浅谈互联网人力资源招聘中存在问题及改进措施外文翻译资料

 2023-03-16 11:29:22

浅谈互联网人力资源招聘中存在问题及改进措施

摘要：本研究基于人力资源人员在日常工作中处理的纯粹和实际事实，无论是有关工资问题、个人问题，还是有关员工自身合同的任何形式变更，或与工作和组织要求有关的任何内容。研究的目的是查明与各组织以不同方式使用的征聘和甄选方法和来源有关的问题。研究结果只是或完全基于英国遗产人力资源部的意见和结果。提供关于各组织在征聘和甄选方法方面采用的不同程序的最佳资料和研究材料，并分析它们对程序的期望和结果。编制了一份调查表设计，并提供给该领域的不同管理人员，以便根据该问题提供结果，并在其中使用了一份问卷。问卷的反馈有基于初级和二级研究的结果。这项研究包括人力资源人员从本组织的反馈，以及我自己从以前和主要报告中得出的研究结果。这项研究是非常实用的研究，为大大小小的组织的学者和管理者提供了进一步的见解。

关键词：HRM招聘选择； 评估文化、媒体和体育培训部； 英国遗产组织(E.H.)；国家信托基金(N.T.)

引用文献一：

外文文献题目：招聘与选拔过程的分析

原文作者Asif Kamran, Jawad Dawood and Saad Bin Hilal

单位

1 介绍

对HRM的分析需要定义某种概念框架，即一般的概念框架，以更好地理解这种上下文的复杂性。因此，公司中的HRM实践可以被视为外国方法和技术的合并，而不是专门开发的工具。这曾经是该国实用主义的积极和消极方面的一个例子。人员功能必须通过其活动和其工作内部的各种结构进行分析。多年来，人事职能发生了变化，并遵循了一定的“年表” ，这可以通过影响公司的外部约束和管理层必须解决的内部冲突来解释。最后，除了影响公司的 情况的多样性外，还必须考虑代理人（雇主、经理、人员、工会） 的“有限 理由”以及他们各自战略的多样性。考虑到上述方面，以及公司也倾向于对当前的管理实践和想法作出强烈的反应，以下可能是人事职能的几个阶段；

人事管理：人事管理的正式化与科学工作组织的广泛发展密切相关。人事 经理的倡议仅限于社会福利（养恤金、疾病福利） 和对社会机构的正确管理。

人力资源管理：经济增长和竞争加剧，加上大型工业和行政问题中功能失 调行为（缺勤、员工流失、破坏、破坏）的麻烦发展，使雇主在管理中寻找新的概念。

组织管理：过去十年的特点是公司和其他集团（竞争对手、金融家、客户）之间的互动越来越多，以及对灵活性和质量的双重需求，这一角色有些矛盾。管理层必须掌握组织中不同成员之间的内部互动。

无论你最终开始为企业工作，你都必须了解企业或公司如何利用人力资源 部门招聘、选择和管理他们的主要关键权力，如果企业要实现目标是员工或 员工，组织必须计划他们的人力资源功能，以便他们才能拥有正确数量的资格和培训，以满足企业的需求。开发/建立一项研究，以了解那些通过传统 和新方法招募或选择的个人适合承担完成这项任务责任的HRM团队的组织和分析。研究的主要思想是分析组织用于招募和选择人员的资金的收益和损失，以及组织的结果。本研究的目的是找出任何组织中HRM部门所涉及的招聘和选拔过程中的主要缺点。我在这个话题上的研究非常有趣，我确实遇到了这些过程的一个广泛领域，并试图想出如何能够解决HRM人员所面临的问题。主要目的是收集关于我的研究工作的信息，并找到最好的答案。其目的是针对该组织，并获取有关招聘和选拔程序的所需的信息和数据。通过问卷调查和访谈收集了足够数量的数据，并将其用于我的研究。该研究的另一个目的是发现在部门本身发生的负面或未回答 的情况，因为招聘和选择的程序不符合组织的要求，但工作仍在进行中。该 研究的目的和目标是彻底的简要介绍和检查。根据Biz杂志， [6]企业必须仔细计划，以确保他们有合适的员工数量满足他们的需求。要做到这一点，他们需要充分了解劳动力市场，并充分利用人力资源。人力资源规划还包括研究公司或企业内部的劳动力或劳动力是如何组织的。

2 文献综述

2.1 人力资源管理(HRM)

人力资源管理是旧版本的一个独特术语或人事管理，或者我们可以说，为了 处理员工或人力，这个新术语已经进行了评估。据Murad[7]说， “人力资源 管理被认为是监测工作人员活动的方法，或为他们提供在一个友好和良好的环境中工作的最佳有效方式，并与他们之间和更高的管理人员之间的协调方式。 ”任何组织的人力资源部都是其存在的核心，因此其他研究人员也证明，如果没有人力资源部，跨国公司就不会存在。除了工资和工资外，各组织还经常在其人力资源、选择和培训以及其他主要部门上花费大量资金，以提高公司或组织的生产力。Taylor[11]人力资源功能是指为提供和协调人力资源而执行的任务和职责。人力资源功能包括各种不同的方法，是或有影响的所有领域的公司或组织。人力资源管理有六个主要职能： （ 1） 人力资源 规划、招聘和选择； （ 2.人力资源开发； （ 3） 薪酬与福利； （4） 安全与 健康； （ 5） 员工与劳动关系； （6） 人力资源研究。

本研究主要关注第一和第二个功能，即招聘、选择来源或程序。员工的培 训和发展是组织选择新员工后的过程或要求。在克尼兰[5]，人力资源招聘被定义为所进行的任何实践或活动由一个主要目的是识别和吸引潜在员工的组织组成。招聘和选择新人员都是 复杂的过程。

2.2 招聘

组织的战略需求是专门设计的，其实施将由各部门自己承担，人力资源部的 主要作用是提供自身部门的基本需求。一旦组织的需求得到满足，高管和经 理就会负责满足这些需求。人员配备职能的下一步是招聘。这一活动使公司有可能获得必要的人员，以确保组织的持续运作。在罗伯茨的招聘是一个过程，它涉及到吸引一个跨度的人，他们是潜在的候选人，或将被选为特定部门的组织。这包括与实际或潜在的求职者沟通，邀请他们有机会，并试图说 服他们在该领域的任何方式为组织工作。达到最佳质量结果的目标是以最好 的方式和数量获得最好的质量。招聘是为实际或预期的组织空缺发现潜在候选人的过程。或者，从另一个角度来看，这是一项联系活动，将那些有工作的人和那些寻求工作的人联系在一起。根据F尔cone[4]，一个组织可以根据职位空缺的类型从不同的来源选择招聘人员。有不同类型的招聘需要遵循和满足管理要求。一旦我们从技术人员的那里获得需求或工作描述，我们就不 应该依赖一种类型或一种源，而是搜索和实现最佳类型。根据普朗布利[9]的电子招聘，人力资源被认为是行政部门的一部分，导致制定和引入自发和特别的人力资源实践。这违反了决策者从行政部门独立的基本规则。几乎没有人力资源规划和预测。在缺乏适当的工作分析的情况下，招聘标准变得模 糊；而且没有关于工作描述和员工规范的可靠信息。

2.3 选择

选拔是招聘的后期阶段。它不仅包括选择组织的新成员，而且还包括确保选 择过程能够设法吸引适合该工作的合格和合格的申请人。选择过程的重点 是： （ 1）选择方法和对决策可靠性有贡献的技能； （2）由决策者定义和应 用（明确和隐式地）的标准。以及这些是如何反映了他们对“必要的能力”； （ 3选择过程如何包括决策者关于组织文化必要性的普 遍性、真理和困惑——假设和承诺，以及他们如何寻求维持和改变这一点。

选拔活动通常遵循一个标准的模式，从最初的筛选面试开始，到最后的就 业决定结束。选择过程可能包括以下步骤：

(1) 初步筛查访谈；

(2) 完成申请表单；

(3) 全面访谈；

(4) 背景调查；

(5) 体检；

(6) 最终的工作提供。

这些步骤都代表了一个决策点，需要一些肯定的反馈，才能继续进行。

这个过程中的每一步都试图扩大组织对申请人的背景、能力、动机的知识，并增加决策者做出预测和最终选择的信息。但是，如果某些步骤不能产生有助于预测成功的数据，或者如果该步骤的成本不被保证，那么它们可能会被省略。

2.4 方向

根据怀德特等人的说法。[12]，定位是将新员工介绍给组织、他们的工作单 位和工作。员工可以从他们的同事和组织那里得到指导。一个有效的培训计划对新员工有即时和持久的影响，可以区分他或她的成功和失败。

2.5 员工发展

根据巴纳吉 · [1]的一篇文章，员工发展与培训形成鲜明对比，更注重未 来，更关注教育比员工培训。发展侧重于在员工中植入一个合理的推理过程。它提高了他们理解和解释知识的能力，而不是传授一组事实或教授一组技能。为员工提供发展道路，赋予他分析、人力、概念和专业技能。这使他能够在不同的情况下进行思考和分析。因此，发展更多地关注员工的个人成 长。重要的是要考虑员工发展的一个重要组成部分：所有员工，无论在什么 级别，都可以发展。

2.6 绩效评估

Murad[7]表示， “绩效评估是一个决定并与员工沟通自己在工作中的表现的 过程，理想情况下，是建立一个改进计划。 ”如果进行得当，绩效评估不仅 会让员工知道他们的表现，而且会影响他们未来的努力水平和任务方向。如 果员工得到适当的加强，则应加强努力。应该通过建立一个适当的改进计划 来明确员工的任务感知。

3 方法学

1. 研究方法

研究设计和进行研究的方法。它将讨论在研究中使用的方法以及使用这些方法的原因。因此，研究涉及到要选择研究方法的部分。

2. 问题声明

本研究基于某组织的人力资源部门在招聘和选择方法或来源方面面临的主要问题，说明如下：

(1) 人力资源人员是否适当注意招聘和选拔方法，还是遵循自己的方法？

(2) 分析了传统和现代的招聘和选择方法的结果。招聘和选择是否适合该工 作的人？

(3) 招聘和选择来源或方法的标准和要求是否可行？

3. 理论框架

研究的理论框架是找到最好的解决上述问题和一些分析和发现，这样做的研究方法是用来识别问题，然后分析它找到结论和建议。所采用的研究方法是进行研究的方法，访谈是研究的定性方法，问卷调查是进行研究的定量方法。该研究的受众是来自英国遗产和国家信托基金的人力资源人员和员工。进行了访谈，并向组织内的管理人员和工作人员发放了问卷，发现这对研究、分析和结果的结果非常有用。在我们进行研究时，我们同时使用了初级 和次要数据。对问卷及其分析进行了讨论，并进行了分析和讨论。研究人员 向受访者提出了10个问题，并包括了回报率、分析和答案。

4. 方法学

下面给出了本研究使用的方法，已简要描述，还有其他一些方法。方法可以以不同的方式进行分类；一些作家(如桑德斯等人。 [10])区分了定性和定量的方法，反映了不同范式之间的区别。

(1) 样本量（人口）

本研究的人口或样本量来自英国遗产和国家信托基金的经理和工作人员，以及该组织中从事更高水平管理的一些工作人员。该研究方法的其他受访者是最近在该组织中被任命的新成员。由于成员的短缺和不可获得性，样本量被最小化，因此仍然能够找到大部分研究的答案。

(2) 变量的措施

本研究涉及的变量是招聘和选择的人力资源政策，这是一个独立的数字，另一个是招聘和选择完成后的生产力。问卷是基于10个问题的管理和分布的管理和人员找到结果和结果在分析阶段，从结果分析，人力资源政策实施组织关于招聘和选择来源的比例为75%。

(3) 数据收集方法

表1显示了封闭式调查问卷，并对英国遗产(E.H)和国民信托(N.T)的经理和工作人员进行了一些访谈。问卷的最终考虑到工作的性质和组织的组合和文化。调查问卷确信没有任何需要发表的材料，因此仅供研究使用，它包括大约六个部分，因此附在附录中。在收集数据时需要记住的三个因素是有效性、可靠性和易于使用。

(4) 定量数据

什么是定量数据？这个问题的答案是，收集的数据数量取决于所使用的样 本的大小以及材料的效度、信度和身份验证。现在使用的定量数据水平。 Denscombe[3]，使用的最低数据定量水平是常用的名义数据；下一级的数据 是顺序数据，它基于事物或事件的计数，用于特定的类别

主要数据

二次数据

E.Hamp;N.T经理

互联网

E.Hamp;N.T员工

书籍/杂志

E.卫生人力资源政策

文章/期刊

下一级别的数据是间隔数据；它用于缩放目的；如在“大于”或“小于”场 景的情况下。下一层是基于“真零”的刻度的比率数据，

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Analysis of the Recruitment and Selection Process

Asif Kamran, Jawad Dawood and Saad Bin Hilal

Abstract This research is based on the pure and practical facts which the HR personnelrsquo;s deal with in their daily work routine, either it is regarding to salary issues, personal issues or regarding any form of change in the staffrsquo;s own con- tracts or anything regarding to job and organizations requirements. The purpose of the research was to identify the problems relating to the recruitment and selection methods and sources used in different ways by organizations. The finding of the research was merely or purely based on the opinions and results from the Human Resource Department of English Heritage. To provide the best available information and research materials on the different procedures adopted by organizations on the recruitment and selection methods and analyze their expectations and outcome of the procedures. A design of questionnaire was produced and was given to different executives in this field to provide us with the results based on that questions and a questionnaire was used in it. The feedback from the questionnaire has findings which are based on the primary and secondary researches. This Research study includes the feedback from the HR personnelrsquo;s from the Organizationrsquo;s and my own research findings from previous and primary reports. This research is very practical study which provides further insights for academics and managers of both large and small organizations.

Keywords HRM · Recruitment · Selection · Appraisals · Training · Department for Culture, Media and Sport (DCMS) · English Heritage (E.H.) · National Trust (N.T.)

A. Kamran (B)

School of Management amp; Economics, University of Electronic Science amp; Technology of China, Chengdu 610054, Peoplersquo;s Republic of China

e-mail: asifkamrankhan@gmail.com

J. Dawood · S.B. Hilal

Hamdard Institute of Management Sciences, Hamdard University, Karachi 74200, Pakistan

copy; Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2015 1357

J. Xu et al. (eds.), Proceedings of the Ninth International Conference on Management Science and Engineering Management, Advances in Intelligent Systems and Computing 362, DOI 10.1007/978-3-662-47241-5_114

1358 A. Kamran et al.

1 Introduction

An analysis of HRM requires that some kind of a conceptual framework, general one be defined, to better understand the complexity of such a context. HRM prac- tices in companies can thus be seen as an amalgamation of foreign methods and techniques rather than specifically developed tools. This is once an example of the positive and negative aspects of the countryrsquo;s pragmatism. The personnel function must be analyzed both via its activities and the various structures within it work. The personnel function has changed over the years and has followed a certain “chronol- ogy” which can be accounted for by outside constraints affecting a company and by inner conflicts which management has to resolve. Finally as well as the diversity of situations affecting companies, the “limited rationale” of the agents (employers, managers, personnel, unions) and the diversity of their respective strategies must also be considered. Having in mind the above mentioned aspects and the fact that the companies also tend to react strongly to current managerial practice and ideas, several phases in personnel function may be following;

Personnel Administration: The formalization of personnel administration is closely linked to the widespread development of the scientific organization of work. Personnel managerrsquo;s initiatives were limited to social benefits (pensions, sick bene- fits) and the correct management of social institutions.

Management of Human Resources: Economic growth and increased competition combined with the troublesome development of dysfunctional behaviour (absen- teeism, staff turnover, sabotage, vandalism) in large industrial and administrative concerns made employers look for new concepts in management.

Organizational Management: The past ten years have been characterized by a growingnumberofinteractionsbetweenthecompanyandothergroups(competitors, financiers, customers) and by dual need for flexibility and quality, the somewhat contradictory role. It is essential that management master the internal interaction among the various members of the organization.

Whether you eventually start working for a business self employed, you have to see how business or companies uses HR department to recruit, select and man- age their main key power which is people or employeersquo;s if business are to achieve their objectives, the organizations must be planning about their Human Resources functionality so they can have the right number of employees with the right kind of qualifications and training to meet the needs of the business. To develop/establish a research on an understanding that those individuals who are recruited or selected through the traditional and new methods are fit for the organization and the analysis of the HRM team who undertake this responsibility of fulfilling this task. The main idea of research is the analysis of the organizations gainrsquo;s and loss on the finance used for the recruiting and selection of the persons and what have the outcome been there

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