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附录A 译文
中国家族企业高管团队成员冲突应对策略
摘 要
目的——高层管理团队（TMT）成员之间的冲突对中国家族企业的可持续发展具有重大影响。高层管理团队中不同类型冲突的复杂属性对公司绩效及其稳定性有双重影响。因此，通过系统的冲突管理策略避免高层管理团队中的冲突非常重要，本文旨在研究如何通过系统地管理冲突，同时采取最佳冲突应对策略，最大限度地提高家族企业高管团队的绩效和收入水平。
设计/方法/途径——在本研究中，作者将冲突应对策略作为冲突管理的有用工具，并在高层管理团队成员中提出了五种动态冲突应对策略。通过计算机实验，采用重复博弈和多智能体模拟，动态模拟个体应对策略选择的规则和演变。
研究结果——研究发现，随着时间的推移，不同的冲突应对策略对不同冲突水平的个人和团队的收入有不同的影响。研究还发现，冲突应对策略不仅影响个人和团队的收入，还影响其分布，反映了家族企业在高层管理团队中的冲突水平。
原创性/价值——这项研究有助于研究在现有的中国商业文化背景下冲突应对策略的选择和变革，它的重点是加强TMT成员的团结与合作，将高层管理团队成员的冲突控制在合理水平。调查冲突的主要原因并确定其性质，有助于提高高层管理团队的绩效，促进中国家族企业的可持续发展。基于这些结果，可以适当地使用不同的冲突应对策略来解决TMT冲突。
关键词：计算实验，冲突应对策略，冲突水平，多智能体仿真、重复博弈、TMT成员
第1章 绪论
1.1 引言
在过去三十年中，中国经济的巨大增长表现使中国成为亚洲增长最快的新兴经济体。随着在中国经济增长中的结构调整，家族企业对中国经济的增长起着至关重要的作用，经济成功的家族企业的作用是吸引外国关注和促进出口的最重要因素。20世纪80年代，Hambrick和Mason（1984）提出了“高层理论”，该理论考察了将家族企业从单一企业家转移到高层管理团队（TMT）的战略决策。在转型经济中，“只有完美的团队而不是完美的个人”是领导企业运营的信念。家族企业的成功主要取决于TMT成员的技术专长和领导风格以及人力资本。
高层管理团队中的冲突是不可避免的，因为不同的利益和不同的领导风格，区分了他们对企业的总体目标。当家族企业需要就公司的长期目标以及日常运营做出战略决策时，冲突管理发挥着重要作用。恰当的冲突管理策略有助于家族企业的可持续发展。研究发现，适当的冲突应对策略可以激发员工的兴趣和好奇心，从而产生更好的想法，促进业务发展。
1.2 研究背景和意义
Hoffman和Maiern（1961）研究了不同兴趣的群体成员如何在发展新想法和解决问题方面表现出更强的能力。Amason（1996）指出，认知冲突会对决策质量产生积极的影响，而情绪冲突则会危害决策过程。同样，许多研究一致认为，适当的冲突水平对决策、财务绩效、企业创新及其组织绩效具有显著的积极影响（Jehn and Mannix，2001；Simons and Peterson，2000；Ensley et al.，2002；Du and Chen，2009；Zhang et al.，2011）。然而，Parayitam和Dooley（2011）观察到，适当的冲突水平在一定程度上有利于团队绩效，但冲突水平的增加超过了这一点会导致积极影响的减少，因为团队成员的认知过度。它还阻碍了信息处理的效率。根据权变理论（Jehn and Bendersky，2003），一旦以适当的方式和语言进行有效管理，冲突的积极影响将完全实现。这里的问题是，团队冲突是否显示出建设性的效果，这在很大程度上取决于团队成员管理或应对冲突的方式（Tjosvold等人，2006年；Behfar等人，2008年；Tjosvold，2008年）。冲突水平影响TMT成员选择的冲突管理策略，反之亦然。尽管许多研究人员研究了冲突管理，但大多数研究都使用了相对孤立和静态的定量和定性方法（Euwema，2014），同时，一些人动态研究了TMT成员的冲突应对策略选择（Tessier等人，2006）。
此外，近年来，计算实验和进化博弈论的发展丰富了高层管理团队冲突和冲突管理策略的研究方法（盛，2011）。鉴于之前的工作，本研究基于计算机模拟并使用中国商业文化环境，为高层管理团队成员提出了五种冲突应对策略。
另外，本研究基于抽象的个性特征和行为规则构建了多智能体艺术体模型，为了模拟高层管理团队成员冲突应对策略的演变，我们使用了计算实验。本研究通过对微观个体和“涌现”现象的分析，探讨了高管团队成员冲突应对策略和行为的演变。我们还通过多智能体系统（MAS）建模技术的计算实验，研究了不同冲突水平和不同周期下不同冲突应对策略产生的相应收入。
1.3 文献综述
高层管理团队（TMT）最早出现在20世纪70年代的战略管理相关著作中。TMT被视为一个组织运作中心，它们影响公司的战略方向，通过战略决策实现企业的增长和价值（Hambrick等人，2015）。TMT是组织战略决策的高层管理团队，是影响企业发展和决定企业绩效的核心因素（钱等人，2013）。Hambrick和Mason（1984）认为，高层管理团队成员的异质性意味着他们对同一个问题有不同的观点，因此冲突管理策略的选择是不一样的。组织学习理论指出，企业成长、战略决策和TMT专业经验之间的关系与学习路径一致（Levinthal，1997）。
在网络理论中，TMT成员之间的密切联系可能会阻碍探索，但更多的是促进发展（Coleman，2003）。相反，结构孔促进了探索和获取多样信息的能力（Goyal和Vega Redondo，2007）。企业的TMT是企业战略决策的核心，在帮助企业识别外部相关市场和技术机会方面发挥着重要作用（Ou等人，2017）。现有高层理论的文献表明，高层管理团队成员的特征将显著影响对企业能力的判断和对企业外部环境的理解，从而影响企业战略决策的方向（Wong等人，2011）。根据社会学的研究，基于相似年龄和经验背景的社会特征可以在高层管理团队中形成一条社会断层线，它将阻碍形成统一一致的社会认知，但可以帮助企业在探索式创新决策中取得突破。从认知角度来看，TMT内部认知差异可以有效地预防集体认知缺陷。TMT很容易通过挑战传统模式和技术来探索创新（Eesley等人，2014）。
1.3.1 高层管理团队冲突
冲突作为一种常见且不可避免的现象存在于企业的各个层面（个人、团队或团体、组织层面等），最近受到了研究人员和从业者的更多关注。决策者需要相当长的时间来有效处理冲突。McDonald和Bendahmane（1987）认为，TMT成员之间的冲突是一场致命的游戏。Jehn和Mannix（2001）将团队冲突视为团队成员对不同认知的一种感知，这种认知会导致团队中的企业实现不寻常和不一致的目标。此外，一些学者认为，团队冲突是指团队成员之间不相容、不一致的目标、兴趣和认知，导致心理或行为冲突，并导致矛盾和纠纷。
Amason（1996）的研究发现，冲突有其特定的原因，未解决的冲突将重现产生新的冲突。团队冲突是指一个人感觉到自己的利益受到威胁或因为其他团队成员而遭受心理虐待的过程。团队冲突是一把“双刃剑”，一方面，它产生了多样化的想法和创新的计划。另一方面，它促进了团队成员之间的人际关系紧张。高层管理团队负责决策和应对更复杂的职业环境。高层管理团队成员之间的互动不仅影响团队效能和绩效，还决定团队的发展和命运（Hambrick和Mason，1984）。
在企业的战略决策过程中，高层管理团队有责任向所有人通报决策和任务分配，并在决策和任务分配过程中出现冲突时及时处理。团队成员之间经常发生任务冲突和关系冲突，这是不可避免的。因此，如何有效地抑制冲突的负面影响是TMT面临的挑战。
1.3.2 冲突管理和冲突应对策略
Zhang等人（2011）研究了冲突管理作为团队日常管理的重要组成部分，也是影响团队内部互动和沟通的主要因素。Tjosvold等人（2003年）探讨了使用正确的冲突管理策略如何有效缓解破坏性或减少冲突功能失调的负面影响，从而进一步实现良好的团队管理，并为组织带来效益。Rahim（2002）得出结论认为，冲突管理应努力减少对组织和个人绩效产生负面影响的冲突，并维持具有积极影响的适当冲突管理。小组成员应采取建设性的方式处理冲突。对冲突管理策略的早期研究更侧重于一个维度，这意味着当遇到冲突时，管理层会在竞争和合作之间做出选择（Gleditsch等人，2014）。Blake和Mouton（1964）提出了管理网格模型，最初认为冲突管理是一个“二维方格模型”，他们将冲突管理模型分为五种冲突管理策略：对抗、平滑、强制、撤回和妥协。（如图1-1）
图1-1
它还包括“对人的关注”和“对生产的关注”两个维度，随后的一系列相关研究（Thomas，1992年；Montoya Weiss等人，2001年；Somech等人，2009年；Tjosvold等人，2016年）从不同角度解释并分类了这五种应对行为，尽管在冲突管理策略的定义和分类方面存在差异，二维冲突管理模式已成为当前研究的主流。对冲突管理进行分类的不同方法就像硬币的两面：唯一的区别是视角。现有的冲突管理策略在方法上相对孤立且静态。如果团队的每项活动都被视为一个冲突过程，那么冲突肯定会经常发生在团队中。一旦发生冲突，它可能会导致一系列其他冲突，所有冲突之间都会有关系。这将导致TMT发生严重冲突。高层管理团队成员将针对不同的人在不同的时间使用不同的冲突管理策略，以避免不同群体之间发生严重冲突。我们可以动态模拟TMT需要的各种冲突应对策略。因此，本文提出了五种针对TMT的冲突应对策略。这五种策略是从现实和中国传统哲学中观察和发展出来的。我们还考虑了不同的人格特质的TMT成员。因此，我们创新性地建立了动态冲突应对策略空间（TFT、D、C、C1和C2）；针锋相对（TFT）来自一个著名的实验。D（背叛）和C（合作）来自不同的人格特质。C1（妥协一次）和C2（妥协两次）来自中国传统的“三振出局”哲学，同时也考虑了个性特征（表1-1）。
表1-1
在表1-1的策略中，TFT在实验中表现出了优越的性能，并揭示了为什么自利个体选择合作（Axelrod，1997）。合作是最大化自身利益和企业盈利能力的重要途径。同时，这一战略也反映了中国人“在自己的游戏中打败别人”的哲学，并激励其他人合作，朝着共同的公司目标努力。叛逃（D）是一种典型的行为，经常出现在团队中，并导致严重冲突。面对冲突和困难时，个人通常会采取不合作的态度逃跑或撤退。合作（C）反映了对冲突的积极态度。家族企业中的高层管理团队成员倾向于选择合作策略，以实现顺利运作。有人观察到，在复杂的游戏环境中，合作并不总是唯一的最佳选择。如果他的邻居选择了背叛，他也会选择背叛。如果他的邻居第二次仍然选择叛逃，他也会选择叛逃。C1意味着他会原谅对方一次。C2意味着即使他的邻居选择叛逃，他也会两次选择公司战略。如果第三次他的邻居仍然选择叛逃，那么他也会选择叛逃。这意味着他会原谅其他人两次。策略——一次妥协（C1）和两次妥协（C2）——不仅在应对冲突，更是符合了“三振出局”的中国传统哲学
第2章 方法论
2.1 高层管理团队成员博弈关系描述
雪堆游戏可以描述如下：两辆车在同一条路上朝同一个方向行驶，雪堆挡住了路，只有把积雪铲到一边，这两辆车才能继续前进。如果两个人一起铲雪堆，他们将支付成本c。如果只有一个人铲雪堆，他/她需要支付成本b（bgt;c），平整道路将给每个人带来好处（pgt;bgt;c）。如果他们把雪堆在一起，他们的收入是R=PC/2（每个人承担c/2的成本）。如果只有一个人铲雪堆，虽然两个人都可以继续，但叛逃者的收益是t=p，而合作者的收益是s=pb。如果双方都选择叛逃，他们的车辆将不会向前开，两者的收益均为P=0（Hauert和Doebeli，2004）。雪堆游戏中两名玩家的回报矩阵如表2-1所示。
表 2-1
如果一方选择叛逃（不铲雪），那么另一方的最佳策略是下车铲雪，因为准时回家的收入（PB）比叛逃（留在车里）的收入多。相反，如果另一个人选择铲雪，那么第二个人的最佳策略就是舒适地待在车里。这就像企业的TMT成员在工作中的博弈关系。如果TMT成员一起工作，与单独工作并等待他人完成任务相比，工作可以成功且快速地完成，支付的成本金额将减少。如果b-c.意识到风险更高的TMT成员可能有其他想法（例如在游戏示例中搭车作为解决方案），认为最终其他人将完成所有任务，因此，他们可能会采取叛逃策略，并相信他们这样做可能不会被观察到，也不会因为自己的行为而受到惩罚。他们不需要支付任何费用就可以获得P的收入。如果两个玩家都采取这种态度，这可能会导致任务无法完成，最终两个玩家获得零收入。
雪堆游戏描述了两个人面对同一个问题，选择相互合作以获得共同利益或欺骗对方。在雪堆博弈中有两种纳什均衡策略，即（C和D）和（D和C），它们不会导致系统中的合作。同时，与囚徒困境问题相比，雪堆游戏更容易出现合作。雪堆游戏揭示了个体理性和群体理性之间的矛盾，这完美地体现了高层管理团队成员之间的游戏关系（Souza et al.，2009）。
2.2 家族企业高层管理团队成员的多agent模型
为了进一步的研究和模拟，我们选择了一个比较典型的家族企业，它涉及移动通信产品。这是
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资料编号：[589357]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
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