薪酬、员工激励和工作满意度对员工绩效的影响。XYZ银行（PERSERO）TBK
摘 要
本研究旨在探讨可变报酬、工作动机与工作满意度对员工绩效的影响。银行XYZ（Persero）Tbk采用定量和技术方法进行路径分析（路径分析）。本次研究对象为第一区域办事处工作区域内24个分支机构的非管理岗位员工，分布在雅加达、西爪哇和万丹等省，共2547人，本研究以346名受试者为样本，采用探索性研究方法，旨在检验一个理论或假设，以强化或否定所进行研究结果的理论或假设。研究结果表明，薪酬对工作动机有正向显著影响，薪酬对工作满意度有正向显著影响，工作动机对工作满意度有正向显著影响，薪酬对员工绩效有正向显著影响，工作动机对绩效员工有正向显著影响，工作满意度对员工绩效有正向显著影响。
关键词：薪酬变量，工作动机，工作满意度，员工
导言
每家公司都努力实现最高管理层设定的目标。公司目标包括增长、利润和员工福利生产率等。人力资源在企业中的作用是非常重要的。相关的变化对公司的发展有很大的影响。上级和下级的考核制度往往与下级不一样。对于一个企业的人力资源管理问题来说，有几个因素需要关注，可以支持员工的绩效，包括薪酬、工作动机、工作满意度等。2013年至2014年期间，XYZ银行（Persero）Tbk表现不佳。不太理想的员工的绩效可以通过未达到公司设定的绩效目标来反映或衡量。实现公司绩效目标是全体员工个人绩效的积累，员工绩效的提高会提高公司绩效，反之亦然。
工作动机
动机可以定义为一个过程，它解释了一个人在努力实现目标时的强度、方向和毅力（Wukir，2013）。动机是必需品、欲望、动力或冲动。积极的激励理念和实践可以提高工作效率和质量。一些动机理论的工作原理如下：
需求层次理论
动机是一组力量，它发动、引导和保持人们努力实现目标。根据马斯洛的分层激励理论（Luthan，2003），“激励是一个从生理和心理需求出发的过程，驱动行为或激励，从而实现目标或激励”。动机包括三（3）个相互作用的要素，即：（1）需要，当存在生理和心理失衡时需要创造；（2）鼓励，为满足需要而创造；（3）激励，一切能满足需要和减少鼓励的东西。马斯洛将人类的重要需求分为五个层次：（1）生理需求，是人类生存所需要的基本需求。这一需要必须在一个人想要满足上述需要之前得到满足；（2）安全（保障）的需要，一旦生理需要得到满足，那么保护自己的需要就成为下一个行为的动机。这些需求包括稳定、免于恐惧和工作保障；（3）社会需求（爱情和社会需求），一旦满足了身体和保障的需求，就会产生新的需求：所有权和归属感以及被社会群体接受的需求。人类需要他人的联系和互动；（4）欣赏的需要，在满足了前三个需要之后，就产生了对奖励的需要或对卓越的渴望；（5）自我实现。在满足所有需求后出现。必须继续增长，充分发挥其能力和潜力。
Dauglas McGregor的X理论和Y理论
根据McGregor在其著作《企业的人的一面》（Wukir，2013）中提出的理论X和理论Y，一个组织中的人可以通过两（2）种方式来管理，即：（1）更多属于X类的消极因素和（2）更多属于Y类的积极因素。提出了2（2）种人的观点，对于管理者所持的假设，即：理论X，有四（4）个：（a）员工天生就不喜欢工作；（b）员工不喜欢自己的工作受到监控或因实现目标而受到惩罚的威胁；（c）员工会逃避责任；（d）大多数员工把安全放在所有与工作相关的因素之上，Y理论为4（4）：（a）员工可以将合作视为休息和玩耍一样合理；（b）如果他们致力于目标，人们将自我指导和自我监督；（c）普通人将承担责任；（d）做出创新决策的能力。
弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论
Widodo（2014）认为，这一理论涉及到直接和间接影响工作动机的因素，即激励成员动机必须考虑两个重要因素，即：（1）维护因素或卫生因素；和（2）激励因素。维护因素或卫生因素是导致工作不满意的外在因素。
成就论
Ivancevich等人的动机。（2008）在麦克莱兰的成就理论中，动机是与学习概念的关系。他认为许多需要都来自文化。因此，理解动机过程的关键是理解上的相互依赖以及需求、驱动力和激励之间的关系。
维克多·弗洛姆的期望理论
Kreitneramp;Kinicki（2009）认为，Victor H.Vroom的期望理论，即：动机可以归结为在特定任务情境下付出多少努力的决定。动机会缩短在特定任务情况下所做努力的时间。这一理论假设行为源于有意识的选择，这些选择旨在扩大快乐和减少痛苦，至少有三（3）个不同的组成部分，即：（1）方向，与个体在面对许多可能的选择时所选择的有关；（2）强度，指当选择了动力的方向时，反应的强度；（3）毅力，指一个人将继续付出努力的时间长短。这一理论认为，一个人的高动机是由三（3）个部分决定的，即：（1）期望，任务的成功；（2）工具性，即对成功完成任务后将发生的事情的评估；（3）价格（价值），即对积极感觉、中性或消极结果的反应。如果努力产生的结果超出了预期，那么动机就高；反之，如果努力产生的结果低于预期，那么动机就低（Widodo，2014）。
Clayton-Alderfer的ERG动机理论
这一理论是马斯洛需求层次理论的改进（Wukir，2013），根据这一理论，人类有三（3）个层次的需求，即：E（存在：存在），指的是对存在的基本物质的需求，如避难所、健康的身体和心理安全。在马斯洛的等级制度中，这种需要是一种物质和安全的要求；R（Relatedness:relative）是指在马斯洛的等级制度中，希望有类似于社会需要的人际关系和社会交往，以及欣赏需要的外部组成部分；G（Growth:Growth）；指的是成长和充分发挥潜能的愿望。通常这种愿望是在组织内部的个人参与下实现的。在马斯洛的层次结构中，这种需要类似于奖励需要和自我实现的内在组成部分。
洛克的目标设定理论
再者，威廉姆斯的动机目标设定理论是：动机是一种力量的集合，它发起、引导和使人们坚持努力去实现一个目标。动机是一种主动的努力，引导和使人们致力于实现目标。从专家们对概念的几种定义中，可以综合出工作动机是一种从生理和心理需要的满足和满足某些需要或达到目标的动力出发的行为过程，具有维度和指标：（1）需要；（a）成就，（b） 权威，（c）从属关系；（2）鼓励；（a）取得成功；（b）成长机会；（3）激励；（a） 单独地，（b）一起。
补偿
提高工作绩效、激励和提高员工绩效的一种管理方式是薪酬。薪酬对员工个人来说很重要，因为薪酬的多少反映了员工自身、家庭和社会的工作规模。薪酬通常也被称为奖励，可以定义为给予员工的任何形式的奖励，作为他们对组织所做贡献的奖励。
根据Desler（2006年）的薪酬，员工薪酬有两（2）个主要组成部分：（1）直接支付；（工资、薪金、奖励、佣金和奖金），（2）间接支付；（财务福利，如：雇主支付的保险和假期）。根据Ivancevich（2007年）的说法，薪酬的目的是为工人和雇主建立一个适当的奖励制度，期望的结果是一个与自己的工作相联系并有动力为工人做好工作的工人。所给的报酬应反映工作的价值。一般为公司和雇员的利益而给予的补偿。公司的利益在于获得更高的工作绩效。而职工的利益得到的补偿能够满足职工的需要和愿望，成为家庭经济的保障。
根据Rivai（2009）的补偿，其中补偿计划大纲可分为两（2）大类，即：（1）根据形式，分为；（a）财务补偿；（b）非财务补偿（非财务补偿）；（2）根据给予方法，分为；（a）直接补偿，即，（b） 间接的 补偿。直接补偿是指接受方直接感受到的补偿，即以工资、工资的形式，激励是员工的权利，也是公司支付的义务。间接薪酬是指员工不能直接感知的薪酬，即福利和服务。
在专家们对概念的几种定义中，可以综合地说，报酬是一个人为了回报自己的努力而获得的报酬，可以是金钱，也可以是其他形式的报酬，这种报酬能使人对已经完成的工作感到满意，并且是作为实现组织目标的一种手段给予员工的报酬，包括：形式的外在方面；工资和工资、福利、奖励和额外收入，以及形式的内在方面；责任、挑战和工作性质、能力、技能和个人素质的增长，包括：（1）直接经济补偿；形式的雇员付款；（a）工资；（b）工资；和（c） 激励措施；（2）间接经济补偿或福利；直接经济补偿不包括的所有付款，包括：（a）保险；（b）福利；（c）退休。
基于文献回顾和思维框架，本研究假设可以表述如下：
1.薪酬对工作动机有显著影响。
2.薪酬对工作满意度有显著影响。
3.工作动机对工作满意度有显著影响。
4.薪酬对员工绩效有显著影响。
5.工作动机对员工绩效有显著影响。
6.工作满意度对员工绩效有显著影响。
研究方法
由PT员工进行的研究。银行XYZ（Persero）Tbk或银行BTN是一家从事银行服务提供商的有限责任公司。BTN银行是一家印尼国有企业，成立于1987年，名为Postspaar Bank，位于巴达维亚。目前，BTN银行已成为印度尼西亚领先的银行之一，截至2017年11月，其总资产达240.82万亿卢比，拥有5个区域办事处网络，包括73个常规分行和24个遍布印度尼西亚的伊斯兰教法分行。本研究实施过程中的关注焦点仅限于薪酬、工作动机、工作满意度和员工绩效四个变量。本研究于2016年12月至2017年12月进行了为期12个月的研究，采用调查法，主要数据收集方法是向个别受访者发表声明，并采用定量研究方法，重点是对研究现象进行数值评估。本研究对象为PT分公司员工。XYZ银行（Persero）Tbk位于雅加达、西爪哇和万丹的第一区域办事处工作区，包括24个分支机构，包括7个主要KC、4个一级KC、8个二级KC和5个三级KC。分公司位于一区工作区的员工总数为2759人，其中管理岗位212人，非管理岗位2547人。
使用简单随机抽样技术进行抽样，因为抽样由24个分支组成。本研究中样本数量的计算将使用斯洛文尼亚公式。在期望的错误率为5%的情况下，通过简单的随机抽样获得多达346名非管理职位的受访者。数据收集是通过使用问卷进行的，问卷是一种通过将陈述列表分发给所有受访者的数据收集方法。在本研究中，直接从被调查者那里获得的数据，通过以人口样本的形式向被调查者发放问卷或陈述清单，因此所使用的数据是主要数据。
本研究所采用的资料搜集方法为调查法，以封闭式问卷调查工具，由两部分组成，第一部分为获得被调查者个人资料的陈述，第二部分为获得本研究开发的建筑维度资料，其中，受访者从提供的答案中选择一个，备选答案由1-5个区间组成。用于评估问卷的测量量表是利克特量表，是用于测量一个人或一组人对社会现象的态度、观点和看法的量表。在这一社会研究中被研究者具体指定为研究变量，以下简称研究变量。使用李克特量表的每个乐器项目的答案都有一个从非常正到非常负的刻度或间隔（1-5）。等级评定量表1为“强烈不同意”，等级评定量表2为“不同意”，等级评定量表3为“中性”，等级评定量表4为“同意”，等级评定量表5为“强烈同意”。
本研究采用结构方程模型（SEM）方法。根据Ghozali（Siswoyo Haryono）的观点，SEM是一种多元分析技术，它允许研究人员检查复变量之间的关系，无论是递归的还是非递归的，以获得整个模型的综合图像。这种复杂的关系可以由一个或多个因变量和一个或多个自变量构成。每个变量都可以是一个因子（由一些指标构成）。本研究的流程图如下图所示。
假设检验
在编译的模型中假设有六条路径。所以有6对假设有待验证。在下面的表2中，似乎在假设模型中，在所提出的六个假设中，所有假设都被证明具有统计显著性。假设检验结果如下：
|
Table 2 HYPOTHESIS TESTING |
||||||
|
No |
Hypothesis |
Loading |
T-Value |
Decision |
||
|
1 |
Compensation |
--gt; |
Work Motivation |
0.56 |
10.13 |
Significant |
|
2 |
Compensation |
--gt; |
Job Satisfaction |
0.16 |
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