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MD 50,10
1790
Management Decision Vol. 50 No. 10, 2012
pp. 1790-1799
q Emerald Group Publishing Limited 0025-1747
DOI 10.1108/00251741211279602
Human capital disclosure and organizational performance
The moderating effects of knowledge intensity and organizational size
Long-Sheng Lin
Institute of Human Resource Management, National Sun Yat-Sen University, Kaohsiung, Taiwan
Ing-Chung Huang
Department of Asia Pacific Industrial and Business Management, National University of Kaohsiung, Kaohsiung, Taiwan
Pey-Lan Du
Department of Sport and Leisure, National Quemoy University, Kinmen, Taiwan, and
Tsai-Fei Lin
National University of Kaohsiung, Kaohsiung, Taiwan
Abstract
Purpose – This study aims to demonstrate the positive effect of human capital disclosure on firm performance, and to specify the boundary conditions of the relationship.
Design/methodology/approach – The study applies the signaling and stakeholder perspectives and uses a one-year lag design to avoid reverse causality in exploring the human capital disclosure and performance link. Content analysis of annual reports and hierarchical regression are applied.
Findings – Human capital disclosure positively impacts on organizational performance such as market-to-book ratio and ROA. Organizational size negatively moderates the relationship between disclosure of human capital information and firm performance. Knowledge intensity has curvilinear positive moderation effect between the relationship above.
Practical implications – Human capital disclosure can help communicate to various stakeholders. Organizational performance can thus be enhanced through the communication process. Disclosure in the context of higher knowledge intensity is more beneficial.
Originality/value – The paper theoretically and empirically links up human capital disclosure and organizational performance. It also identifies both the diminishing return and increasing return moderation effects by organizational size and knowledge intensity between the human capital disclosure and performance link.
Keywords Human capital, Disclosure, Organizational performance, Knowledge economy, Information disclosure
Paper type Research paper
Scholars have argued that in the knowledge economy, with the increasingly important role of knowledge, professional skills and abilities (Bontis, 2001) in product manufacturing and service delivery, effective management and reporting of human capital is imperative for organizations seeking for performance enhancement
(Lengnick-Hall and Lengnick-Hall, 2003; Seetharaman et al., 2002). In this sense, the study on corporate disclosure of intellectual as well as human capital has received growing research attention (Curado et al., 2011). Researchers tend to address the reporting of intellectual capital in different countries and markets (Guthrie and Petty, 2000; Abeysekera and Guthrie, 2004; Abeysekera, 2008) and explore the antecedent and market implications of reporting intellectual or human capital (Edvinsson, 1997; Bozzolan et al., 2003; Bontis and Serenko, 2009). For example, Bozzolan et al. (2003) examine voluntary intellectual capital disclosure provided by listed Italian companies in annual reports from the year 2001. They find that industry and size are not important in determining the content of information disclosed, but are relevant in explaining the amount of information disclosed. Curado et al. (2011) move on to propose an integrated framework for intellectual capital disclosure that demonstrates the mechanism of how intellectual capital disclosure functions to impact firm market value.
Nevertheless, the extant research of intellectual or human capital disclosure focuses on the antecedents or influencing factors of engaging the reporting activities and international or industry segment comparisons of the reporting practices. The resulting performance implication of human capital disclosure is still not well addressed, theoretically or empirically. For example, it is not clear whether human capital disclosure functions across different organizational criterions in response to different organizational stakeholdersrsquo; concern (Freeman, 1984; Donaldson and Preston, 1995). Furthermore, it is important to explore the boundary conditions of the effect of human capital disclosure on firm performance. Will the relationship between human capital disclosure and firm performance be universal or contingent on certain organizational characteristics (for example, size and knowledge intensity)?
We aim to address the human capital disclosure-organizational performance relationship from the perspectives of signaling (Spence, 1973; Connelly et al., 2011) and stakeholder approach (Freeman, 1984; Donaldson and Preston, 1995; Parmar et al., 2010). Companies disseminate various corporate messages via media such as annual reports and press conferences to communicate with different groups of stakeholders. We argue that corporate disclosure of human capital related information serves as signals to various stakeholders. In this sense, shareholders as the external stakeholders make effective evaluations of their stock holdings, and employees as the internal stakeholders are motivated to contribute their knowledge and abilities towards achieving operational efficiency. This study demonstrates the positive effect of human capital disclosure on organizational performance. We also explore how contingencies like organizational size and knowledge intensity moderate the relationship above. Specifically, we exhibit tha
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人力资本披露与组织绩效
知识强度与组织规模的调节效应
摘要：本文旨在论证人力资本披露对企业绩效的正向影响，并明确人力资本披露与企业绩效关系的边界条件。本文以信号传递理论和利益相关者理论为依据，在对人力资本披露与绩效之间的关系进行探析时，采用滞后一期模型设计以避免二者之间的反向因果关系，对企业年度报表进行内容分析与回归分析。结果表明人力资本披露对市净率和资产收益率等组织绩效具有正向作用，组织规模在人力资本信息披露与企业绩效的关系中具有负向调节作用，知识强度之间存在曲线正向调节效应。人力资本披露有助于组织与各种利益相关者进行沟通，在沟通过程中提高组织绩效，在知识密集程度较高的情况下进行人力资本披露对组织更有益处。本文在理论和实证上将人力资本披露与组织绩效联系起来，确定了人力资本披露与组织绩效之间存在组织规模的递减收益效应和知识强度的递增收益效应。
关键字：人力资本、披露、组织绩效、知识经济、信息披露
在当前知识经济的背景下，学者们普遍认为知识、专业技能和能力在产品制造和服务中发挥着越来越重要的作用(Bontis, 2001)，有效管理和报告人力资本对于提高组织绩效是必不可少的(Lengnick-Hall and Lengnick-Hall, 2003; Seetharaman et al., 2002)。因此，关于企业智力和人力资本披露的研究越来越受到重视(Curado et al., 2011)。大家倾向于研究不同国家和市场的智力资本报告问题(Guthrie and Petty, 2000; Abeysekera and Guthrie, 2004; Abeysekera, 2008) 并探究进行智力资本或人力资本报告的原因及其市场影响(Edvinsson, 1997; Bozzolan et al., 2003; Bontis and Serenko, 2009)。例如Bozzolan等人 (2003）在研究意大利上市公司在2001年年度报告中自愿披露智力资本的情况后发现，行业和规模对于确定披露信息的内容并不重要，而是与解释披露的信息量有关。随后Curado等人(2011)提出一个智力资本披露综合框架，用以解释智力资本披露如何影响企业市场价值。
目前对于智力资本或人力资本披露的研究仅停留在原因解释、影响因素和与国际上处理报告的做法进行对比的层面上，人力资本披露对组织的绩效影响在理论上仍未得到很好的解释。目前关于人力资本披露是否针对不同的组织利益相关者在不同的组织标准之间发挥作用尚未得到明确(Freeman, 1984; Donaldson and Preston, 1995)。此外，探讨人力资本披露对企业绩效影响的边界条件也是非常重要的，人力资本披露与企业绩效之间的关系是普遍性的，还是取决于某些组织特征如规模和知识强度。
我们试图在信号传递理论(Spence, 1973; Connelly et al., 2011) 和利益相关者理论(Freeman, 1984; Donaldson and Preston, 1995; Parmar et al., 2010)基础上处理人力资本披露与组织绩效的关系。企业会利用各种大众传媒媒介如年度报告和各类新闻发布会传播各种公司信息，与不同的利益相关方进行沟通。我们认为企业披露人力资本相关的信息是在向利益相关者们发出信号，股东作为外部利益相关者可以对其持有的股票进行有效评估，而员工作为内部利益相关者则会被激励而为提高工作效率去贡献自己的知识和能力。本文论证了人力资本披露对组织绩效的正向影响，也得出像组织规模和知识强度这样的组织特征是如何影响上述关系的。我们具体通过一种递减回报机制得出组织规模在人力资本披露对绩效的影响起到了负面的调节作用，相反的，知识强度通过一种递增回报机制(Arthur，1996)表现出曲线的正调节效应。
一、理论框架
（一）人力资本披露与绩效
学者们认为人力资本如员工拥有的知识、技能和能力是产生利润的一项重要的企业资源(Stewart, 1997; Sveiby, 1997; Lado and Wilson, 1994; Hsu and Wang, in press)，企业获得、发展、嘉奖和保留他们的关键人才和人力资本可以培养知识库能力(Lim et al., 2009)和提高生产力(Huselid, 1995)。计量和报告人力资本的存量、流量和质量(Ployhart et al., 2011)是对其进行有效管理的关键(Beattie and Smith, 2010; Flamholtz et al., 2002)。拥有足够人力资源组织能力的管理者可以做出明智的决定，更好地利用员工的知识、技能和能力形成强势的竞争优势。
从信号论(Spence，1973)来看，组织内外部都存在着信息不对称问题(Stilitz，2002；Healy和Palepu，2001)。为了避免此类问题，拥有信息的人可以向其信息需求方发送信号(Connelly et al., 2011; Bergh and Gibbons, 2011)。自愿披露相关信息可以增加信息透明度，利于双方形成共识。根据人力资本相关启示，企业可以向各利益相关者传播相关信息(Olsson, 2001)。具体来说，从外部利益相关者的角度来看，企业可以通过关键的人力资本相关信息与股东沟通，使股东能够正确地评估公司员工知识能力的创造潜力(Curado et al., 2011)。从内部利益相关者的角度来看，披露更多人力资本相关信息可以形成雇主和雇员之间的共识，并获得雇员的承诺和努力(Meyer等人，2004年)，以提高生产效率、更好地为客户服务，能够使组织取得更好的经营效率和财务结果。因此我们做出假设H1：人力资本披露与企业绩效正相关。
（二）知识强度和组织规模的权变因素
组织规模被认为是影响组织结构许多方面的一个重要的权变因素 (Donaldson, 2001)。随着组织规模的扩大，组织的复杂性也随之增加。这导致组织内部出现更复杂的官僚结构、更高的结构分化和更多的分裂(Donaldson, 2001; Bluedorn, 1993)。总的来说，由于复杂性的增加，与信息收集、报告和传播有关的费用将增加。在人力资本相关信息的收集和处理中，准备并向各利益相关者披露人力资本信息将消耗企业更多的时间和资源。实证研究也支持了这样一种观点，即组织规模是一个权变因素(Bluedorn, 1993; Smith et al., 1989)。因此我们做出假设H2：组织规模在人力资本披露与企业绩效的关系中有一定的调节作用，大组织下的关系要弱于小组织下的关系。
此外，几位作者指出在知识经济的背景下，企业应该根据知识强度而不是资本或劳动强度进行竞争(Stewart, 1997; Bontis, 2001)。知识强度被视为是企业竞争优势的一个关键因素(Wang and Choi, in press)。一般而言，知识密集型企业会在研发方面进行大量投资，需要受过良好教育和专业的人力资本(Mats, 1995)。高质量的人力资本是知识密集型企业的一个重要特征，无论是股东还是员工都会非常关注人力资本相关信息。这使披露的信息成为一个更加明显、突出的信号(Gulati和Higgins，2003)，从而加强人力资本披露与组织绩效之间的积极关系。
此外，Arthur(1996)指出，在知识经济中，知识密集型企业受到收益增加的影响，通过网络效应、客户锁定和高前期成本的机制(Arthur，1994)，高知识强度的企业可以体验到正反馈和曲线增长。Shankar和Bayus(2003)展示了如何在家庭电子游戏产业中实现网络效应和不断增长的回报。基于这一视角，我们期望人力资本披露与绩效关联之间存在类似的曲线效应。因此，我们做出假设H3：知识强度调整了人力资本披露与企业绩效的关系，高知识强度下人力资本披露与企业绩效的关系更强。
- 研究方法
本文收集了2006年度台湾660家上市公司的年度报告，根据Bontis（2002）和Guthrie and Petty（2000），我们将分析公司年度报告以获取人力资本的披露信息（Abeysekera，2007; Beattie和Smith，2010）。具体而言，我们使用人力资本相关关键词作为分析单位，并计算它们的频率，形成人力资本公开的附加指数。我们将Vergauwen等人（2007）的33个关键词作为我们的搜索标准。我们还根据当地官方证券期货研究所进行的“2010年台湾信息透明度和披露排名结果”，增加了七个与人力资本披露相关的关键词（高级培训、员工福利、退休计划、员工行为、道德、安全、工作环境）。完整的关键字列表包含40个项目，在每份年度报告中进行了计算机自动搜索，关键词频率的总数作为人力资本公开的衡量标准。
组织业绩来自公共证券期货研究所数据库，市场对账面（M / B）比率表示基于市场的表现，ROA表示财务或经营业绩。为避免反向因果关系，我们采用2007年财务数据作为衡量组织绩效的指标。
我们通过计算大学本科以上学历的员工比例来衡量知识强度。不同的作者已经注意到，实际上没有普遍接受的知识强度测量，并且诸如研发支出比率之类的代理可能是有问题的(Autio et al., 2000; Haahti et al., 2005)。作为推动知识创新的核心人力资本，高等教育的员工是知识密集型企业的重要特征。数据来自 2006年台湾经济日报数据库。
组织规模以公司2006年发行资本的自然对数来衡量，进行自然对数变换是为了避免已发行资本数字之间的巨大差异。
除了我们研究模型中提出的变量之外，本研究还设置了两个控制变量，它们代表了可能是组织绩效的重要预测因子的行业细分，一个是电子业，另一个是金融业。 当公司属于电子工业部门时，电子虚拟变量设置为1，否则为0。同样的规则适用于金融虚拟变量。
- 研究结果
- 描述性分析
最终数据由428家公司组成。由于文件格式不兼容、计算机文本搜索软件无法搜索某些年度报告文件（例如，文本关键字无法搜索图像文件）等因素。表1显示了本研究中变量之间的平均值，标准偏差和相关性。
表1 变量之间的平均值，标准差和相关性
- 分层回归分析
多元回归分析用于检验假设（Baron和Kenny，1986），将因变量（M / B比率和ROA）、控制变量（行业虚拟变量）、自变量（人力资本公开）、调节变量（组织规模和知识强度）以及相互作用项输入回归方程。为了避免多重共线性问题，我们首先将自变量和调节变量集中在一起，然后计算相互作用项。
表2 M / B的回归结果
表3 ROA的回归结果
H1预测人力资本披露与组织绩效呈正相关。表2模型2显示人力资本公开与M / B比率正相关（szlig;0：003，p，0：01）。表3模型2证明了与ROA类似的效果（szlig;0：02，p，0：01）。H1得到了支持。
H2预测组织规模会对人力资本披露和绩效联系产生负面影响。从表2模型3和表3模型3中，相互作用项显示出显着的效果（对于M / B比，szlig;20：002，p，0：01，对于ROA，szlig;20：011，p，0：05）。H2也得到了支持。
H3预测知识强度曲线调节人力资本披露与企业绩效之间的关系。从表2模型4和表3模型4，方形相互作用项显示出显着的效果（对于M / B比，szlig;0：000004，p，0：05，对于ROA，szlig;0：00002，p，0：10）。H3也得到了支持。
我们在表2模型5和表3模型5中的回归方程中输入所有调节量以检查上述关系的可变性。 效果通常保持不变或略有但可接受的变化。
- 研究结论
我们的研究为知识或人力资本披露文献做出了一些贡献。首先，我们证明人力资本披露可以作为向股东传达相关信息和对市场绩效产生影响的信号。人力资本披露还向员工传递重要信息并提高运营和财务绩效。我们应用信号传递理论和利益相关者理论来描述不同信号接收器的机制和影响。其次，我们的研究设计不是横截面的。绩效指标落后于自主变量人力资本披露一年。这里的逆向因果关系不是问题。另外，我们证明在大型组织规模背景下的披露具有更多的官僚成本，从而削弱了人力资本披露与组织绩效之间的正相关关系。最后，验证企业知识密度在缓和披露 —绩效关系方面的正反馈效应。参与知识竞争的公司可以通过在知识密度逐渐增长时披露人力资本信息来实现更好的绩效。
我们的研究结果以多种方式进行扩展。首先，适当披露组织人力资本信息可能会对绩效产生影响，本研究增加了现有的公司治理和信息披露研究流程。其次，我们的结果与信号透视后的预测相呼应，并凭经验证明了披露组织人力资源特征的影响。我们通过概述信号效应的正边界条件和负边界条件来向前移动，随着组织规模的增加，用于实现利益相关者之间信息对称的成本和努力可能是巨大的。然而，对于知识密集度高的公司而言，披露人力资本信息在绩效方面可以变得更加高效。
关于管理方面的影响，本研究为管理实践提供了几条重要信息。首先，公司可以从向股东和员工等利益相关者正确传播人力资本相关信息中受益。建议管理人员对相关人力资本活动进行适当管理，跟踪重要的人力资本指标，并妥善组织呈现相关信息。随着利益相关者在焦点公司内获得关于人力资本的更高质量信息，他们可以更好地了解公司的“隐藏宝藏”。其次，由于组织的复杂性可以减弱人力资本披露的积极影响，因此建议管理者应用创新的成本效益措施或技术来编制和传播人力资本信息。例如，e-HR系统可以在平衡官僚成本和信息披露方面发挥重要作用。
与此同时，这项研究也存在一些的局限性。首先，我们的研究基于计算机辅助关键词搜索技术，可能存在一些公司选择偏差，因为并非所有年度报告都是可搜索的文本。未来的研究可能会运用不同的技术来分析文件。此外，我们的结果的普遍性需要更仔细的检查。其他研究人员可以探索我们的结果是否会在不同国家或市场中发生变化。同时，学者们
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