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Abstraction
这项研究检查了移动倾向的个体差异之间的关系（即与国家行为相关的自我调节方面），求职行为和积极的就业结果（即面试人数，就业人数） ， 就业状况）。 来自两个失业的意大利求职者的研究数据发现支持以行动为导向的对就业的连锁反应：以高运动为特征的个人表现出更强烈的求职行为; 因此，他们获得更多的面试和就业机会，更有可能实现就业。 这些发现与运动导向的文献（Kruglanski，Thompson，Higgins，Atash，Pierro，Shah和Spiegel，2000）和求职成功（Saks，2006）相一致。 讨论了运动导向对求职成功和就业状况的影响。
Introduction
2007-2009年的金融危机一直是失业率低，就业不足和就业保障不力的劳动力市场状况不佳（2015年欧洲共同体统计局，国际劳工组织，2015年）。 年轻求职者的失业率很高，另一方面，老年工作者越来越多地涉及无边界的关系（即涉及身体和/或心理流动的职业; Sullivan＆Arthur，2006）。 个人在寻找就业（即进入就业市场）和动员工作转换（即找到新工作）方面越来越困难。 这些困难使求职者面临失业的负面后果（例如心理和身体疾病以及自杀风险增加; Wanberg，2012）。
鉴于就业（与失业）及其对个人的影响的核心作用，以前的研究侧重于就业状况（例如，Peiroacute;，Hernaacute;ndez和Ramos，2015）的就业和相关性，以及再就业速度和质量 （Andersson，2015; Kanfer，Wanberg，＆Kantrowitz，2001; Van Hooft，Wanberg，＆Van Hoye，2012）。 在这方面，关于这个问题的文献显示，人们寻找工作的强度决定了积极的工作搜索结果（例如，收到的工作机会数量或找到了优质的工作; Saks＆Ashforth，2000; Werbel，2000 ）。此外，越来越多的研究表明，主动行为（例如，探索选项，设定目标，发展技能和能力）是对于成功求职非常重要的行为之一。（Brown，Cober，Kane，Levy，＆Shalhoop，2006; Saks＆Ashforth，1999）。
总而言之，以前的研究结果表明，找到新工作的最佳途径是不要停滞不前，而是积极地迈向目标（就业）。 然而，目前关于求职搜索的研究未能解释自我调节方向上的个体差异，与主动性密切相关（Trifiletti，Capozza，Pasin，＆Falvo，2009），1对构成运动倾向（运动导向（ 例如，Higgins，Kruglanski，＆Pierro，2003; Kruglanski等，2000）。
本研究的主要目的是调查情感在求职中的作用，丰富现有文献作为自我调节行为的工作搜索过程（例如，刘Wang，廖，石，2014; Wanberg， Zhu，Kanfer，＆Zhang，2012）。
由于倾向于运动的个人努力进行精神上的目标移动，他们采取行动和努力支出的趋势（Pierro，Kruglanski和Higgins，2006a）应该导致他们积极寻找新的工作，因此， 充分实现就业状况。 此外，有证据表明，定位是一个很好的预测因素，积极寻找其他领域的机会（即企业家组织，Amato，Baron，Barbieri，Beacute;langer，＆Pierro，2016）的信息和敏感性; 这表明，运动员还应积极寻求在求职过程中的信息和工作机会。
鉴于以前的研究，我们认为，通过提高求职者的求职行为强度，运动导向的个体差异会影响到就业的概率。 具体来说，根据萨克斯（2006）提出的模型，我们假设在求职过程中花费的时间和精力（即强度）将是求职者的运动方向的函数; 这反过来导致获得就业岗位所需的就业机会和工作机会的数量增加。
在下一节中，我们将介绍理论背景，以及两项测试这一假设的研究结果。
因为成功的求职过程而达成的就业
以前的研究将就业搜索定义为（再就业）最强大的前提（Kanfer等人，2001年;最近关于求职的多学科审查，见Manroop＆Richardson，2015）。 实际上，就业机会往往等于求职成功（Saks，2006）; 积极的就业结果是有效的求职过程的自然后果。 具体来说，积极的工作搜索强度（即个人在求职过程中花费的时间和精力），Barron＆Mellow，1981）与（再就业）就业关系密切（Saks，2006，Saks＆Ashforth， 2000）。 Saks（2006）进一步提出，求职强度开始了一种导致就业的连锁反应：求职强度导致接受面试，导致就业机会，从而导致就业。
过去，工作搜索强度被认为是由求职者的经济和社会属性相关的情境因素（例如，财务需求，感知到的社会压力和婚姻状况;施瓦布，恩恩斯，阿尔达格， 1987; Van Hooft，Born，Taris，＆van der Flier，2005）。 实际上，有令人信服的证据表明，过去的失业是现行失业率和较低工资的预测因子（Arulampalam，2001; Arulampalam，Booth，＆Taylor，2000; Arulampalam，Gregg，＆Gregory，2001）。 最近的研究还侧重于个人特征（例如个性变量，人员技能），个人的动机（例如，就业承诺或被雇用的中心地位）和自我监管方面（例如，目标建立，目标 努力，定向维护和有条件的控制）。
Kanfer等人（2001）对个人特征的研究表明，与成功的目标导向行为正相关的人格变量构成了有效的求职行为的前提。 （Saks，2006; Wanberg，Glomb，Song，＆Sorenson，2005;沃特世，布里斯科，霍尔，霍姆，霍夫斯坦等人的个性变量包括自觉性，外在性，情绪稳定性（即低神经质） Wang，2014）。最近的重新研究人员将注意力集中在与求职效率相关的动机和自律方面。例如，Van Hooft等人（2012）认为，求职的质量取决于自我调节方面，例如在分层次组织的近端（次）目标体系中设定目标和目标承诺（即人们决定找工作）。同样，自我监管策略，如激励，情感和行为控制（即个人控制其影响，认知和行为的程度，以保持专注于实现自己的目标; Kanfer＆Heggestad， 1997年）被发现与求职强度正相关（Baay，de Ridder，Eccles，van der Lippe，＆van Aken，2014; Creed，King，Hood，＆McKenzie，2009; Turban，Lee，Veiga，Haggard， ＆Wu，2013; Wanberg，Kanfer，＆Rotundo，1999; Wanberg et al。，2012）。
求职活动的自我管理和自律方面至关重要; 关于求职的研究通常将该结构实施为一种“有目的性的，有意义的行动模式，从识别和承诺追求就业目标开始”（Emferation added; Kanfer et al。，2001，第838页） 。 在这个意义上，求职行为可以被概念化为目标导向的行为（Saks，2005; VanHoye＆Saks，2008），旨在从目前的状态（未实行）转向期望的状态（就业）。 只要运动到就业目标是求职的关键组成部分，这个过程应该直接受到运动导向的影响。
The role of locomotion in the broad domains of personality and self-regulation
情感导向被定义为“关于从国家到国家的自我调节的方面，并且通过直接和直接的方式启动和维持目标相关运动的心理资源，而不会造成不必要的反应或延误”（ 重点增加; Kruglanski等人，2000年，第794页）。
除了可以激活运动导向的情况（例如，考虑人们在一天中做了许多任务的情况或人们在没有任何等待的情况下及时采取行动的情况下）（见安富利和Higgins，2003），个人的气质和社会化 导致对运动的不同程度的关注（Kruglanski，Orehek，Higgins，Pierro，＆Shalev，2009）。 因此，一些个人比其他人更喜欢在各种情况下进行活动。 具有高度运动倾向的个人是“行动者”，他们“想让事情发生，向前发展”，（Higgins，2011，p.271）。
在一般人格结构（Cervone，2004年）中，利用Mischel（1973）确定的自我监管系统类别，最终属于评估监管模式（即自我调节的比较方式） 。 更具体地说，它涉及自我调节的模式，代表着广泛强调追求目标的方式。 机车的首选自我调节方式包括： 也就是说，进行相信促进实现目标达到快速发展的行动（即从国家转移到国家）。 然后，运动 - 以及评估 - 监管模式占据了Big-5个性因素（McCrae＆Costa，1987）和个人差异化的具体价值观，目标和标准之间的一般人格模式之间的中间地位（Kruglanski et 等等，2009）。
由于它强调从事目标导向的行动，所以走势使个人能够展现出更强大的任务导向和十分迅速的行动，并保持这一行动毫不拖延（Kruglanski等，2000）。 （Kruglanski et al。，2000），延迟性病房的沮丧，时间间的选择冲动（Guo＆Feng，2015; Mannetti et al。，2009），以及趋势快速切换行为（Webb，Franks，Romero，Higgins，＆De Waal，2014; Amato，Chernikova，Kruglanski，＆Pierro，2016）可能会引起局部动作与“热”自我调节系统的飞行响应相关联。 Metcalfe和Mischel（1999）提出的“热门”系统被概念化为在冲突局面或难以实现的长期目标之前引发飞行反应的“去”系统。飞行的反应，如偏爱，特点是延迟的回报和速度的反感（Mischel，DeSmet，＆Kross，2006）。然而，“去”系统的自动反应主要是在危险的情况下或在被认为是危险的情况下是反身和激活的：它的特征在于情绪唤起（Mischel et al。，2006）。换句话说，飞行响应需要激励触发器。另一方面，运动对“喜欢做事”的关心就是把运动目标当作“借口”来进行心理运动，这可能是本质上的提示，而不是构成外在手段来最小化当前和期望之间的差异（Pierro，Kruglanski，＆Higgins，2006b）。
Locomotion and job search success
重要的是要注意，与一般绩效和有效的求职活动相关的个性变量（即主动性，时间性，留在任务能力，成就导向，
已经发现自觉性，外向性，行动控制，积极的影响和高度的自尊心与活动导向有正相关（Kruglanski等，2000; Kruglanski，Pierro，＆Higgins，2016; Trifiletti et al。，2009） 。这些研究结果表明，高运动人员应该从事激烈的求职工作。就目前而言，由于运动员往往积极寻找有利可图的信息（Amato等，2016），高运动导向的求职者也应该积极寻找就业机会。此外，由于运动员将时间看作宝贵资源（Amato，Baldner，Pierro和Kruglanski，2016）的倾向，他们的迅速（Kruglanski等，2000; Pica，Amato，Pierro，＆Kruglanski，2015） ，以及他们对多任务的喜好（Pierro，Giacomantonio，Pica，Kruglanski和Higgins，2013）;他们应该经常从事求职行为。由于他们对时间的关注（Kruglanski et al。，2016）以及他们有效管理时间的能力（即设定目标和优先权，对组织有偏好; Amato，Pierro，Chirumbolo和Pica，2014），他们也应该能够及时管理他们的求职活动（例如，不等待发送简历，及时回复潜在雇主）和有效的方式（例如，列出公司的联系方式申请;为时效性和求职行为之间的关系，见Lay＆Brokenshire，1997）。由于移动，努力投入和成功之间的积极关系已经在其他领域被发现，所以我们建议在求职活动中也是如此。更具体地说，我们预期走向取向就会对就业产生连锁反应：以运动为特征的求职者在求职时花费更多的时间和精力;这种强度导致了越来越多的观点和工作机会，从而导致就业（Hy-pothesis 1）。此外，运动模式的影响应该高于其他人格变量（例如意见）和情境因素（例如过去的工作经验）的影响。见图。 1概述我们的假设。
The present research
本研究的目的是评估具有强烈的运动导向性的个体是否更有可能被使用。 我们假设运动员获得就业状况，因为他们的求职活动强度较高，获得的访问次数以及收到的报价数量。 为了验证这个假设，我们进行了两项研究。 在研究1中，我们对运动导向与求职强度之间的关联进行了初步测试，超出了与求职相关的其他结构的潜在影响（例如，五大人格因素，工作经验）（Fugate，Kinicki，Ashforth ，2004; Lay＆Brokenshire，1997; Wanberg，2012）。 在研究2中，我们更仔细地研究了运动，求职强度，工作面试人数，就业机会数量以及就业状况之间关系的中介模式。 我们的研究描述如下。
Study 1
在第一项研究中，我们测量了运动方向，然后向参与者询问他们从事求职行为的频率（例如，准备简历，搜索有用信息）。 我们控制与求职相关的其他结构（例如，五大人格因素，工作经验）。
Method
Participants and procedure
通过电话联系国际安置机构2的求职者，使用该机构提供的数据库，受过训练的访问员的邀请参加了研究。在接触求职者总数中（250人）中，有72人不愿意参加这项研究，其中5人因为没有回应所有项目而被排除在外。最终样本包括173名求职者（78人）; 153人具有以前的工作经验。他们的平均年龄为28.10岁（SD = 6.48）。 19％的样本有初级学校文凭;其余的样本有中学毕业文凭（66％）或高中毕
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