根据Chan和Kuok（2011），薪酬是造成员工离职的主要原因。然而，光是报酬可能不是唯一的原因。Berta（2002）表明，酒店行业内的工作环境非常紧张和有压力，这样的工作环境要求员工长时间工作，这样有助于促进员工产生工作家庭冲突。陶尔米纳和郭氏（2009）也发现那些情绪比较稳定的经销商更容易留下来。
2.2薪酬满意度
劳勒（1971）认为薪酬满意度是一个人决定他应该收到的报酬数和他实际收到报酬数直接的差异。澳门的组织认为高薪可以留住和吸引人才（2010）。根据澳门的雇佣者们透露，他们的前雇员们离开是由于对整体薪酬感到不满意。当他们对自己的报酬感到不满意时，离职倾向增加。第一个假设是：赌场员工的薪酬满意度与其离职倾向之间存在负相关关系。
2.3工作压力
工作压力指的是工作职责难以完成的情况（领域，2002）。它发生在工作要求与能力，资源，或员工需求不相匹配的时候（美国，1999）。赌场经营者的情绪衰竭和离职倾向之间的正相关关系表明，工作压力可能与离职倾向存在正相关关系。压力也通过美国酒店员工的工作满意度正向影响着离职倾向。为了证实澳门员工的压力是否与离职倾向有关，提出了假设二：赌场员工工作压力与离职倾向呈正相关关系。
2.4工作与家庭冲突
工作家庭冲突是一种角色间的冲突，角色压力来自工作和家庭这两个互不相容的领域，一个人的角色更难满足另一个角色的需求。随着更多的家庭从单一收入者向双收入家庭的演变，平衡工作和家庭的挑战也在不断增加。根据2011次人口普查数据（统计暨普查局，2012），女性的劳动参与率为67.2%，比2011年要上升6.5个百分点。双份收入工家庭数量的增加可能会导致工作与家庭冲突的增加。
创和雷表示，工作时间长、工作和家庭不平衡是酒店行业的典型代表。在考察约旦国际五星连锁酒店一线员工的研究中，卡拉泰佩和baddar（2006）发现有工作与家庭冲突对离职倾向存在显著正向影响。另一方面，具有工作场所灵活性和工作生活平衡的酒店可以减少员工的离职倾向（肖和奥尼尔，2010）。为了测试工作与家庭冲突是否对赌场员工的离职倾向有影响，假设三被提出：赌场员工的工作家庭冲突与离职意向之间存在正相关关系。
三．研究方法
3.1数据收集
本文采用了定性和定量的方法，因为这两种方法澄清和说明了用另一种方法说明一种方法的结果。但是本文侧重于定量数据。
这项研究的样本是来自澳门17家持牌赌场和赌场酒店的雇员。向他们发放一个自我管理的问卷，用来确定他们离开的意图。每个赌场的受访者的选择都是基于方便访问和他们愿意参与研究的情况下做出的。
首先向一个样本为40名参与者发放一个试验调查问卷。这样试验的研究结果允许研究人员将原文卷的问题进行修改。在试验问卷结束后，共434份问卷被分发到13个经销商和17个赌场和赌场酒店，收回的有效问卷的数量为303份。
3.2测量
本研究使用建立模型的方法，通过三个项目来测定员工的离职倾向，采用凯曼等人开发的李克特五点测量法，这个模型的alpha;系数的范围在0.83-0.85之间。薪酬满意度测量8个项目，采用斯佩克特在前人研究工作满意度的量表基础上发展的李克特六点测量法，这个模型的alpha;系数的值是0.89。工作压力采用九个项目来测量，由贾马尔和巴巴发展李克特五点测量法模型，这个模型的alpha;系数范围是0.71-0.82。工作与家庭冲突用八个项目来测量，采用Kopelman等人开发的李克特五点测量法，这个模型的alpha;系数的范围是0.78-0.90。由于澳门的大多数员工都熟悉汉语，所以我们的英文问卷在发放前被翻译成了中文发放。
四．结果
4.1定量数据分析
表1显示的人口信息汇总的303受访者中，51.3%的受访者为男性，女性数量为47.4%。大部分的受访者不到33岁（占73.2%），澳门是家乡的人数占比为82.8%。67.3%的受访者有本科以上学历。他们中的大多数是单身（占60.6%），他们工作的前五个行业分别是博彩业（占24.8%），市场营销（占12.5%），IT业（占11.2%），金融业（食品）和饮料业（占8.6%）。
表2显示了研究中测量变量的平均值和相关性。在01级之间的所有主要变量都有显著的相关性。具体来说，相关系数表明离职倾向明显与工作压力和工作与家庭冲突呈正相关。而离职倾向与薪酬满意度的相关系数显示它们是显著负相关的关系。此外，工作压力和工作与家庭冲突之间的关系还是很强大的，相关系数为82。
要检查每个独立变量对离职倾向的影响，采用逐步回归方法。表3显示，报酬满意度和工作与家庭冲突这两个变量在逐步回归中关系显著，工作压力却没有显著关系。薪酬满意度的系数水平显示薪酬满意度是离职倾向最重要的驱动力，32（T = -6.03，P = 00）。同时，工作与家庭冲突对离职倾向的影响是29（T =–5.38，P = 00）。因此，假设1和假设3成立。由于统计的工作压力系数水平不显著（t = 0.91，P = 370）假设2不成立。
五．讨论和结论
5.1讨论
本研究的目的是确定为什么赌场员工离开组织和确定影响薪酬满意度、工作压力的原因，以及与工作与家庭冲突的关系。类似前两名学者研究酒店和博彩业，结果表明，薪酬满意度是影响赌场员工离职倾向的主要因素。结果表明，虽然赌博行业的薪酬是澳门最高的薪酬水平，赌场员工仍然不满意自己的薪酬。他们不满的主要原因可能是由于他们对薪酬的公平性和薪酬提升数量不满意。首先，是赌场员工从他们的工作场所中其他员工收到的薪酬或者同一行业的其他机构的薪酬水平与自己的报酬作比较。其次，员工们还比较了他们的报酬支付方式
与他们的贡献，以及他们的公司澳门的通货膨胀量。
调查结果还表明，影响员工的工作积极性的因素是赌场的工作场所。这样的结果是卡拉泰佩和baddar一致（2006）观察的结果。这个结果是不足为奇的，工作在转变员工，员工很少有时间作出非工作承诺（Bothma和托马斯，2001）。由于工作与家庭冲突可能是由于缺乏工作场所的灵活性造成的（布洛姆等人，2010），在这项研究中的发现表明，创造一个温馨的家庭氛围和引入工作场所的灵活性可以帮助员工减少工作与家庭冲突以及降低离职倾向。此外，工作与家庭冲突与薪酬满意度对离职倾向都存在显著的影响。因此，增加对员工的报酬并不是降低员工离职倾向的唯一途径。
明显的是，假设二（赌场员工的工作压力和离职倾向之间存在正相关关系）不成立。这一发现似乎表明，赌场员工的工作压力并没有显著影响赌场员工的离职意向。这一发现令人惊讶，因为它与先前的发现相矛盾。例如，工作压力对美国的酒店员工和澳门的赌场经销商的离职倾向存在着积极的影响。而其他的一些研究也描述了在这个行业工作是非常紧张的，工作环境要求长时间的工作和体力。一个可能的原因是在这项研究中的大多数受访者不在游戏楼层工作，因此他们不会受到危害（如香烟、雪茄），因为没有工作在一个封闭的地区，没有窗户，通风不良。
由于本研究并未探讨倒班工作或物理工作环境作为主导因素或调解工作压力与离职之间的关系的因素，这将为未来研究者对这些变量提供洞察和了解赌场员工压力的信息。
5.2启示
调查结果有几个对管理方面的影响。首先，赌场可以改善他们的工资增量系统。员工的工作绩效应该反映在他们的成长中，而澳门的平均工资增量不应低于通货膨胀率。此外，薪酬增长可以更透明，可与其他行业相齐平。
第二，由于提供灵活调度的组织可以减少员工的离职倾向（肖和奥尼尔，2010），赌场和赌场酒店经营者可以建立一个家庭友好的政策，员工自己的个人需要可以得到满足，同时赚取收入。具体来说，赌场可以协调有幼儿的雇员的工作时间，使员工可以更好地照顾他们的孩子。此外，组织文化可以允许员工从工作中解决一些家庭原因，比如搬迁，并让员工有更大的灵活性，完善他们的职业生涯路径设计（2010小和奥尼尔）。
第三，对于一些对自己的薪酬满意的员工，金钱已经失去了吸引力。作为
中层管理人员和经验丰富的人才，他们的工资通常比普通员工工资高，钱可能不是留住他们的最好方法。为了留住中层管理人员和经验丰富的人才，赌场可以更关注员工的工作认同感和工作压力。
5.3局限与未来研究
这项研究并非没有局限性。首先，样本不是随机选择的，因此可能不代表澳门赌场工人整体的意见。然而，抽样是务实的，在可能的情况下应避免选择偏见，包括覆盖所有在澳门的赌场牌照以及大多数主要部门，包括游戏，营销，IT等。
其次，本研究发现，赌场员工的工作之间可能有不同的属性，例如游戏部门和非游戏部门。然而，由于有限的时间和资源，本研究没有进一步调查各变量之间的差异（如果有的话）。未来的调查可能会集中在游戏部门和非游戏部门中某个单独的整体，以确定是否在离职倾向上有任何差异。尽管有这些限制，在研究中提出的研究结果也有助于为文学提供一个更好地了解在赌场行业的员工的离职意向的途径。
5.4结论
离职意向是一个复杂多变的决定，没有一个单一的公式可以用来解释所有的情况。在这项研究中，员工离开他们的工作，是由于工资和工作与家庭冲突。人力资源经理可能需要考虑与业内其他人的薪酬进行比较，建立家庭友好的政策，从而鼓励员工留下来。管理者还需要了解员工的需求，更加注重员工的认同感，留住经验丰富的人才。
参考文献：
1.Berta，D.（2002），发出通知，说总经理每周工作时间太长，18，1，国家餐厅新闻。
2.Blomme，R.J.，关于践踏，Rheede，D.M.，2010，工作家庭冲突作为离职原因，酒店业的意图，旅游和酒店管理研究，10，pp.269-85。
3.Bothma，L.J.，托马斯，K.（2001），BCEA和服务员的执行：将他们得到还是失去？南非经济与管理科学学报，69（4），263-273。
4.Chan，S. H.，与郭氏，O. M.（2011），澳门观光旅游业人力资源招募、选择与保留问题之研究，接待业与旅游业人力资源学报，10（4），421-441。
5.Chuang，N. K.，雷，S. A.（2011），顶级旅游城市赌场酒店厨师的工作压力，酒店营销与管理杂志，20，551-574。
6.普查局公布的（2011），人力需求及工资调查，澳门：澳门特别行政区政府统计和普查局。
7.普查局公布的（2012），2011人口普查，澳门统计暨普查局。
8.Frone，M. R.，罗素，M.，amp; Cooper，M. L.（1994），工作与家庭满意度的关系：因果关系还是非因果协变量？管理学报，20（3），565-580。
9.Glebbeek，A. C.，和Bax、E. H.（2004），高离职率真的有害吗？使用公司记录的实证检验，管理学报，47（2），277-286。
10.卡拉泰佩，O. M.，和baddar，L.（2006），在选定的后果实证研究前沿员工工作家庭冲突与家庭工作冲突，旅游管理，27，017-1028。
11.基姆，Murrmann，S.K.，B.P.，李，G.（2009），性别的调节作用和酒店员工角色压力与工作满意度之组织层面。
12.国际酒店管理杂志，28，612-619，科瓦奇，K. A.（1995），员工激励：解决组织绩效的关键因素，雇佣关系、22、93-107。
13.劳勒，E. E.（1971），薪酬与组织效能，纽约：麦格劳
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