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摘要：如果员工认为某种行为具有高效性和低风险性，也就是说，如果他们认为建言是社会需要的，他们就有可能表达出自己的想法。根据社会赞许性动机（SDR）理论，我们认为权力距离和监督授权的个人价值观与SDR的能动动机相关，这两个因素相互作用，影响员工对建言的效能知觉。我们还发现，与SDR的关系动机相关的员工的表面和谐价值观和团队建言氛围共同影响建言的风险知觉。此外，通过影响效能知觉和风险知觉，这些交互作用会与促进性和抑制性建言有不同的关系。来自5家高科技公司的66名中层经理及其262名直接参与者的数据为我们假设的调节中介模型提供了有力的支持。监督授权减弱了权力距离与促进性建言的效能知觉之间的负相关关系，减弱了权力距离与促进性建言的效能知觉之间的间接关系。而团队建言氛围减弱了表面和谐与抑制性建言的风险知觉之间的正相关关系，中介了表面和谐与抑制性建言之间的间接关系。我们讨论了本研究在组织情境中的理论和实践意义。
关键词：建言，效能知觉，风险知觉，价值观，组织情境
员工的建言，是表达与工作相关的建设性意见、担忧或想法，带来创新的想法，帮助纠正错误，帮助组织适应竞争。然而，员工经常保持沉默主要有两个原因。他们可能不确定主管是否会认可他们的建议，称之为“建言的效能知觉”，或者他们可能会担心自己会受到负面影响，称之为“建言的风险知觉”。如果员工认为自己的建言能够带来改变，并且与风险无关，他们可能会表达自己的想法。
效能知觉和风险知觉的关键作用与社会赞许性动机（SDR）理论一致，该理论认为员工的自我表现方式是由能动动机和关系动机构成的。能动动机驱使人们提升积极的自我形象，如统治力、能力和勇敢，而关系动机驱使人们避免那些会让别人认为不愉快、不忠诚和不受约束的行为。就员工建言而言，高效能知觉意味着员工认为建言在主观能动方面具有社会可取性，因为有效的建言会提升个人形象，如能力或影响力。同时，低风险知觉意味着建言者可能会实现关系动机，因为没有负面的人际关系或事业结果，建言者不会受到社会的反对。
在本研究中，我们利用SDR理论来识别与能动动机和关系动机相关的基本个人价值观和组织情境，并探讨它们如何共同影响建言的效能知觉和风险知觉。个人会根据自己的价值观，认为某些行为是对自己有社会价值的。建言是一种试图施加向上影响的行为，潜在的建言者的能动性根植于上下级二维不平衡的权力结构中。因此，权力距离与能动动机相关，影响员工对建言的效能知觉。同时，个人价值观对表面和谐的影响与关系动机相对应，引导员工对建言是否会破坏重要关系从而带来风险的知觉。
此外，由重要他人传达或嵌入组织或团队氛围中的社会规范，增强了符合规范的SDR动机表达，但抑制了不符合规范的SDR动机表达。例如，人们倾向于在与潜在交往对象的沟通中自我推销，而不是在与朋友的交往中自我推销。即使是那些重视相互依赖、归属感和和谐关系的人，也会在某些领域表现出自我提升，而在另一些领域则表现出自我回避，以应对特定领域的能动或共生特征。
作为建言的目标，管理者可能通过或多或少的授权来影响潜在的建言者的能动动机，而团队内部的建言氛围传达了一种规范，使得关系动机或多或少地突出。我们认为，这两个情境因素会分别调节权力距离与建言的效能知觉之间的关系，以及表面和谐与建言的风险知觉之间的关系。
另一个值得研究的问题是，上述交互作用在多大程度上可以通过影响效能知觉或风险知觉来预测员工的促进性和抑制性建言。能动动机促进员工提升积极的自我形象，而关系动机抑制行为以避免社会排斥。促进性建言是表达新的想法或建议，以改善团体或组织的功能，以促进一个人的理想，由此可见，能动动机对于促进性建言是非常重要的。抑制性建言是对有问题的工作实践或行为的担忧，这些行为具有很高的人际风险，因此相比之下，关系动机，而非能动动机，其对抑制性建言更重要。
一、理论与假设
（一）权力距离、监督授权与建言的效能知觉
对于能动动机，高水平的权力距离价值观会阻碍潜在的建言者在等级制度中表现出能力、自立或影响力的愿望。权力距离指个人在组织中对不平等的权力分配的接受程度。认同高权力距离价值观的员工认为，在决策过程中执行监督决策比行使自主权更符合社会需要。他们倾向于强调自己和上级之间的权力不平衡，并估计在等级制度中获得资源和权威的可能性很低，这对于向上级表达想法有重要影响。因此，拥有高权力距离价值观的人认为改变现状的可能性很小。无力感与员工效能感之间的负相关关系为上述推理提供了间接支持。员工的控制意识越低，他们通过建言有效解决工作场所问题的期望就越弱。
然而，监督授权会使能动动机得以实现，从而减弱权力距离与效能知觉之间的负相关关系。授权的形式通常是将重要的任务分配给下属，让下属对主管以前处理的决策负责，并增加允许下属在未经事先批准的情况下采取行动的自由度。当员工被授权做出与工作相关的决策并采取行动时，他们将较少依赖上级，但将有更多的自由决定权来行使自我指导和控制。授权还使员工能够访问关键资源，从而提高了员工改变现状的能力。总之，监督授权为潜在的建言者展示能动性创造了良好的氛围，从而改善了权力距离价值观对促进性和抑制性建言的效能知觉的影响。
假设1a：监督授权会减弱员工的权力距离价值观与促进性建言的效能知觉之间的负相关关系。
假设1b：监督授权会减弱员工的权力距离价值观与抑制性建言的效能知觉之间的负相关关系。
另一方面，SDR的关系动机与权力距离价值观和监督授权之间的关系并不明确。首先，无论权力距离取向如何，人们都渴望得到社会认可。第二，无论你是否在工作中谨慎行事，都不会为社会关系创造有利或不利的氛围。因此，我们无法预测任何一种建言的共生相关知觉（风险知觉）的相互影响。
（二）表面和谐，建言氛围与建言的风险知觉
在关系动机方面，员工的表面和谐价值观把维持和谐作为一种社会需要的手段来保护自己不受人际冲突的影响。关系动机注重维持社会认可，这是一种表现自我保护和防御倾向的目标，并伴随着对他人负面评价的恐惧。
由于建言挑战现状并可能引发人际冲突，高水平的表面和谐价值观会促使潜在的建言者以消极评价建言对人际关系的影响。他们敏锐地意识到直接处理分歧可能导致的潜在紧张和负面情绪，以及导致关系紧张的代价。这种对人际风险的敏感性导致了其在处理分歧时的回避。在中国、澳大利亚、马来西亚和印度进行的研究一致发现，看重表面和谐的参与者往往会避免冲突，以保护自己免受关系中断以及随后的损失。
然而，在工作团队或组织中，高水平的建言氛围，可能会削弱表面与谐和风险知觉之间的正相关关系，这与潜在建言者防御性的关系动机相反。组织或团队成员可能持有各种关于建言的共同信念或看法。在目前的研究中，我们将建言氛围概念化，即团队成员在工作团队中对自由质疑组织实践的支持程度。在较强的建言氛围下，避免社会反对的需要变得不那么突出，因为这种氛围表明，以开放和诚实的方式分享分歧或怀疑是可以被接受的，从而减少了破坏关系的不确定性。在自由表达怀疑和不同观点的过程中，成员自我审视的压力较小，并愿意在团队中提出不同的想法，从而削弱了任务冲突对团队结果的负面影响。相反，当建言氛围较弱时，员工会认为质疑团队或组织实践不受欢迎，从而导致他们倾向于避免社会制裁。因此，我们认为，员工的表面和谐价值观和团队的建言氛围会共同影响两种建言的风险知觉。
假设2a：团队的建言氛围会减弱员工的表面和谐价值观与促进性建言的风险知觉之间的正相关关系。
假设2b：团队的建言氛围会减弱员工的表面和谐价值观与抑制性建言的风险知觉之间的正相关关系。
另一方面，表面和谐与SDR的能动动机没有直接关系。以往研究表明，强调人际和谐的集体主义虽然与印象管理相关，但对提高能力和自立的自我形象没有影响。此外，自由表达怀疑和不同意见并不能保证上级会听取意见或采取行动。因此，我们无法预测这两个变量对任何一种建言的能动相关知觉（效能知觉）的相互影响。
（三）效能知觉和风险知觉对促进性和抑制性建言的不同影响
促进性和抑制性建言的能动动机和关系动机的相对强度是不同的。在促进性建言的情况下，能动动机比关系动机更为突出。具有促进性建言的潜在建言者往往持有高绩效标准，并有改善现状的愿望，这意味着他们关注提升。关注提升的个人强调展示他们的能动性，如能力和自力更生，而不是管理印象以保持社会认同。这一强调进一步表明，促进性建言与相对较少的人际风险相关，这使关系动机不太重要。虽然促进性建言挑战现状，可能会为同事创造更多的工作，但它的意图往往被视为提升组织功能。它通常涉及到提出解决方案，与只是提出问题相比，它更不容易导致例如不好的绩效评估的成本。因此，效能知觉比风险知觉更重要。
假设3：与风险知觉相比，促进性建言的效能知觉与促进性建言的关系更强。
相反，在抑制性建言的情况下，关系动机比能动动机更突出。抑制性建言针对的是不正常的做法，这通常属于高层管理人员的责任。这种建言可能会增加与上级的任务冲突。管理者可能会认为这些下属扰乱了任务的执行，并不是致力于组织的目标，因此这些员工的忠诚度会受到质疑。任务冲突也会影响上下级关系。在这种情况下，员工有强烈的避免自己受社会反对和惩罚的需要。
这种带有防御倾向的关系动机变得比能动倾向的欲望更为突出，因为即使抑制性建言是有效的，人际风险仍然存在。即使是那些希望对员工的建议持开放态度的管理者也可能会感到脆弱或受到来自下级批评现有政策或实践信息的威胁。管理者可能会以防御或敌对的方式做出反应，如给予较低的绩效评价，不适合的分配或降低建言者升职的机会。因此，我们认为，相比效能知觉，风险知觉与抑制性建言的关系更强。
假设4：与效能知觉相比，抑制性建言的风险知觉与抑制性建言的关系更强。
（四）一个适度的中介模型
我们已经理论化了个人价值观和组织情境对能动和共生相关的建言结果知觉的交互作用。我们还理论化了两种知觉对促进性和抑制性建言的不同影响。因此，我们假设一个适度的中介模型。监督授权作为第一阶段的调节变量，通过感知促进性建言的效能来减弱权力距离与促进性建言之间的间接关系。同时，建言氛围作为第一阶段的调节变量，通过感知抑制性建言的风险来减弱表面和谐与抑制性建言之间的间接关系。
这些预测与SDR的基本原理一致，SDR本质上是基于对结果的预期而进行的自我表现。Kim等（2013）也提出了动机影响亲社会行为的调节中介过程，发现员工的组织公民行为（OCB）角色动机与组织内的社会支持相互作用，影响其角色认知，进而决定其OCB。因此，我们认为，员工价值观和组织情境对建言的交互作用嵌入到了能动和共生相关的知觉。
假设5：监督授权越高，通过促进性建言的效能知觉中介的权力距离与促进性建言之间的间接负相关关系越弱。
假设6：建言氛围越高，通过抑制性建言的风险知觉中介的表面和谐与抑制性建言之间的间接负相关关系越弱。
二、研究方法
（一）样本与步骤
我们进行了一项实地研究，以验证我们假设的调节中介模型（见图1）。我们联系了六家高科技公司的CEO，他们都毕业于中国北方的一所大学。我们简要地解释了我们的研究目的，并承诺保密回答，并根据所有回答的平均趋势提供上级报告。通过访谈，我们确定这些公司是合适的研究地点，因为员工的建言在这些公司是非常重要的。
六位CEO中有五位允许我们在他们公司的所有团队中进行调查。然后，我们要求每个公司的人力资源总监提供关于公司的更详细的信息。我们访问了85个团队（85个组长，大部分是中层管理人员，429名成员）。小组人数在3-8人不等，每个组长只管理一个团队。
在现场，我们邀请了团队组长和成员在不同的房间依次参与调查。每组给组长一个白色
的信封（里面有调查问卷），被要求给每个小组成员贴上数字标签，并提供成员的人口统计信息，包括性别、年龄和职位。然后，组长指出每个成员参与建言的程度。最后，组长报告自己的人口统计信息，包括性别、年龄和任期。
之后，在人力资源部的帮助下，我们将封底右下角有对应号码的棕色信封分发给每个组员。小组成员被要求回答他们所感知到的促进性和抑制性建言的效能和风险，他们的领导给他们的责任范围，以及团队内部的建言氛围。然后，他们被要求报告他们对工作问题的看法。最后，他们分别报告了表面和谐和权力距离的价值观，并提供了人口统计信息。
参与者将填写好的问卷密封在信封里，给现场的研究人员。利用组长和成员上报的人口信息进行数据匹配。有66名组长（净回复率77.6%）和262名成员（净回复率61.1%）是有效回答。在每个团队中，86.3%~100%的成员（94.7%）被纳入有效数据。在性别、年龄、任期等方面，被删除的小组组长的回答与有效回答并无显著差异。类似地，在成员放弃的回答和关于他们人口统计信息的有效回答之间没有显著差异。66个有效团队中，平均组数为3.97（SD=
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