影响未来人力资源管理的机遇和挑战
摘要
今天，人类资源管理 (HR) 领域正经历着许多压力的变化。经济、 全球化、 国内多样性和技术的转移对组织提出了新的要求，并推进其往一个全新的方向领域发展。然而，我们认为，这些挑战也为人力资源和组织这一整体带来无数的机会。因此，这篇文章的主要目的是 （a） 审查一些可能会影响未来的人力资源的挑战和机会(b) 总结在这个领域中非常有趣的文章中的特殊问题。我们还考虑了这些对未来的研究和实践领域的影响。
关键字：未来的人力资源管理;全球化;知识经济;多样性;技术
'它已经很久了。但我知道变化会来。(山姆 · 库克 1964)虽然山姆库克的书写于五十多年前，它是特别针对人类资源管理 (HR) ，经济、 全球化、 国内多样性和技术的转移对组织提出了新的要求，并推进其往一个全新的方向领域发展。尤其是，在最近的调查显示，技术和人才管理被认为是在21 世纪社会人力资源管理的变化中的两个主要驱动因素. 技术通常是指利用信息技术来存储和传播人力资源数据（ SHRM ， 2002Gueutal及石，2005年） 。人才管理是一个相当模糊的术语，但最简单的定义之一是它的人力资源需求，为组织的预期，并计划来满足这些需求（例如，卡普利， 2008年和干燥， 2013年）的发展。其他人力资源的研究人员认为，在该领域的变化正在受到全球化的上涨引发，增加世代的多样性，扩大在创新和可持续发展的利益（ 布德罗等人， 2014年， Roehling等人，2005年和乌尔里希， 2013年）
我们相信这些挑战和新机遇将影响未来的人力资源，和这个特殊问题的主要目的是考察一下在 HR 将影响未来变化的因素。在这篇文章中，我们审查的几个介绍人力资源研究和实践面临的挑战的主要力量。符合上述参数，组织和领域的人力资源，正面临许多压力，将修改组织的目标和改变人力资源流程和做法的性质。在下面的讨论中，我们考虑如何在经济、 全球化、 国内多样性和技术的转换中促进人力资源的新办法。
1.从制造业向服务或知识经济转变
其中一个影响人力资源流程的未来面临的主要挑战是从制造到服务或知识型经济的转变。这种新的经济的特点是在制造的下降，并在服务或知识作为经济基础的核心生长。服务经济可以根据购买和服务的销售或提供的东西给别人被定义为一个系统（牛津词典， 2014A ） 。知识经济是指使用信息或知识来产生有形和无形价值（商务词典， 2014A ） 。一些经济学家认为，服务活动现在主导的工业化国家的经济和知识密集型服务或企业被认为是整体服务经济（安德森和科利， 2003年）的一个子集。
知识经济的兴起已放在组织的新的要求，促使组织目标和人力资源管理实践的变化。许多传统的人力资源流程设计在工业时代，并因此很大程度上侧重制造涉及原料、 组件和零件转换成品，以满足客户的期望的组织。然而，许多这些传统的人力资源流程的假设可能无法与新的服务或知识组织有效。例如，传统的人力资源管理实践假设作业应狭义定义，主管应控制工人，而应强调效率和短期结果 (特里切和拜尔， 1993年)。相比之下，知识组织强调员工的知识和技能对组织的成功产生重大影响和留住员工是重要的，因为个人的技能是不可替代的。
知识组织也倾向于设计工作大致上以鼓励创新、 自主、 持续改进和参与决策。鉴于个人独特的技能和能力都是必不可少的知识组织，新的工作要求有在创建短缺和争取人才竞争加剧后，在许多领域 （如软件工程、 护理）。此外，经济转型造成的位移和失业的人并没有以知识为本的工作所需的技能 (例如， 贝尔，2013年； 凯伦和谢尔曼，2012年)。这些变化意味着，联合国需要改变其教育系统，以满足新的组织的工作要求 (高恩，2012年).
知识组织的目标，应继续带来关于未来（例如，舒勒，杰克逊，Jackofsky，与斯洛克姆，1996年）的人力资源流程的变化。例如，它可以预期的是人力资源的做法将采用普涨的招聘，以确保他们发现熟练的申请人，设计工作，强调决策自主权与参与权，使用团队导向结构，以增强协作和创新，强调培训和员工的技能开发，并提供激励措施培养员工身份识别，创新和保留。 HR需要改变其重视员工保留，满足知识型员工的不同需要。其中的一些新的做法，已经在组织中实施，但许多企业仍然使用不支持知识型组织目标的人力资源实践。未来的人力资源流程将需要进行修改，如果知识组织是成功的。研究还将需要审查这些新的实践的有效性。
虽然我们考虑人力资源在组织新的知识经济作为一项挑战，它也可作为改变的机会。既然知识工人的能力与技巧都是新的组织成功的关键，向知识经济转型提供了机会人力资源职能成为组织的一个优先事项。因此，我们相信人力资源将成为更多的在组织中，一个关键的功能和领域应被看作是对组织的整体成功更为重要。
2.在全球化的上升
呼吁改变人力资源流程的第二个因素是全球化的兴起。在这方面的全球化是指全球或国际规模化经营的组织 (牛津字典、 2014b)。在全球环境中运作的组织面临大量的新的挑战，包括的雇员，语言和文化的差异和变化的社会、 政治和法律制度。（跨国公司） 都在面临着新的问题，包括如何在不同的位置中创建一致的人力资源管理实践、 如何发展的协调一致的企业文化，以及如何让管理者在不同的文化环境中工作的几个国家经营的大公司 (麻雀，2007年).
在国际背景下的人力资源问题的研究集中在理解在全球环境中出现的问题的三种方法 ︰ 国际、 比较，和跨文化人力资源 (帕里、 斯塔夫鲁-科斯泰亚和莫利，2011年)。国际重点探讨人力资源战略，系统，和不同的社会文化背景和不同的地理界中的做法 (et al.帕里，2011年)。它还概述的跨国公司，解剖，并认为套独特的出现在这些上下文中的人力资源问题 (Budhwar amp; 麻雀，2002年)。尽管研究者不同影响因素的影响在全球环境中的人力资源管理实践，大多数人同意以下变量影响这些系统: （a） 上下文变量 （例如东道国的法律制度、 东道国和雇员的国家之间的文化距离）、 （b） 公司特定变量 （例如阶段性的国际化，类型的行业，战略与结构之间的联系） 和 （c） 情境变量 （例如工作人员可用性需要控制、 轨迹决策) (例如，Budhwar 和麻雀，2002年, 舒勒 et al，1993年和韦尔奇，1994年).
比较 HR 探讨语境、 系统和人力资源在不同的国家，国家的模式、 论述的各种机构和经济环境的特性 (例如， Aycan et al.，2000年, Isenhour 等人，2012a 和资料编号：[154277]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
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