基于项目式学习的创客课程评价设计研究外文翻译资料

 2023-01-08 12:32:40

Project-based Learning: Building Communities of ReflectivePractitioners

Karen Ayas and Nick Zeniuk

Erasmus University, Rotterdam, The Netherlands and Interactive Learning Laboratories, USA

专业：教育技术学（师范）

摘要：在这篇文章中，我们从行动研究的结论和广泛的实地经验出发，探讨了项目型组织内在的潜在学习能力。我们建议将项目学习作为应对学习能力可持续增长挑战的一种手段，即发展学习能力，使其能够在短期内进行推理；在个人或团队之外创造和分享知识。基于实地的故事，我们探讨了项目学习的特点以及项目学习在构建反思型实践者社区中的作用。

关键词：实践共同体； 领导； 组织学习； 心理安全； 反思性实践

在一个组织内，是否有一条学习能力可持续增长的道路？我们能否在短期内应对思考、推理和行动的挑战？项目是否能够或促进知识和创新实践的创造和传播，超越个人、特定团队或项目？

这些问题是我们基于两个互补的视角来探讨的：尼克·泽努克（前福特汽车公司项目经理）的现场故事和凯伦·阿亚斯（Karen Ayas）在福克飞机上进行的行动研究的结果。从研究结果和实践中，我们希望在解决这些问题时能引入一位从业者/顾问和一位研究员的声音。

无论我们是查阅文献，还是聆听在各种SoL（组织学习学会）1成员公司中参与变革倡议的高管和项目负责人的故事，都有很多成功的故事（例如Oamp;apos;Reilly，1995）。我们担心的是，这些成功案例中的大多数都与大型组织中的单个项目或试验组相关。迄今为止，很少有持久参与学习和深刻的大规模变革的例子；没有多少成功地将组织学习方法和工具传播到整个组织（Senge等人，1999年）。这些动力适用于任何创新实践的传播，而不仅仅是组织学习，并且在工业时代盛行（Kleiner，1996）。在组织中有许多“臭鼬工程”的例子，项目团队在产品开发或过程设计方面取得了真正的突破，而这些突破并没有传播到组织的其他部分。Senge等人。（1999:321）解释：

在许多方面，热情和孤立是深刻变革举措最隐晦的意外后果。试点小组中发生的变化越深入、越有效，就越容易与较大的组织发生冲突。人们做的改变越多，他们的思想和行为就越不同于主流文化。他们越是成功地在实际成果上取得重大进展，就越有可能威胁到与他们竞争管理关注和奖励的其他人。

建立反省实践者社区可能是应对学习扩散挑战的一种方式，而项目可以作为实践领域，发展学习能力，培养跨越特定项目或项目团队边界的有效反省实践习惯。

对反思性做法的容忍

组织文化包含组织环境中的共同信念、价值观和规范。文化可以决定个体的行为，但同时也通过人类行为构成（Swieringa和Wierdsma，1992）。文化意识增加了学习成为组织中自然过程的可能性。这就需要揭示隐藏在组织中的基本假设和信念（Schein，1997），并利用Argyris和Schon（1978）提出的研究过程，发展参与“双环学习”的能力。有效学习的项目设计需要一个项目成员可以质疑制度规范的环境。一种基于对真理和探究的承诺的文化始于个人层面，因为个人反思自己的个人愿景，质疑自己的假设，理解自己的行为是由什么决定的，以及他们是如何造成问题的（而不是外部力量），感觉到改变的必要性，并看到自己在改变过程中的作用（Senge，1991年）。

正如Schein（1997）所指出的，并通过大量的研究证明，你实际上不能“创造”或“改变”一种文化。充其量，你可以为文化的发展创造条件。随着时间的推移，通过新的做事方式，一个组织可能会体现出一套不同的假设和看待事情的方式。这反过来又要求培养文化的灵活性和宽容性，以适应这些新的做事方式、表达方式和行动方式。它要求允许组织的不同部分按照不同于“主流”文化的规范运作（de Geus，1997）。容忍在项目工作中使用反思性实践，可能是为有利于学习的文化的发展奠定基础的第一步。

Raelin（见本期“公共反思作为学习的基础”）认为，反思是学习的基础，它为未来的行动提供了基础。我们不能从我们的行为中学习，除非我们意识到我们行为的后果。我们认为我们所做的“拥护的理论”和我们的行为表现出的“使用中的理论”之间存在着差距（Argyris和Schon，1978）。Senge（personal conversation，1999）指出，“我们的核心挑战是对指导我们行动的推理进行更多的反思，并逐步改进我们正在使用的理论。”。

项目可以作为发展调查技能的理想环境，使我们能够更好地理解我们的假设和行动的后果。就我们的目的而言，基于项目的学习是将项目作为创造这样一种环境的工具：为组织内各级的反思性实践和探究搭建舞台，揭示更深层的愿望，并构建共同的理解。它是指在项目环境中养成反思性实践的习惯，以利于个人、组织和社会。因此，实质是项目可能提供或不提供双环学习和建立反思实践者社区的背景。探索如何使项目中的学习更有意义、相关性和持久性，我们的重点是提高项目中的“学习质量”（Ayas，1997）和提高整个组织中个人学习能力的反思性实践。

Senge等人。（1999:45）将“学习能力”定义为“使人们能够始终如一地提高能力，产生对他们真正重要的结果”的技能和熟练程度。反思行动（Schon，1983）或行动（见Raelin，本期）的能力，质疑旧的信仰和假设，进行公开和坦诚的对话，培养对我们自己的行动如何创造产生我们问题的系统结构的认识，忘却旧的做事方式，摒弃旧的习惯，这些都是学习能力的例子。如Senge等人。（1999）解释说，不能“强迫、仓促或强加给他人”。

发展学习能力需要时间和实践。他们可能要求我们改掉旧习惯，养成新习惯。Covey将习惯定义为“知识、技能和欲望的交集”（1989:47），并认为养成习惯需要在所有三个维度上努力通过研究知识、技能和欲望，我们可以在打破旧模式的同时，突破个人和人际效能的新水平”（Covey，1989:47）。有些习惯是终身锻炼的结果。它们深入人心，极难逆转。因此，改变我们的思维方式和行动方式是一个巨大的挑战。在项目和组织中养成反思性实践的习惯是非常具有挑战性的。

有助于在项目中发展学习能力的反思性实践包括使用各种组织学习工具（如推理阶梯、左手列、系统原型）、对话、讲故事、团队建设、团队学习和领导力发展的个人或小组练习。这些都是授权项目成员反思项目工作中与任务和团队相关的方面，并帮助他们了解自己的行为如何影响他人的实践。这种做法的目的是提高项目绩效和提高个人的学习能力。

项目学习的特点

基于项目的学习为反思实践者社区（SKon，1983；Relin，这个问题）奠定了基础。它旨在促进项目成员参与了解项目工作可能需要的潜在系统动力学和消防意外后果的文化演变。正如杜威（1933）所指出的，反思性从业者思想开放，愿意为自己的决定和行动承担责任。它们具有增强的学习能力；它们可以容纳多个视角并应对复杂性。他们对行动的根本原因有了更深入的理解，并且他们能够辨别使用中的理论和拥护的理论之间的差异（Argyris和Schon，1978）。

我们将基于项目的学习与基于项目的组织中的学习区分开来。学习不是项目的自然结果，基于项目的组织不一定有利于学习。组织通过项目寻求灵活性和适应苛刻的环境。尽管越来越多的组织通过项目和项目团队进行管理，但绝大多数组织仍然表现不佳（Hastings，1993）。从长远来看，采用基于项目的管理确实会带来好处（Turner等人，1996年；Lundin和Midler，1998年）。知识主要是通过项目在组织中产生的（例如Nonaka和Takeuchi，1995；Leonard Barton，1995）。然而，在一个项目中创造的知识并不总是被传播的，而且所吸取的经验教训可能不会在项目之间共享。在对19个项目型组织的分析中，Keegan和Turner（见本期“基于项目的学习实践中的数量与质量”一文）得出结论，学习仍在逃避，压倒性的趋势是，由于短期压力，学习持续推迟到未来的时间点。当项目越来越多地被用于组织变革和项目团队作为试验组时，这种趋势尤其令人担忧。

传统的项目管理是对公司资源进行规划、组织、指导和控制，以实现短期目标或特定目标的过程。随着项目面临更高程度的技术复杂性和跨功能边界的相互依赖性，即使是单个项目的成功也越来越依赖于组织生成和共享知识的能力。基于项目的学习的挑战在于，随着时间的推移，不断提高集体反思、学习和“学习”的能力。在项目环境中开发和培养这种反思性实践，并将学习不断地融入到项目工作中，需要从传统的项目管理实践中进行根本性的转变。

我们确定了基于项目的学习的以下特征（见图1）：

bull;对长期和短期目标都有目标感和明确性；

bull;项目环境提供心理安全，并承诺说实话；

bull;有一个学习基础设施，在新兴和形式结构；

bull;存在跨越项目边界的实践社区；

bull;领导者为学习定下基调，并为反思行为树立榜样；

bull;有系统和集体的反思：问题和错误是机会为了学习。

如下面两个案例所示，本文所讨论的基于项目的学习适用于大型和复杂的项目，其中数百人可能参与一个项目，项目可能包括大量需要合作的团队或小组（例如汽车或飞机行业的新产品开发项目）。在如此庞大复杂的项目中，学习并不是自然发生的，而是一个需要启动和持续的复杂过程。为了长期有效和可持续，学习过程需要有意跨越属于某个项目的单个团队或组的边界。

在下面简要介绍的每一个案例中，项目环境都有利于发展学习能力，并培养了反思性做法。在这两种情况下，上述每一个特征对于提供基于项目的学习（PBL）的肥沃土壤和为反思性实践的文化随着时间的推移而发展奠定基础都是必不可少的。这些案例旨在提供两种不同背景下PBL实践的说明。

福特的故事2

福特林肯大陆公司的项目团队在成本、质量和时间方面创造了公司的多项记录。该计划实现了所有产品和业务目标，并取得了非凡的成果：节省了6000万美元的启动返工成本（占预算的三分之二）；从推迟四个月的启动中恢复过来；实现了有史以来最顺利的生产启动。这一成功案例在许多出版物中都有报道（例如，Oamp;apos;Reilly，1995；Roth和Kleiner，2000），但这里的重点是基于项目的学习引发的变革，捕捉到了一位前项目经理的反思。我们能否将这些非凡的成果归因于帮助建立学习能力的组织学习工具的实践，以及在四年的时间里让项目团队参与反思实践？

1992年，福特公司产品开发的正式结构是一个基于项目的组织。所有新车项目都有专门的项目团队和项目经理。林肯大陆计划由大约1000名成员组成的跨职能团队组成，包括工程师、规划师、制造和金融人员。在项目开始时，团队的行为是其他福特团队的典型，倾向于倡导和捍卫个人和职能岗位，很少表现出真正的调查或沟通技巧。此外，团队成员被他们自己对工作描述的假设（工程师、控制者等）所束缚，因此从他们自己有限的角度理解产品开发过程。日本日益增长的竞争压力迫使该公司提高生产效率。预算的减少、资源的减少以及对更高质量的需求都对团队绩效造成了严重的压力。

1992年，由于该计划落后了4个月，福特的一个小领导小组（包括项目经理弗雷德·西蒙）决定与麻省理工学院组织学习中心（现为SoL）的研究人员合作。林肯团队是最早实践组织学习工具的项目团队之一。领导小组鼓励项目成员练习和发展反思性对话、探究技能、处理复杂性和理解相互依赖的学习能力。像“左栏”和“推理阶梯”这样的工具（Argyris，1993）为团队提供了调查他们假设的方法，并帮助他们理解他们是如何得出结论的。然而，由于项目的时间压力，使用这些创新实践和其他非常有效的工具，如系统原型（例如，“失败的修复”、“转移负担”，Kim，1994）并不是那么容易被容忍。

领导团队需要七到八个月的合作来培养他们的反思能力，然后才能成为一个有凝聚力的团队。一旦他们意识到自己的思维模式和“工作描述”是如何导致相互矛盾的问题定义和解决方案的，他们就开始集体地、以不同的方式思考。他们还意识到，他们负责自己的学习，并将学习工具应用于实际的业务问题。麻省理工学院的研究人员协助领导团队，提供知识和工具，但领导者承担起让其他团队成员参与组织学习理论和实践的责任。

领导团队和麻省理工学院的丹尼尔金（Daniel Kim）设计了一个为期两天的“学习实验室”，向项目成员介绍学习组织的“五个学科”（Senge，1990a）。反思性学习工具被应用于特定的工程和商业问题学习实验室被设计成将“在线”与“离线”工作实践相结合。通过管理层的“飞行模拟器”，项目成员发现了产品开发过程的内在动力，并理解了过程开始时的微小变化如何显著地影响最终结果。为了便于反思，所有学习实验室的参与者都保存日志。

林肯团队没有时间和资源让每个项目成员都参与到学习实验室中。尽管只有大约150名成员（20%的团队成员）参与了“正式”学习（学习实验室），但反思实践的传播范围要广得多。项目成员之间交流和联系的方式发生了明显和重大的变化。他们能够在没有恐惧的情况下进行反思性对话，并且能够在组织中很少有经验的信任水平下运作。

这很可能是因为关键的直线经理（包括项目经理本人）积极参与了转型。随着领导者的反思实践的改进，他们成为“真正的信徒”（Senge等人，1999年），他们能够成功地与团队合作。他们对使用这些工具和方法的热情越来越高。结果是内在的。对话和关系得到改善，会议变得越来越短、越来越少，目标得到明确，创新过程得到发展，新知识得到创造。随着一种新的学习结构的出现，实践社区逐渐演变为锚定这些创造性的过程。这个项目达到或超过了它的所有目标（多年

剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

英语原文共 17 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[272127]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word

原文和译文剩余内容已隐藏，您需要先支付 30元 才能查看原文和译文全部内容！立即支付

以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。

您可能感兴趣的文章