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基于绩效的薪酬使用：高与低增长公司比较
Julie Walker
昆士兰大学昆士兰大学商学院，圣卢西亚 澳大利亚
摘要：本文研究分析了100个澳大利亚上市公司的CEO的薪酬结构的水平。与预想的结果一致，研究发现当只考虑股权的奖励时，高增长公司支付他们的CEO的奖励在绩效工资中所占的比例更多。高增长公司在一定程度上也更多依赖市场和非财务绩效标准的工资奖励。绩效薪酬作为CEO薪酬组成部分的多少与公司规模和公司发展选项呈正相关。绩效薪酬的其他潜在决定因素，如财务绩效与绩效薪酬的使用没有显著关联。
关键词：薪酬;绩效;高增长;低增长
1引言
人力资本的投资被认为是一种越来越重要的用来创造公司的价值来源，特别是那些需要熟练劳动力的行业。然而，人力资本资产的异质性以及对人力资产产权的限制可能会对员工公司的特定投资产生问题。高管薪酬合同可以通过提供有助于吸引、留住和激励员工的激励措施来缓解这些问题。
对高增长公司来说，在用于人力资本的投资很有问题，例如那些在生物技术或计算机软件行业运营的公司，并且在固定资本上有大量投资的更稳定的低增长制造企业相比，高增长企业在无形资产上的投资水平更高，现金流和收益的变化更大。高增长公司的高管薪酬合同可能会解决这些公司特定因素所造成的激励问题。特别是高增长公司的薪酬合同将包含更高比例的绩效工资，并更注重与低增长公司的薪酬计划的对比。本研究分析了2005年和2006年澳大利亚首席执行官的薪酬水平和结构。与预期一致，高增长首席执行官的薪酬中更大比例是由基于股权的奖励构成的。
此外，高增长型企业比低增长型企业更倾向于采用市场和非财务绩效指标。本研究的结果也表明了绩效薪酬作为CEO薪酬组成部分与公司规模和公司发展选择之间的关联程度。绩效薪酬的其他潜在决定因素，如财务绩效，与绩效薪酬的使用没有显著关联。这些发现与首席执行官在公司和薪酬合同中的作为“风险承担者”角色相符，符合公司激励首席执行官使其采取“风险承担”行动的目标。
2先前研究的动机和关系
利用补偿结构来诱导管理层的价值最大化行为已经得到很好的证实。管理层的激励部分
薪酬旨在通过控制管理风险规避等代理成本，使首席执行官的激励与股东的激励在目标上保持一致。这种类型的人力资本问题在高速增长中尤其显著。在面临技术复杂性和市场快速变化的公司中，他们依靠熟练的劳动力来竞争，因此有强烈的动机投资于吸引、留住和激励高级管理人员。研究文献侧重于研究两个维度薪酬结构的变化：总薪酬水平报酬与基于绩效的激励措施的比例条款授予行政人员的报酬结构。 总薪酬的幅度因公司规模而异，使大公司更多地支付他们的首席执行官。 薪酬水平也是不同行业各不相同，如银行业和金融服务，支付他们的高管平均比电力公用事业更多。
绩效激励在薪酬方案中的使用程度也因行业群体而异。尽管股票期权等类似基于股票的奖励的使用普遍存在，但基于绩效的奖励在总薪酬中的比例因行业而异。科尔和盖瑞发现，对于计算机、软件和制药行业的高增长公司，公司期权计划的规模更大，而对于公用事业和石油等低增长行业，公司期权计划的规模更小。同样地，伊特纳、兰伯特和拉克尔发现，高科技“新经济”技术公司使用股票期权的情况大大超过了大型“旧经济”制造公司。
人力资本管理可能是一个在高增长公司的难题，因为高水平公司的面对的是不确定性和 固有的风险。例如，生物技术公司的活动面临着管理规避风险将更加严峻。高增长企业也更容易遇到劳动力市场关键人员紧张，而且在经济上也会受到其他公司更多限制。 相对于其他公司，高增长公司通常较小，现金流量和收入变化较大。 由于强制性的费用和一些“无形”投资，如研究和发展（R＆D），会计收益通常较低。对于高增长企业而言，信息比前瞻性的市场价值更具说服力。
绩效激励可以缓解高增长企业的风险规避问题，但激励形式对管理决策具有一定的影响。薛发现，会计激励薪酬和股票激励薪酬的使用与管理者的创新选择之间存在关联。获得相对更多基于会计的激励薪酬的经理倾向于从外部获取新技术，而那些获得相对较多的股票薪酬的人更有可能通过内部研发进行创新。以类似的方式，现金奖金也可以用来作为创造最佳决策的激励机制，而且奖金支付与人力资本投资是挂钩的。
在澳大利亚学者的研究背景下，哈钦森和古尔的报告提到，高增长公司的经理在薪酬基于绩效的情况下更有可能努力提高绩效，在前提绩效指标基于会计指标。其他澳大利亚的研究提供了关于薪酬-绩效关系的性质或基于绩效的薪酬产生的激励的有限研究结果。公司规模和市场表现似乎与总现金薪酬以及总绩效薪酬呈正相关。然而，迄今为止，业绩工资与增长、资本结构等变量之间的预期经验规律尚未在文献中得到证实。
澳大利亚公司绩效薪酬缺乏强有力的研究证据的一个重要原因，直到最近，高管薪酬还缺乏高质量的披露。2004年，澳大利亚公司才被要求披露授予高管的股票薪酬的公允价值和绩效激励的性质。2004年之前，有关高管薪酬的披露质量普遍较低，特别是关于高管股票期权方面。
本研究通过审查2004年后澳大利亚高增长和低增长企业的绩效薪酬，为现有研究文献做出贡献。与之前的研究一样，本研究试图将高管薪酬与激励问题相关的公司治理变量联系起来。此外，研究深入到绩效条件的水平，从而提供新的证据，证明绩效条件是基于会计、市场还是与非财务成果挂钩。研究结果有助于研究文献提供证据，证明高管薪酬的水平和构成是否符合有效的合同与租金提取解释。最后，该研究还提供了对绩效条件产生的管理激励的洞察力，例如操纵收益的激励实现基于会计的绩效目标。
3研究问题
以前的文献已经证实，该公司的投资机会集——即相对于现有资产的增长选择范围——与其融资、股息和高管薪酬政策有关。高增长企业面临着更大的技术不确定性和市场的快速变化。高增长公司也更可能遇到关键人员的劳动力市场紧张。与此同时，高增长企业将比其他企业受到更多的财务约束，而且通常规模较小，现金流和收益的变化也更多。由于某些“无形”投资（如研发）的法定费用，会计收益通常比高增长企业的前瞻性市场价值更缺乏信息。
伊特纳等认为股权补偿对新经济公司有利。基于平等的补偿节省现金，不需要确认费用，是基于市场价值而不是会计措施。此外，Ittner等人提出股权薪酬也具有保留和吸引的特征。基于期权的合同在招聘中起着排序作用，因为它们对风险规避程度较低的员工更具吸引力，对技能水平较高的员工也更具吸引力，这些员工有更大的能力采取行动，从而使他们的选择以金钱完成。
公司规模和高管薪酬也有关联，大公司通常会向高管支付更多薪酬。这是因为大公司需要更多有才华的CEO，他们要求更多的薪酬，如果公司破产，将面临更高的声誉风险。大公司的首席执行官也有望从股权中获得更高的美元激励，而且由于首席执行官的人力资本投资不多元化，持有大公司的固定比例股份的成本更高。
当公司规模较小时，项目失败会降低首席执行官的声誉影响，因为小公司对失败的期望更高，例如，业务规模可能低于最低有效规模，或者小公司的品牌在相关市场上可能无法充分建立。然而，高增长公司通常也是小公司，在决定基于公平的薪酬将在多大程度上作为薪酬结构的一部分时，对公司规模提出了相反的期望。
迄今为止的讨论表明，高增长公司CEO的薪酬合同可能具有一些特征。首先，以前的研究表明，公司规模和薪酬水平之间存在着强烈的正相关关系。因此，这项研究预测，高增长公司的首席执行官薪酬总额可能低于其他公司，因为高增长公司的平均规模较小，因此代表的管理任务较小，失败成本较低。先前的研究还表明，高增长公司可能比低增长公司支付更多的基于股权的报酬，并且更可能依靠基于市场和非财务绩效的措施来奖励报酬。与这些研究结果一致，本研究预计高增长的澳大利亚公司将支付相对较高比例的股权薪酬。此外，由于会计收益对高增长企业的信息较少，预计这些企业的业绩状况将更多地依赖于市场和非财务绩效指标。
本文更正式地，调查了三个研究问题：
(1)高增长公司是否支付较低的薪酬水平低增长公司？
(2)高增长公司是否支付更多以股权为基础的公司薪酬低于低增长公司？
(3)高增长公司是否更加依赖基于市场和非财务业绩的条件低增长公司？
以下部分概述了检查高增长公司与低增长公司样本薪酬合同的程序。
4样本和统计分析
为了测试研究问题，收集了2005年和2006年澳大利亚上市实体样本的报酬和其他数据。抽样过程受到以下限制：公司必须在2005年和2006年的每一年上市，且薪酬披露足以用于本研究。如果CEO在2005年或2006年离职，公司也会被放弃。之所以选择这段时间，是因为自2004年以来，随着披露实体发布的AASB 1046董事和高管披露，薪酬披露要求得到了显著改善。特别是，自2004年起，要求披露以权益为基础的薪酬的公允价值。两年的数据可以分析观察到的薪酬结构与公司特定变量水平之间的关系是否会随着时间的推移而持续。
从Connect数据库中抽取的50家“高增长”和50家“低增长”公司的样本中收集数据。3家高增长公司分别是gics 3520（制药、生物技术和生命科学）（20家公司）、4510（软件和服务）（23家公司）和4520（技术硬件和设备）（7家公司）的公司。低增长公司来自2010年政府间公司（资本货物）（30家公司）、2520家（耐用消费品和服装）（11家公司）、2510家（汽车和零部件）（6家公司）和5510家（公用事业）（3家公司）。这些样本公司分别从被认定为“高增长”和“低增长”的行业群体中随机抽取。以这种方式选择样本公司有助于分析，确保这两个集团在增长方面存在差异，这是CEO薪酬设计方面的区别因素。样本公司的市盈率也被用于实证测试，作为衡量增长的另一种方法。最终分析数据库用于为样本公司获取额外的财务报表和市场相关数据。
为了控制可能影响高管薪酬水平或构成的因素以外的其他因素，在分析中使用了一些控制变量。CEO薪酬合同的水平和结构可能取决于公司的具体因素，包括公司的公司治理安排。在本研究中，首席执行官所持股份的百分比以及首席执行官和董事长角色的双重性被用来控制可能影响首席执行官薪酬水平或结构的治理相关因素。最后，在报酬与企业价值变动相关的基础上，将盈利能力作为控制变量。
表1显示了两组关键变量的平均值（标准偏差）以及总样本。表中显示，这两个集团在企业规模和增长方面存在显著差异，与高增长集团相比，低增长公司的市场资本化率更高，市场帐面比率更低。预计CEO持股的程度将影响薪酬水平和结构，表1显示，两个集团的CEO持股水平差异不大。同样，在担任董事会主席的双重角色时，首席执行官预计对薪酬水平和结构有更大的影响。表1表明，CEO也是高增长和低增长公司的主席，频率大致相同。最后，资产回报率（ROA）报告在表1中，高增长公司报告两年的负ROA。以资产回报率衡量的高增长集团的盈利能力与低增长集团的平均盈利能力显著不同。
表1描述性统计：平均值（标准偏差）——关键变量2005年和2006年
注：该表显示了每个变量的平均值（标准偏差）。市场资本化是指来自最终分析数据库的余额日的市场资本化；市场/账簿是来自最终分析数据库的余额日的市场对账簿比率；CEO也是董事会主席，如果CEO也是董事会主席，则为1，否则为零；CEO平均持股百分比为CEO持有的股票数量除以平衡日发行的股票数量；ROA是财务年度的资产回报率，来自最终分析数据库。突出显示的数字表明高增长组和低增长组之间存在显著差异。***表示plt;0.01时的显著性差异，**表示plt;0.05时的显著性差异，*表示plt;0.10时的显著性。
总样本和两组的CEO薪酬组成见表2。各项目的平均值、标准偏差和计数如表所示。与预期一致，低增长公司支付的工资和现金奖金明显高于高增长公司。低增长公司的CEO总薪酬水平也明显高于低增长公司，尽管以现金红利加股权奖励除以总薪酬衡量的绩效薪酬比例在两个集团中大致相等。对于高成长型公司来说，基于平等的薪酬比例（包括作为CEO薪酬披露的股票和期权除以总薪酬）明显更高，这证实了人们对这组公司使用基于公平的薪酬具有更大激励的期望。
表2 按2005和2006年分列的CEO薪酬
注：该表显示了每个项目的平均值（标准偏差）。所有类别的报酬都由样本公司披露。所有手段都是基于合格的公司。股权报酬是作为报酬披露的股票和期权的总和。绩效报酬的比例是现金奖金加股权报酬除以总报酬之和。股权报酬比例是股权报酬除以总报酬之和。突出显示的数字表明高增长组和低增长组之间存在显著差异。***表示plt;0.01时的显著性差异，**表示plt;0.05时的显著性差异，*表示plt;0.10时的显著性。
虽然表2表明，基于股权的薪酬是高增长企业薪酬中最重要的基于绩效的要素，但该表还表明，现金奖金和基于股权的薪酬在这两个群体中的发生率并无显著差异。为了进一步调查绩效薪酬中使用的绩效标准的发生率和类型，对每家公司2006年的年度报告进行了审查，以确定CEO薪酬结构。
4家样本公司被分为以下类别：
(1)首席执行官薪酬待遇不包含任何内容激励（即基于绩效）的要素。
(2)该公司可以向其首席执行官支付奖金时。
(3)首席执行官薪酬由现金薪酬合并而成现金奖励加上基于股权的组件。
(4)首席执行官的薪酬包括现金薪酬加上现金奖励，但没有基于股权的组成部分。
(5)首席执行官薪酬包括现金薪酬加基于股权的组件，但没有现金奖励。
(6)混合薪酬结构由混合组成在股权赠款中支付的短期激励，现金或以现金支付的长期奖励。
表3 2006年薪酬结构的企业样本
注：披露的基于CEO薪酬政策的分类。类别是互斥的，相关公司的百分比是在括号中显示。
表4 2006年现金奖金的绩效指标<!-- 剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
资料编号：[17924]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
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