中国的组织公民行为外文翻译资料

中国的组织公民行为

Jiing-Lih Farh Chen-Bo Zhong Dennis W. Organ

摘要：近年来，西方学者越来越重视组织公民行为（organization citizenship behavior， OCB）的重要性，即员工在其正式工作职责中没有明确指定的行为和行为。几乎所有关于OCB的实证研究都是基于在美国进行的研究，使用美国员工群体作为样本。采用归纳法，我们考察了中华人民共和国（中国）公民组织形式。我们从中国72家国有、集体、乡镇、外资和私营企业的158名员工和经理中，收集了726例在工作场所常见的OCB事件或项目。然后我们对这些进行内容分析，以确定OCB的主要形式。我们的分析结果揭示了OCB的10个维度，其中至少有一个维度在西方文献中完全不显著，有四个维度在已建立的OCB测量中不显著。组织类型影响了OCB的几种报告形式。结果表明，中国人的OCB与西方不同，其独特的社会文化背景决定了OCB的特征。我们将讨论这些结果对未来OCB研究的意义。

关键词：组织公民行为；民族文化；中国

引言

近40年前，Katz（1964）指出了一类超越明确的角色要求，但对组织有效性起至关重要的作用的自发行为。Smith等人（1983），报告的实证研究等的性质和前人的行为，概念化“组织公民行为”（OCB），后来通过Organ定义为“有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为”（Organ 1988，p4）。在随后的研究中，提出了几个相关的概念时常检查，包括超越角色的行为（Van Dyne等人 1995，Van Dyne和LePine 1998），公民国籍（Graham 1991，Van Dyne等人 1994），亲社会行为（Brief and Motowidlo 1986），组织自发性（George and Brief 1992），和情境绩效（Motowidlo 等人 1997）。最近在这一领域的讨论（George和Brief 1992，Organ 1997）提出了这样一个问题：这种行为贡献是否必须明确地超出“工作”的一般意义，或者它们是否可能得到“奖励”。然而，在这些问题上有一些普遍的共识。它们可以与“任务”或“技术性能”区分开来；它们比“核心工作”具有更强的意志性和自发性；与技术任务绩效相比，态度和性格测量更能更好地预测它们，而且与技术环境相比，它们对社会、心理、组织和政治环境的影响更普遍。

OCB的划分和度量历史上有三个来源。其中之一是分类法，Katz（1964）：分类法与其他成员合作活动，行动保护系统或子系统的改进的创意，为增加个人责任，自我训练和手势，培育良性的组织由其外部利益相关者和成分。

第二个来源（Smith 等人 1983）包括对低层管理人员的采访，要求他们描述他们希望下属去做但又不能要求的事情，以及他们不能承诺任何具体、明确的回报（除了感激）的事情。基于这些访谈的OCB测量的最初版本产生了两个主要因素：

利他主义，包括在与任务相关的事情上帮助特定的其他人或小团体的随意行为；还有合规性，即更多“非个人”贡献的一般标签，表现为年轻人对有关守时、出勤、工作场所管理和工作时间使用的规则和政策的遵守。Organ（1988）表明，额外的维度可能包括礼貌（建设性的姿态，防止问题的同事），体育精神（容忍偶尔的精神良好，不可预知的困难和影响个人在组织活动的过程中），和公民美德（建设性的参与政治生活的组织）。

关于公民组织的性质和构成的第三个资料来源是关于公民概念的古典希腊哲学，如Graham（1991）和Van Dyne等人（1994）。这种观点认为“忠诚”和“支持”是组织公民行为的重要形式，但同时也强调了有原则地反对组织实践和挑战现状的重要性。这些来源所提供的其他观点，不出意料地产生了重叠但不相同的OCB类别和措施。从这些来源，我们确定9个主要的OCB维度，总结在表1中。

表1西方文献中OCB的维度

这三种来源或视角的真实之处在于，它们都植根于西方（通常是北美）的文化背景中。对于OCB概念和范畴在其他社会文化环境中的意义和启发价值，我们所知甚少。除了Farh等人（1997），OCB的当前概念及其相关措施都是在西方社会文化背景下发展起来的。我们不知道在西方文献中确定的OCB的当前维度是否是文化不变的。

George 和 Jones（1997）注意到语境因素作为OCB塑造者的重要性。Organ和Ryan（1995）对工业、技术和工作职能等一些潜在的重要的环境因素进行了综述，但没有得出结论性的结论。

然而，与社会文化和经济体制框架有关的环境因素在很大程度上尚未得到研究。这种情况可能普遍地影响各种形式的对组织有效性的可自由支配贡献的性质、意义和重要性。然而，到目前为止，这两个方面还没有得到解决，但在美国的研究中是“常数”。我们不知道OCB是否会像我们现在认为的那样在不同的社会文化或不同的经济组织体系中反映相同的维度。

Hofstede（1984）在比较多社会研究的四种不同研究策略的对比中指出，“如果我们想要证明微观层面法律的普遍性，在瑞典、日本和赞比亚进行测试比在瑞典、丹麦和挪威更有意义。”因此，对OCB不变结构的适当检验是将它作为一种文化背景（美国）与明显不同的传统和经济制度的背景进行比较。我们建议中华人民共和国（中国）提供不同的背景。这并不是说，美国或中国提供了一套同质的力量，对各自国家的组织采取行动。然而，两国关于集体经济和社会安排的普遍范例有很大的不同。毫无疑问，其他国家可能也有类似的不同模式，但鉴于中国在21世纪全球经济中预期的重要性，我们有充分的理由把目光投向中国。

在这篇文章中，我们试图了解OCB在中国的应用领域。我们首先提出一个逻辑分析，为什么民族文化在哪些自发贡献可能有助于组织效率方面产生差异。然后，与OCB文献中通常研究的维度相比，我们考察了在中国OCB事件分析中实际出现的维度。最后，我们分析了组织类型对不同形式组织公民行为的分布的影响。本研究不仅帮助我们了解中国组织公民行为的维度，也帮助我们确定文献中哪些维度更具非位性（普遍性）或位性（文化特异性），以及不同的经济制度如何影响中国组织公民行为。

民族文化与OCB

为什么我们会认为中国OCB的含义和内部结构与北美研究中有所不同？根据定义，OCB必须随着时间的推移和总体上提高组织的效率。因此，美国和中国的文化和制度环境是如何不同的，从而在增强或威胁组织有效性的因素中显示出相关的差异？

Daft（1992）和Jones（1998）等理论家引用了管理者衡量组织有效性的两种方法。外部或系统资源方法关注组织系统的输入端，并反映组织管理的好坏并控制其外部环境。内部系统方法强调效率或创新的技术层面，或者两者兼而有之。当然，组织最终关心的是这两个标准，不管是在美国还是在中国。然而，问题在于这两个标准（外部资源控制或内部系统效率）之间的联系有多紧密，或者在何种程度上，其中一个标准被视为取决于另一个标准。我们假设，在中国，总体而言，外部资源的有效性将在管理者的关注中更加突出，而内部系统在资源的获取、保留和控制方面比美国更不确定。

美国经济具有高度发达的法律和监管环境的交易业务。因此，一个公司和它的环境之间的大多数互动都是由正式的合同、法治和违法行为的补救途径所引导的。这些都不是普通员工的组织公民事务部能够解决的问题，这些问题也不会受到内部员工与外部人员之间的私人关系的太大影响。

相比之下，在中国，由于缺乏与美国经济类似的商业基本规则，这意味着该公司很容易受到现行法律和监管法规反复无常的执行的影响（Ahlstrom等，2000）。地方官员可以通过法令对企业征税，迫使其停止销售某种产品，甚至完全退出该行业（1994儿童法案）。由于缺乏完善和易于处理的正当程序制度，这意味着为了保护自己不受这种对其有效性的反复无常的威胁，公司必须为其做法和机构存在建立一个深厚的外部支持库。这不仅涉及高层管理人员和地方政府领导人之间良好的个人关系，而且还涉及社区的一种普遍感觉，即这是对当地福利的积极贡献。保持和提高这种声誉的一种方法是，公司的员工明显地参与到有益于社区的正式和非正式活动中。因此，我们完全可以预见，在中国，组织公民行为的一个重要组成部分，将包括周边社区内部员工的自主亲社会姿态。

北美的法律和商业基础设施以其商业基本规则提供了一个更公平的竞争环境，但这种基础设施的基本原理是一个自由市场，在这个市场中，公司在价格和质量上进行竞争。为了竞争，一个公司必须在其内部运作中实现高效率。我们希望，OCB的一个重要特征是那些自发的行为能够提高和维持效率。事实上，当我们在表1中查看OCB的维度时，我们发现它们中的许多都代表了提高劳动效率的贡献。劳动生产率越高，产品的销售价格越低，仍能产生利润。

然而，在中国，公司之间的买卖交易虽然不是完全对价格不敏感，但在某种程度上取决于人际关系中固有的信任。长期的关系，以及许多相互的帮助，使得客户对与竞争对手的价格差异不那么敏感。因此，企业的内部效率不像美国那样紧迫，我们预计中国的OCB不会被劳动效率的考量所主导。

美国的自由市场经济不仅强调价格，也强调提高产品质量的挑战，并以其他方式适应新市场和竞争对手的冲击。因此，组织公民责任的一种重要形式将包括成员为改变组织而采取的主动行动。改变计划几乎总是招致抵抗和冲突。然而，在美国，人际冲突通常不被认为是完全负面的。事实上，在管理学入门教科书中，“冲突可以是一种积极的力量”几乎是一个陈词滥调，如果冲突是建设性的、有限的、以任务为中心的。我们的假设是，冲突是健康的，是可以控制的。这种假设并不合理，因为美国文化倾向“个人主义—个人”属于和识别与无数重叠的团体，而一个大的团体——并且因此通常是没有个人或小群体之间的冲突升级的风险水平，威胁着整个公司的生存能力。组织需要变革来保持竞争力，而且，不管组织变革所特有的冲突是什么，都将鼓励变革的主动性。

在中国这样的高度集体主义文化中，组织成员更容易与基于大家庭、出生地或其他关系和利益网络（如母校）的内部团体建立联系（Farh 等 1998）。历史（尤其是中国历史）记载，集体主义文化是由大派系之间周期性的大规模、激烈的冲突所撕裂的；例如，《野天鹅》（Chang 1991）。

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