Journal of Sustainable Development; Vol. 9, No. 5;2016
ISSN 1913-9063 E-ISSN1913-9071
Published by Canadian Center of Science andEducation
An Empirical Study about the Impact of Work-family Conflict on Female Staffrsquo;s Career Development in Hotels
Xiaoman Zhou1amp; Biyan Wen11 School of Management, Jinan University, Guangzhou, China
Correspondence: Xiaoman Zhou, School of Management, Jinan University, Guangzhou, 510632, China. E-mail:1eej0304@163.com
Received: July21,2016 Accepted: August23,2016 Online Published: September 27,2016 doi:10.5539/jsd.v9n5p100 URL:http://dx.doi.org/10.5539/jsd.v9n5p100
Abstract
Hotel industry is a labor-intensive industry for women and the proportion of women in the hotel industry is large while the number of women managers has also increased. However, the traditional gender, social support and work-family conflict and other various factors make the career development of women managers in hotels relatively more resistance. Work-family conflict has significant impacts on both work and family. Therefore, the paper chose the female middle managers in hotels as the research object, and used literature research and questionnaire method to gather data. Then, the reliability of scales was measured by SPSS19.0, and we performed the principal component analysis to measure the reliability of variables.After that, we conducted variance analysis to clarify the different stages of work and family lives as well as different departments whether have different influences on female middle managers. The paper analyzed the objective existence of universality, causes and the effects of work-family conflict for female middle managers in hotels. On this basis, the paper proposed some ways to ease the work-family conflict, such as implementing flexible management to weaken the time conflict, paying attention to femalesrsquo; demands and take the mission of helping employees to achieve a balance, and designing family supporting programs for female managers to promote female advantages of middle managers, to promote the development of hotel female human resources and alleviate the negative impact of work-family conflict on female managersrsquo; careerdevelopment.
Keywords: work-family conflict, female in hotels, middle managers, balance program
- Introduction
Every stage of career development is closely linked with family. Staff experience professional lives as well as family lives. In addition, family lives have great significance to staff and influence their professional lives. Therefore, the balance between work and family is particularly important for female staff.
Work-family relations theory is one of the theoretical bases of the career development of females. According to the literature review, we found that work and family are different systems, but they interact each other. The behavior and affairs of work and family always both nest and influence one another. Moreover, changes of society have improved the individual responsibilities under different circumstances, so that the relationship between work and family is evolving and the theory of work-family relations is also developing. Because of the different growth patterns, different stages of lives and different roles expectations, the demands for men and women are also differentiated. The undulatory requirements and development of females depend on their occupation-family life stage, and the relationship between work and family is in a dynamic evolving.
Female middle managers play the connecting link role in hotels and they shoulder greater pressure. On the one hand, they have to pay attention to families since their children are young and there are at least two elderly people in need of care. Whatrsquo;s more, their husbands are already on an uptrend in the work that need more support from his wife. So, the family burdens and responsibilities of women middle managers are heavy. On the other hand, this stage is also the rising phase of female managers. The organization requires more comprehensive quality to bear responsibilities and they need to devote more time to learning, training, taking further education. So, female middle managers in hotels face intense work-family conflict, and their physical and psychological pressure is great. Therefore, the paper chose the female middle managers in hotels as the research object. Based on work and family relations theory, we tried to find out the mechanism of mutual influence between work and family. Firstly, the paper established the factors of career development of female middle managers in hotel industry, then analyzed the performance and impact of various factors, and analyzed the objective existence of universality, causes and the effects of work-family conflict. On this basis, the paper proposed some ways to ease the work-family conflict in order to promote female advantages of middle managers, to promote the development of hotel female human resources and alleviate the negative impact of work-family conflict on female managers career development.
- Literature Review
From the literature review, we found that work-family conflict was formally introduced to the sociology research in 1950 around. With the increased competition among enterprises, a large number of women walked into the workplace which broke the original work-family balance and the pressure from work and family were enhanced. Professional women play different roles in the work and family areas. There are different expectations for different roles and when women can not reconcile the divergent role requirements, it will inevitably produce conflicts.
Work-family conflict is a contradiction of roles between work and family. It described the phenomenon that the requirements of work are i
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酒店工作家庭冲突对酒店女员工职业发展影响的实证研究
摘 要
旅馆业是女性的劳动密集型产业，妇女在旅馆业中所占的比例很大，而女性管理人员的数量也有所增加。但是，传统的性别，社会支持和工作家庭冲突等多种因素使酒店女经理的职业发展受到了更大的阻力。工作家庭冲突对工作和家庭都有重大影响。因此，本文选择了酒店的女性中层管理人员作为研究对象，并采用文献研究和问卷调查的方法收集数据。然后，运用SPSS19.0量表对量表的信度进行度量，并进行主成分分析以衡量变量的信度，然后进行方差分析以明确工作，家庭生活的不同阶段以及不同部门是否对女性中层管理人员有不同的影响。本文分析了酒店中层管理人员普遍性的客观存在，工作家庭冲突的成因及影响。在此基础上，本文提出了缓解工作与家庭冲突的一些方法，例如实施弹性管理以减轻时间冲突，关注女性的需求，以帮助员工实现平衡为使命，设计家庭支持等。女经理人计划，以提高中层经理人的女性优势，促进酒店女性人力资源的开发，减轻工作家庭冲突对女经理人职业发展的负面影响。
关键词：工作家庭冲突，酒店女性，中层管理人员，平衡计划
- 介绍
职业发展的每个阶段都与家庭息息相关。员工会经历专业生活以及家庭生活。此外，家庭生活对员工具有重要意义，并影响他们的职业生活。因此，工作与家庭之间的平衡对女性员工尤为重要。
工作家庭关系理论是女性职业发展的理论基础之一。根据文献综述，我们发现工作和家庭是不同的系统，但它们相互影响。工作和家庭的行为和事务总是相互影响。此外，社会的变化提高了在不同情况下的个人责任，因此工作与家庭之间的关系在不断发展，工作与家庭关系的理论也在不断发展。由于不同的增长方式，不同的生活阶段和不同的角色期望，对男人和女人的需求也有所不同。女性的起伏要求和发展取决于她们的职业、家庭生活阶段，工作与家庭之间的关系正在动态变化。
女性中层管理人员在酒店中扮演着联系的角色，她们承受着更大的压力。一方面，他们必须照顾家庭，因为他们的孩子还很小，并且至少有两个老年人需要照料。而且，他们的丈夫在工作中已经处于上升趋势，需要妻子的更多支持。因此，女性中层管理人员的家庭负担和责任很重。另一方面，这个阶段也是女性管理者的上升阶段，该组织需要更全面的素质来承担责任，他们需要投入更多时间来学习，训练和接受进一步的教育。因此，酒店的女性中层管理人员面临着激烈的工作家庭冲突，她们的身心压力很大。因此，本文选择了酒店的女性中层管理人员作为研究对象。基于工作和家庭关系理论，我们试图找出工作与家庭之间相互影响的机制。首先，本文建立了酒店业女性中层管理人员职业发展的因素，然后分析了各因素的绩效和影响，并进行了分析。普遍性的客观存在，工作家庭冲突的起因和影响。在此基础上，本文提出了一些缓解工作家庭冲突的方法，以提升中层管理人员的女性优势，促进酒店女性人力资源的开发，减轻工作家庭冲突对女性管理人员职业的负面影响发展。
- 文献评论
通过文献综述，我们发现在1950年左右正式将工作家庭冲突引入社会学研究。随着企业间竞争的加剧，大量女性进入工作场所，打破了原来的工作家庭平衡和压力下班和家庭生活得到改善。职业女性在工作和家庭领域中扮演着不同的角色。对于不同的角色有不同的期望，当妇女不能调和不同角色的要求时，不可避免地会产生冲突。
工作家庭冲突是工作与家庭之间的角色矛盾。它描述了一种现象，即工作要求与另一个角色即家庭的要求不相容，并且难以满足所有期望（Luo，2012）。Greenhaus＆Beutell（1985）将工作家庭冲突分为三种类型：时间冲突，压力冲突和行为冲突。时间冲突是指两个区域之间的时间或注意力分散，但由于时间表冲突和时间限制，无法满足场外要求。压力冲突描述了一个角色的压力使得难以完成另一个角色的要求的现象。行为冲突是指个人在一个领域中的行为无法满足其他领域的需求，而个人无法在两个角色之间进行很好的调整和转换。
职业女性必须承担多种社会角色。但是，它们始终受到传统社会角色期望的限制。女性的家庭责任比男性更重要，这不可避免地导致她们在进入职业领域后导致更多的工作家庭冲突（Yang，2012）。普莱克（Pleck，1984）发现，劳动者在妻子上做家务的时间仅占其妻子的一半，而在子女上花费的时间仅为三分之二，而女性在一生中花费的时间比男性多。此外，妇女在家庭生命周期的早期阶段会经历更多的工作与家庭冲突。NadineF Marks（1998）从心理满意度的角度进行了一些实证研究，研究了工作家庭冲突问题上的性别差异。他指出，照顾者的角色很好地反映了在面对和处理工作家庭冲突时的性别差异，承担照顾者角色的人们比非照顾者要经历更多的冲突。此外，国内学者在这项研究中也得到了类似的结果。Shi（2015）指出，与男性雇员相比，女性雇员更容易遭受工作与家庭的冲突。
根据先前有关酒店女经理职业发展的研究，Brownell（1991）表明，尽管从酒店管理专业毕业的男女人数是一致的，但离开该行业的女性比例是男性的三倍。布拉斯（Brass，1985）提出，女性职业发展的最常见障碍是男性工作紧密，缺乏指导，这主要是指女性被许多非正式信息网络排除在外，而且她们很难获得与职业发展有关的信息。Chusmir（1986）认为家庭义务是影响妇女工作生活的重要因素，婚姻状况对追求职业发展有很大影响。Brownell（1994）通过问卷调查证明，工作紧密矛盾的关系，工作家庭冲突，不平等待遇和晋升的男性是女性职业发展的主要障碍。同时，他发现酒店中单身经理的人数明显多于单身男性经理，这意味着酒店环境的特殊性决定了女性必须付出高昂的代价。更糟糕的是，由于长时间的工作时间和不规律的工作，内部和外部关系的不断调整，女经理不得不推迟或改变婚姻。美国人力资源专家罗伯特·惠兰（Robert Whelan）发表了一篇有关康奈尔大学酒店和餐饮管理的文章。他指出，女性经理在酒店中的职位正在上升，但仍然很低。从积极的一面来看，他们在管理上有自己独特的特点和性别优势。在中国，有关该主题的研究很少。Chen（2003）从酒店业的特征和女性的管理特征进行了研究，她认为女性更适合酒店管理，其性别优势可以改善酒店的人力资源管理和客户关系管理。此外，她指出，酒店女经理的特殊地位包括服务精神，更好的支配地位和很快的地位。
关于酒店业女性经理人职业发展的研究具有一定的理论基础，但对许多文献的批评之一是，学者们对实证研究的关注少于对理论研究的关注，以探索减少风险的可能性。工作家庭冲突。因此，我们选择了酒店的女性中层管理人员作为研究对象，然后分析了工作家庭冲突的普遍性，客观原因和影响的客观存在。在此基础上，我们提出了一些缓解工作家庭冲突的方法，以充分利用女性管理者的女性优势，促进酒店女性人力资源的开发，减轻对女性管理者职业发展的负面影响。
- 假设
工作人员不仅要经历职业生涯，还要经历家庭生活，因此职业和家庭责任之间的平衡对他们来说很重要，尤其是对女性员工而言。婚姻和父母身份带来的压力有时超出工作或职业的压力，而员工之间的工作与家庭冲突的影响甚至比职业发展的个人目标更为明显（Zhang，2002）。个人在社交生活中有多种选择甚至是不利的选择，但是我们作为孩子或父母是不可逆转的。我们可以放弃职业生涯，但不能放弃这些角色。相反，我们必须尝试履行这些职责（Edgar H. Schein，1992）。本文从酒店中层管理人员的工作满意度，组织承诺，工作倦怠，工作绩效和离职意向五个方面提出了以下假设，以探讨工作家庭冲突对其职业发展的影响。
Kopelman（１９８３）在以前关于工作家庭冲突的研究的基础上提出了角色冲突模型。在此模型中，工作冲突是指压力来自不兼容角色的混淆。家庭冲突描述了家庭需求不相容的现象。角色冲突是指一个角色的压力使其难以完成另一个角色的要求。女员工的工作满意度受工作家庭冲突，不同角色的规范和期望的综合影响。当时间，压力和行为冲突激烈时，女性中层管理人员的工作满意度将受到负面影响。基于这些考虑，我们提出以下假设：
假设1：工作与家庭之间的冲突会对工作满意度产生重大的消极影响。
Meyer＆Allen（1990）将组织承诺定义为员工的心理状态，这些状态反映了员工对组织关系的态度。他们认为组织承诺包括以下几个方面：情感承诺，规范性承诺和持续性承诺。Liu（1999）总结了影响组织承诺的因素。他认为影响情感承诺的因素包括工作特征，领导和成员，角色特征，组织结构特征和个人特征。此外，影响规范承诺的因素包括要求的规范，培训经验和个人经验。而且，教育背景，技术的应用，转移的可能性以及福利会影响继续承诺。组织承诺是独立的评估，结合酒店行业的工作特殊性，例如高峰期的高强度工作，长时间的工作，职责变化以及需要处理不同客人的需求（Buick I.＆Thomas M.，2001）。因此，工作与家庭之间的冲突会削弱酒店女性中层管理人员的组织承诺。因此，我们提出以下假设：
假设2：工作与家庭之间的冲突会对组织承诺产生重大的消极影响。
美国临床心理学家Freudenberger（1974）提出了工作倦怠的概念。他认为工作倦怠表现在两个方面：身体症状和行为症状。之后，Maslach＆Jackson（1981）围绕服务业工作倦怠的内涵和测量进行了一系列研究。他们指出工作倦怠包括三个因素：情绪疲惫，玩世不恭和自我效能降低。Perlman＆Hartman（1982）认为工作倦怠包括以下几个方面：失败和疲惫的感觉，失去创造力，失去工作投入，疏远他人，长期压力达到极限，并常常伴有不适的身体和情绪症状。后来，马斯拉赫（Maslach（2001））指出，工作倦怠是对在进行中的工作和人际交往中持续的负面情绪的一种反应。工作家庭冲突将影响女性管理者的心理状态，并增强她们的紧迫感，尤其是当她们缺乏灵活性来履行家庭和工作职责时，这些冲突会加剧工作倦怠。与此同时，女性管理者需要不断地在酒店和家庭之间切换不同的角色，这会加剧情绪疲惫（Kossek EE和Cynthia O.，1999）。这些矛盾的角色要求需要女性管理者付出大量的个人资源来应对不同的情况。这会增加她们的工作倦怠。因此，结合以下假设：
假设3：工作与家庭之间的冲突对工作倦怠具有重大的积极影响。
女性逐渐成为酒店业的主力军，是酒店人力资源的重要组成部分。作为一个特殊群体，酒店女性中层管理人员在工作场所面临的压力要大于男性。此外，女性中层管理人员必须是一个好员工，并且要成为合格的妻子和母亲，同时要面对不同的评估标准难题。在旅馆业工作的妇女可能会受到亲友甚至家庭成员的怀疑。因此，他们既要承受工作压力，又要承受心理压力。结合酒店业的特殊工作条件，工作家庭冲突经常影响女性酒店经理的情绪和生产力。更糟糕的是，其中一些人选择辞职，工作与家庭之间的矛盾对女性中层管理人员的职业发展产生了巨大影响。基于这些考虑，我们提出以下假设：
假设4：工作与家庭之间的冲突会对工作绩效产生重大的消极影响。
一旦员工感到这些冲突无法改变，并且他们无法访问资源以改善状况，他们的态度和行为就会受到影响。从长远来看，员工将考虑终止关系以取得更好的平衡。离职意向是指员工离开公司所产生的态度和想法，可以用来衡量员工离职的程度。Price＆Mueller（1982）提出13个变量将影响离职意愿，包括外部机会，工作常规，工作参与，沟通，工资整合，公平分配，晋升机会，专业培训和家庭责任等。高离职率一直是酒店业的头疼问题，学术界和酒店从业者对此予以关注。复杂的工作环境，不确定的工作时间和巨大的角色压力将增加工作与家庭的冲突，从而增加女性员工离职的意图。我们提出最后的假设：
假设5：工作与家庭的冲突对离职意愿有明显的积极影响。
- 方法
我们研究的对象是酒店业的女性中层管理人员，他们可以极大地影响组织的管理能力。他们大多数是部门经理（副经理），他们可以凭借自己的技能和知识为酒店做出贡献。他们的一个突出特点是他们大多数年龄在25-45岁之间，这个时期是职业发展的重要阶段。
我们采用了Gutek等人编写的“工作与家庭冲突量表”。（1991）直接，它的程序在方法上更加严格，这个规模在后来的许多实证研究中都显示出高可靠性和有效性。家庭工作冲突由Frone et al。（1997）衡量。在文献研究的基础上，我们采用了外国学者对工作满意度，组织承诺，工作倦怠，工作绩效和离职意向的量表进行验证的量表，这种综合的衡量这一问题的方法也被许多研究人员所采用。分析工作与家庭冲突的互动影响。研究中的所有变量均以5点Likert类型量表（1 =完全没有，而5 =极端”）进行测量。
本研究采用问卷调查的方式收集数据，信息来自2016年1月在广州6家高星级酒店工作的350名女性中层管理人员。我们共分发了350份最终问卷，最终获得了315份有效问卷，答复率是87％。为了检验量表的信度和效度，我们通过SPSS19.0进行了Cronbach系数alpha;检验，用于结构和主成分分析。然后，我们确实解释了方差检验和方差分析以阐明差异。最后，我们通过SPSS19.0进行了假设检验。
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结果
- 受访者简介
如表1所示，两个主要年龄组分别为26-35岁（69.4％）和36-45岁（21.0％）。就教育程度而言，69.1％的被调查者具有高等教育（大学，大学），10.5％的受过中学教育，20.4％的具有研究生学历（即硕士）。大量的受访者结婚（81.8％），而单身者占15.4％，而离婚者则占2.8％。他们中大多数人育有一个孩子（占71.0％），没有孩子的占21.6％。关
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