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全面的奖励制度，员工激励和离职意图
——以尼泊尔银行业为例
摘要
背景：员工激励和员工流动率是现代组织的核心问题，因为人力资本是组织生产力最重要的无形资产。员工的态度、技能和知识创造了组织的竞争优势。在不断增长的全球经济中，留住有能力和专业的员工是企业日益增大的挑战。员工的动机、满意度、工作态度、人员流动率是管理层的常见挑战。为了应对这种挑战，各组织应该以战略为重点，关注全面的激励系统。
目的：探索综合激励制度的因素。进一步说就是我们调查了综合激励系统的组成部分与员工动机之间的关系。最后，对激励制度产生的员工激励的影响进行了测试。
方法：本研究采用遵循定量方法的描述性相关性研究设计。每个变量的主要数据来自于不同银行担任不同职位的200名员工。使用5点Likert量表来收集对变量的主要响应。采用描述性统计学、皮尔森相关性和回归分析来检验该假设。引用了5%和1%的概念标准。
结果：研究结果显示，薪酬、福利、工作生活平衡、绩效认可、授权和职业机会的选择权利是综合奖励体系组成部分的主要因素。研究发现，这些因素与员工的动机有显著的积极关系。结果还显示了员工动机与离职意图之间的负显著关系。
结论：尼泊尔银行业的员工遵循从经济效益到个人经济增长的综合奖励体系。最后，本文还提供了对研究员工动机有帮助的理论。
关键词：综合奖励制度；激励；离职意向；绩效认可；工作生活平衡
文献综述
奖励与激励体系包括薪酬，福利，工作与生活平衡，绩效，表彰与发展以及职业机会五个基本要素，这些因素对员工的激励水平有显着影响，有文献表明受到激励的员工表现出较低的离职意图。
薪酬：薪酬是员工从工作中获得的最明显的金钱奖励。 根据工作性质和组织文化，按月，每周或每小时支付。 薪酬是商业银行员工排名中最重要的因素（Gautam，2016）。 理查森（Richardson，2008年）透露，薪水应包括财务补偿，各种实质性服务和福利。建立有效的奖励制度，以激发员工的积极性。 Konovsky和Pugh（1994）和Vanscotter（2000）报告说，薪水对利他行为以及工作投入具有重要作用，有助于组织保持竞争力，降低离职率，提高生产率和工作质量。 通常，更多的薪酬会导致更高的员工积极性，工作投入和更少的离职意向。
假设1：薪酬与员工激励之间存在显着的关系。
福利：作为奖励和激励系统的组成部分，福利是总的额外补偿金。 它由交换生产性工作给雇员的非金钱报酬组成。福利可以激发员工情感，从而提高绩效并增强组织承诺。福利作为奖励和激励系统的主要考虑因素，向员工传达了有关组织认为重要和值得推广的信息（Lawller，1986）。 Bozeman＆Gaughan（2011）揭示了福利与员工激励之间的正相关关系。 员工福利通常是除员工的正常工资或薪水（如团体保险（健康，牙科，视力，生活等），残疾保护，退休福利，日托，学费补偿，病假，带薪和无薪休假，学习假，灵活的和替代性的工作安排等。
假设2：利益与员工激励之间存在正相关关系。
工作与生活的平衡：Oktosatrio（2018）透露，个人生活对工作绩效产生了显著影响，报告说长时间工作是最无效的工作属性。员工通常被限制从事超出其设计职责范围的工作，因为每个员工都有特定的职位描述（Dixit，2000年）。 Omolo（2015）着重研究了一些不利因素，例如不合理的工作量，较长的工作时间和缺乏管理者的欣赏。结果表明，参加聚会和参加社交活动会影响员工工作动力。 Mendis和Weerakkody（2017）报告说，工作生活平衡与员工满意度和员工绩效之间存在密切关系。 研究结果还揭示了员工的工作满意度与其绩效之间的密切关系。在回顾的基础上，可以得出以下假设：
假设3：工作与生活之间的平衡与员工的积极性之间存在正相关关系。
绩效认可：员工期望主管和组织对他们的绩效表示赞赏和认可。绩效认可有助于实现工作和组织的价值，并提高员工的满意度和积极性。 Rizwan＆Tariq（2014）认为，员工认可可以成为任何组织的良好的士气建设工具。为了提高满意度，积极性和在性能方面，至关重要的是要开发出有效的识别程序。有效的识别计划可带来创新和更高的生产率。但是，重要的是要增加这种识别程序的价值，因为容易获得的识别不能增加奉献精神。认可与更高的保留率和更高的员工积极性始终相关（Elton＆Gostick，2002）。丹尼尔和梅特卡夫（Daniel＆Metcalf，2005）揭示了认知与动机之间的直接相关性与离职意图的负相关性。 Stajkovic和Luthans（2003）报告了识别与性能之间的强正相关。在讨论的基础上，提出了以下假设：
假设4：绩效认可与员工积极性之间存在正相关关系。
赋予员工权利和职业选择机会：赋予员工权力是一种使员工能够通过参与决策过程做出决策的行为。 它在激励过程中起着至关重要的作用，因为员工参与和自我决定的程度不断提高，从而提高了工作满意度和积极性。 Baird和Wang（2010）建议增加信任，为员工参与决策提供机会，并打破管理层与员工之间的内在界限。赋予员工权力，忠诚，忠诚和尽责（Honold，1997年）。 赋予员工权力与员工的动力，他们的工作满意度和承诺有直接关系。 Meyerson＆Dewettinck（2012）揭示了授权提供了有效的管理控制，这极大地影响了员工行为和态度倾向的离职意图。在此基础上，本研究提出了以下假设：
假设5：授权和职业机会与员工积极性之间存在正相关关系。
员工的积极性：员工的积极性是员工愿意为改善组织而付出努力的程度。不同的研究报告表明，员工的积极性是组织成功的关键来源。许多激励理论提出了许多影响员工激励的因素。基于需求的理论强调了员工的需求是动机的主要来源。动机是为员工提供正确的指导，方向，资源和奖励，使他们受到激励，为工作付出最大的努力（Luthans，1998）。奖励是动力的主要来源。奖励的货币和非货币组成部分满足员工的基本需求和成长需求。基于股权的，竞争性的，注重增长的，渐进式的奖励制度是激励的良好来源。积极进取的员工表现出更高的组织承诺水平。如今，由于晋升机会有限，许多大小的组织都面临着留住员工的挑战（Mullins，2005年）。 Aguinis and Kraiger（2009）指出，员工的积极性是员工意图运用知识提高效率以实现组织绩效的基本基础。
研究方法：
这项研究遵循定量方法。基于描述性和相关性研究设计，本研究使用描述性和推论统计。使用基于5点Likert量表的封闭式问卷收集主要数据。便利抽样技术用于从各自银行不同职位持有者中选择受访者。根据2017-18财年的财务表现，来自尼泊尔十大银行的200名受访者获得了大约80％的答复率。在受访者中，按性别分类，男性为53.5％，女性为46.5％，助理级别的员工为51％，官员级别的员工为38％，经理级别的员工为11％（按职位划分）。根据Nunally（1978），使用Cronbach的Alpha（截止值为0.7）检查了数据的可靠性，并且在可靠性测试中发现每个变量的响应都很好。为了进行分析，使用了描述性统计数据（即百分比分析和均值），推论统计数据（即Pearson的相关性），独立样本t检验和回归分析。描述性统计用于得出关于受访者对概念框架上的关注变量的看法的结论。为了检验假设，使用了推论统计。推断的显着性水平为0.01％和0.05％。为了总结最重要的动机因素并判断动机对员工离职意向的作用，使用了OLS。
数据分析与结果
研究结果表明，大多数的受访者都同意薪酬对员工激励的作用。同样，受访者在声明中表示同意，指出员工积极性方面的收益，平均为3.73。据报告，该组织对工作与生活平衡的达成率要低得多，因为报表平均为3.62。受访者在检查表现认可的陈述中显示出高于平均满意度（即3.75）。同样，受访者对赋权和职业机会表示满意，平均为3.82。员工有动力获得平均权重即4.15的更好绩效。关于员工的离职意图，观察到的平均满意度为2.9，表明其离职意愿较低。皮尔森的相关性用于分析奖励实践与员工激励之间的关系。
表1：变量之间的相关系数
该表显示了皮尔逊的离职意向（TOI），员工激励（EM）与薪酬体系的组成部分之间的相关系数，即薪酬（Com），福利（Ben），工作与生活平衡（WLB），绩效认可（PR），赋权与 职业机会（E＆C）。
相关表提供证据表明离职意向与员工的动机和奖励系统的组成部分负相关。奖励系统的组成部分与员工的积极性呈正相关。 根据结果显示，工作与生活的平衡与离职意愿之间存在最大的负相关关系，表明员工寻求职业生活与家庭生活之间的平衡。 同样，赋权和职业机会是引起离职意愿的最重要因素。 与此同时，收益会导致较低的离职意图。 对于员工的积极性，薪酬和工作与生活的平衡对员工的积极性影响更大。
表2：奖励制度因素对员工激励的回归
该表显示了逐步回归分析结果作为动机因变量，薪酬，福利，工作与生活平衡以及绩效和职业机会作为自变量。 假设模型为
EM =alpha; beta;1Com beta;2Ben beta;3WLB beta;4PR beta;5E＆C e，
其中，因变量是EM（员工积极性），自变量是Com（薪酬），Ben（福利），WLB（工作与生活平衡） ，PR（绩效认可），E＆C（增强能力和职业机会）。 报告的结果还包括F统计量（F）和行列式系数（R2）的值。
结果表明，薪酬，福利，工作与生活之间的平衡，绩效认可，授权和职业机会分别对员工的积极性和显着影响达到显着性水平的1％。 它表明，综合奖励制度的因素越高，员工的积极性就越高。 R2值即0.65表示该模型可解释65％的响应变化。 该模型变为
EM = 1.426 0.185Com 0.131Ben 0.318WLB 0.102PR 0.201E＆C e。 这表明奖励制度的因素与员工的积极性有显着的正相关关系。
1.括号中的数字为t值。
2.星号（**）和（*）表示结果分别在显着性水平为0.01和0.05。
3.因变量是员工的积极性。
表3：根据员工动机预测离职意图的模型摘要
表3列出了员工流动率的变化。 由于调整后的R2为0.126，因此该模型仅预测了员工流动率的12.6％变化。 F统计量的值在统计学上具有显着意义，为显着性水平的1％。
表4：回归模型的系数
从表4中，我们得出结论，动机与员工离职意愿的负相关程度为1％。 回归模型变为：TOI= 0.63 – 0.913动机 e。 结果表明，动机对员工离职有显着的负面影响（sig。0.000）。 回归值-0.913表示每增加一个单位激励将使员工离职意向减少0.913个单位。 结果表明，要减少营业额，我们需要提高激励水平。 从统计数据中，我们得出的假设检验结论为：
表5：假设检验
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假设 |
结论 |
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假设1：薪酬与员工激励之间存在显着的关系。 |
正确 |
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假设2：利益与员工激励之间存在正相关关系。 |
正确 |
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假设3：工作与生活之间的平衡与员工的积极性之间存在正相关关系。 |
正确 |
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假设4：绩效认可与员工积极性之间存在正相关关系。 |
正确 |
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假设5：授权和职业机会与员工积极性之间存在正相关关系。 |
正确 |
结论：
研究得出结论，综合奖励实践变量在确定员工动机和离职意向中起着重要作用。薪酬，工作与生活之间的平衡，授权和职业机会以及绩效认可是按相关时间顺序确定员工动机的最重要因素。薪酬可以立即使员工受益，以维持他们的生活费用和经济进步。在通货膨胀率不断上升的情况下，拥有更好的补偿方案自然是当务之急。在尼泊尔的实践中，银行业的薪酬水平相对高于其他行业。据许多员工报告说，他们银行的工作压力非常高，据报告显示工作与生活之间的平衡方面是影响员工积极性的第二大因素。工作与生活的平衡差会导致工作压力大，家庭关系和社会价值观差，从而导致满意度低和员工积极性低。研究报告表明，千禧一代的工作重点正在发生重大变化。因此，管理层应努力改善员工的工作与生活平衡。在条件允许的情况下，全面的奖励措施可能是组织生产力和竞争优势的来源。
综合奖励制度的相关因素与动机之间的正相关性表明，综合奖励制度的较高因素，即报酬，福利，工作与生活的平衡，绩效认可，赋权和职业机会，会增加员工的动机。研究发现，员工的积极性与离职意向负相关，这表明较高的正向动机导致员工离职意向的降低。这样的结果为管理者如何降低流失率提供了重要的见识，他们应该努力改善综合奖励制度的组成部分和强度。
综合薪酬体系的组成部分与员工激励之间存在正相关的背后原因可能是通过满足每个员工的个人需求来对员工进行压力管理的原因。 Li等（2017）表明了压力与绩效之间的相互关系。该研究支持该研究的结果，因为综合奖励系统有助于缓解员工的压力。至少，全面的奖励制度可以减轻员工的压力，从而提高绩效。同样，该研究的结论与Kiruja＆Mukura（2013）的结论是一致的，即增加员工的积极性也可以提高员工的绩效。研究表明，工作与生活的平衡的建议更有利于员工的积极性。同样，这些发现也与赫兹伯格的观点一致，即增加就业机会，激励员工并提高员工绩效水平的综合奖励制度的组成部分必须受到重视。培训机会与组织公民行为之间的关系可以通过内在动机来缓解（Dysvik＆Kuvaa
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