THE FUTURE OF WORK MOTIVATION THEORY
RICHARD M. STEERS RICHARD T. MOWDAY University of Oregon
DEBRA L. SHAPIRO University of Maryland
The topic of employee motivation plays a cen- tral role in the field of management— both prac- tically and theoretically. Managers see motiva- tion as an integral part of the performance equation at all levels, while organizational re- searchers see it as a fundamental building block in the development of useful theories of effective management practice. Indeed, the topic of motivation permeates many of the sub- fields that compose the study of management, including leadership, teams, performance man- agement, managerial ethics, decision making, and organizational change. It is not surprising, therefore, that this topic has received so much attention over the past several decades in both research journals and management periodicals.
Whereas several recent articles have exam- ined how far we have come in researching work motivation, this special forum focuses on where we are going.1 That is, we ask the questions: What is the future of work motivation theories? What are the critical questions that must be addressed if progress in the field is to be made? What is the future research agenda? How can we extend or modify current models of work motivation so they continue to be relevant in the future? And where are entirely new models of motivation needed to further our understanding of employee behavior and job performance in contemporary organizations?
To understand where the field is going, how- ever, we must first understand where it hasbeen. This introduction represents an overview of the field of work motivation from a theoretical standpoint and lays the foundation for the arti- cles that follow.2
The term motivation derives from the Latin word for movement (movere.) Building on this concept, Atkinson defines motivation as “the contemporary (immediate) influence on direc- tion, vigor, and persistence of action” (1964: 2), while Vroom defines it as “a process governing choice made by persons . . . among alternative forms of voluntary activity” (1964: 6). Campbell and Pritchard suggest that
motivation has to do with a set of independent/ dependent variable relationships that explain the direction, amplitude, and persistence of an individualrsquo;s behavior, holding constant the ef- fects of aptitude, skill, and understanding of the task, and the constraints operating in the envi- ronment (1976: 63–130).
These and other definitions have three com- mon denominators. They are all principally con- cerned with factors or events that energize, channel, and sustain human behavior over time. In various ways, contemporary theories of work motivation derive from efforts to explicate with increasing precision how these three factors in- terrelate to determine behavior in organizations.
EARLY DEVELOPMENTS IN MOTIVATION THEORY
The earliest approaches to understanding hu- man motivation date from the time of the Greek philosophers and focus on the concept of hedonism as a principle driving force in behavior. Individuals were seen as focusing their efforts on seeking pleasure and avoiding pain. This principle was later refined and further devel- oped in the works of philosophers like Locke, Bentham, Mill, and Helvetius, in the seventeenth and eighteenth centuries.
Toward the end of the nineteenth century, the issue of motivation began to migrate from the realm of philosophy to the newly emerging sci- ence of psychology. Challenges immediately arose over the use of hedonism as the basis for the study of motivation. As Vroom explains, he- donism had
no clear-cut specification of the type of events that were pleasurable or painful, or even how these events could be determined for a particular individual; nor did it make clear how persons acquired their conceptions of ways of attaining pleasure or pain, or how the source of pleasure or pain might be modified by experience. In short, the hedonistic assumption has no empirical con- tent and was untestable (1964: 10).
As a result, behavioral scientists began search- ing for more empirically based models to ex- plain motivation.
Among these early models were instinct the- ories, such as those proposed by James, Freud, and McDougall. Instead of viewing behavior as highly rational, these theorists argued that much behavior resulted from instinct, defined by McDougall as
“an inherited or innate psychological predisposi- tion which determined its possessor to perceive, or pay attention to, objects of a certain class, to experience an emotional excitement of a partic- ular quality upon perceiving such an object, and to act in regard to it in a particular manner (1908: 4).
James identified a list of such instincts that in- cluded locomotion, curiosity, sociability, fear, jealousy, and sympathy.
Beginning around the 1920s, however, as in- creased limitations of the theory began to emerge, instinct theories began to be replaced by models based on drive or reinforcement. Led by such psychologists as Thorndike, Wood- worth, and Hull, drive theorists introduced the concept of learning in motivated behavior and posited that decisions concerning present or fu- ture behaviors are largely influenced by the consequences of rewards associated with past behavior. Allport (1954) referred to this as hedonism of the past. Past actions that led to positive outcomes would tend to be repeated, whereas past actions that led to negative outcomes would tend to diminish. Thorndike (1911) re- ferred to this as the law of effect, while Hull (1943) suggested that effort or motivation was largely determined by drive ? habit.
Skinner (1953) and others later built on these principles with the introduction of operant con- ditioning (referred to by some as reinforcement theories), arguing that, over time, individuals learn c
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工作激励理论的未来
查德.斯蒂尔斯 理查德.莫迪 黛布拉·夏皮罗
无论是在实践上还是理论上，员工激励的主题在管理领域都发挥着核心作用。管理人员将动机视为各级绩效方程的一个组成部分，而组织研究人员将其视为发展有效管理实践有用理论的基本组成部分。事实上，动机主题渗透到构成管理研究的许多子领域，包括领导力、团队、绩效管理、管理道德、决策和组织变革。因此，过去几十年来，这个话题在研究期刊和管理期刊上都受到如此多的关注也就不足为奇了。虽然最近的几篇文章考察了我们在研究工作动机方面取得了多大进展，但这个特别论坛专注于我们前进的方向。也就是说，我们提出了以下问题：工作动机理论的未来是什么？如果要在该领域取得进展，必须解决哪些关键问题？未来的研究议程是什么？我们如何扩展或修改当前的工作动机模型，以便它们在未来继续具有相关性？哪里需要全新的激励模式来加深我们对当代组织中员工行为和工作表现的理解？
然而，要了解该领域的走向，我们必须首先了解它的位置。
我们感激AMR的工作人员和编辑审查小组为这个特别论坛付出的时间和努力。
有关工作动机研究文献的最新评论，请参阅Kanfer（1990年）、Mitchell（1997年）、Ambrose和Kulik（1999年）以及Mitchell和Daniels（2002年）。
本导言从理论角度概述了工作动机领域，并为以下文章奠定了基础。动机一词来源于拉丁语，意为运动（movere）。基于这一概念，Atkinson将动机定义为“对行动的方向、活力和持久性的当代（直接）影响”（1964：2），而Vroom将其定义为“指导个人在替代形式志愿活动中做出选择的过程”（1964：6）。坎贝尔和普里查德建议动机与一组独立/依赖变量关系有关，这些关系解释了个人行为的方向、振幅和持久性，恒定掌握了能力、技能和对任务的理解的影响，以及环境中运作的约束（1976：63-130）。这些和其他定义有三个共同点。它们都主要关注随着时间的推移激发、引导和维持人类行为的因素或事件。以各种方式，当代工作动机理论源于越来越精确地解释这三个因素如何相互关联，以确定组织中的行为。
动机理论的早期发展情况
理解人类动机的最早方法可以追溯到希腊哲学家时代，并专注于享乐主义作为行为主要驱动力的概念。人们被视为将精力集中在寻求快乐和避免痛苦上。这一原则后来在十七世纪和十八世纪的洛克、边沁、米尔和赫尔维提乌斯等哲学家的作品中得到完善和进一步发展。
到十九世纪末，动机问题开始从哲学领域转向新兴的心理学科学。。在使用享乐主义作为研究动机的基础方面，立即出现了挑战。正如Vroom所解释的，享乐主义没有明确说明令人愉悦或痛苦的事件类型，甚至没有明确说明如何为特定个人确定这些事件；也没有明确说明人们如何获得获得快乐或痛苦的方式的概念，也没有明确说明如何通过经验改变快乐或痛苦的来源。简而言之，享乐主义假设没有经验内容，并且无法测试（1964：10）。因此，行为科学家开始寻找更多基于经验的模型来解释动机。
这些早期模型包括本能理论，如詹姆斯、弗洛伊德和麦克杜格尔提出的理论。这些理论家没有将行为视为高度理性，而是认为许多行为源于本能，其定义是麦克杜格尔作为“一种遗传或先天的心理倾向，决定了其拥有者感知或关注某一类别的物体，在感知此类物体时体验特定品质的情感兴奋，并以特定方式对其采取行动（1908：4）。James确定了一份此类本能的清单，包括运动、好奇心、社交、恐惧、嫉妒和同情。
然而，从20世纪20年代左右开始，随着理论的局限性开始增加，本能理论开始被基于驱动或加固的模型所取代。在Thorndike、Woodworth和Hull等心理学家的领导下，驱动理论家在动机行为中引入了学习的概念，并假设有关当前或未来行为的决定在很大程度上受到与过去行为相关的奖励后果的影响。Allport（1954）称这是过去的享乐主义。过去导致积极结果的行动往往会重复，而过去导致消极结果的行动往往会减少。Thorndike（1911年）将此称为效果定律，而Hull（1943年）表示，努力或动机在很大程度上取决于驾驶习惯。
Skinner（1953年）和其他人后来基于这些原则，引入了操作条件（一些人称为强化理论），认为随着时间的推移，个人会学习行为与其后果之间的偶然关系，这些突发事件会指导未来行为。强化模式今天继续蓬勃发展，作为了解工作动机和工作绩效的解释工具，以及在工作场所的各种绩效管理计划中（例如，Komaki，2003年）。
当心理学家专注于本能和动力时，经理们则专注于更务实的问题。这里的一个关键发展是弗雷德里克·泰勒和他的同事在科学管理运动中的工作。Taylor（1911年）来自工业工程背景，和他的许多同事将注意力集中在日益工业化时代工厂生产的低效率上。这些同事提出了一种新的家长式的工人管理方法，该方法依赖于职业培训、按绩效计薪激励制度、改进的员工选择技术和工作重新设计，包括引入人体工程学。Taylor和他的同事们远非故意剥削，而是通过使用改进的制造技术、提高运营效率和共享奖励，将科学管理视为工人和管理层的经济恩惠。然而，随后日益复杂的劳动力的崛起，加上公司在不同时增加员工奖励的情况下最大限度地提高生产力的努力，最终使这一制度名誉扫地，导致20世纪30年代工会化努力的广泛兴起。
与此同时，社会科学家和管理者在20世纪30年代开始考虑社会影响对行为的作用。群体动态的作用以及将员工视为具有多种激励影响的复杂生物的必要性被认为是强大的影响在这些研究工作中，最值得注意的是Mayo的作品（1933年）和Roethlisberger和Dickson的作品（1939年）。Bendix总结了这一人际关系运动的主要贡献，指出“未能将工人视为人，这被认为是士气低落、工艺拙劣、反应迟钝和混乱的原因”（1956年：294）。McGregor（1960）后来在他的经典早期作品《企业的人性方面》中基于这一点。
到20世纪50年代，出现了几种新的工作动机模型，这些模型统称为内容理论，因为它们的主要目的是识别与动机相关的因素。这里包括Maslow（1954年）的需求层次理论，该理论表明，随着个人的发展，他们在满足一系列优先需求的基础上向上发展，包括生理、安全和安保、归属感、尊重和自我实现。马斯洛认为，名单上的前三项需求代表了人们在发展成为健康人格之前必须掌握的不足需求，而后两项是与个人成就和人类潜力发展相关的成长需求。Alderfer（1972）后来调整了这个模型，只涵盖了三个需求：存在、相关性和增长。
同一时代的第二种需求理论最初由Murray（1938年）引入，但由McClelland（1961年、1971年）更充分地发展，忽视了等级制度的概念，而是专注于一系列独特和明确定义的需求的激励效力，包括成就、隶属关系、权力和自治。McClelland认为，在任何特定时间，个人都有几个经常相互竞争的需求，这些需求有助于在激活时激励行为。这与马斯洛的概念形成鲜明对比，即随着时间的推移，随着个体的成长和成熟，一个假设的等级制度会稳步发展。到目前为止，McClelland模型中的大多数注意力都集中在成就需求（定义为以卓越标准进行竞争的行为）和权力（定义为需要控制自己的环境）。McClelland的概念化为研究人员提供了一套与工作场所行为相关的明确定义的需求，这与Maslow更抽象的概念化（例如，需要成就与自我实现的需求）形成鲜明对比，因此，在与工作动机相关的个人因素的研究中发现相当受欢迎。
虽然Maslow和McClelland及其同事专注于个人差异在动机中的作用，但Herzberg（1966年；Herzberg，Mausner和Snyderman，1959年）试图了解工作活动和工作的性质如何影响动机和绩效。Herzberg在他的动机-卫生理论中认为，工作动机在很大程度上受到工作本质上具有挑战性的程度的影响，并为认可和加强提供了机会。Herzberg认为，就导致满意度和未来动力而言，围绕工作（他称之为卫生因素）的背景要暂时得多。Herzberg向该领域介绍了工作设计的作用，特别是工作丰富性，这是工作动机和工作态度的关键因素，值得称赞。在随后的工作中，Hackman和Oldham（1976年）和其他人扩展了这一研究领域，因为它涉及工作设计、动机和工作绩效，而其他人，包括Deci（1975年；Ryan和Deci，2000年），阐述了专门关注基于任务的动机内在因素和外部因素的理论（例如自决理论）。
工作动机理论的“黄金时代”
从20世纪60年代中期开始，出现了一种研究工作动机的新方法，其重点是划分工作动机背后的过程。过程理论与早期的内容理论形成鲜明对比，后者专注于在相对静态的环境中识别与动机相关的因素。过程理论家从动态的角度看待工作动机，并寻找与工作场所人类行为相关的时间和事件的因果关系。
过程理论流派的核心是一系列动机认知理论，这些理论共同试图理解人们在决定如何在工作场所的行为时经历的思维过程。我们认为，20世纪60年代末和70年代初产生的理论使这一时期成为工作动机理论的“黄金时代”。有些人会争辩说，从那以后，在解释工作动机的病因方面从未取得如此大的进展。
也许最著名的认知理论是预期（或预期价）理论。期望理论源于Lewin（1938年）和Tolman（1959年）的早期作品，他们认为行为是有目的的，目标导向的，并且主要基于有意识的意图。Vroom（1964）提出了预期理论的第一个系统表述，因为它与工作场所有关。他认为，员工倾向于理性地评估各种在职工作行为（例如，更努力地工作），然后选择他们认为会带来他们最有价值的工作相关奖励和结果的行为（例如晋升）。因此，特定任务的吸引力和投入的精力将在很大程度上取决于员工在多大程度上认为其成就将带来有价值的结果。
Porter和Lawler（1968）扩大了Vroom的初步工作，以承认个人差异（例如员工能力和技能）的作用，以及角色清晰度，将工作努力与实际工作表现联系起来。Porter和Lawler还澄清了绩效与后续满意度之间的关系，认为这种关系是由员工为换取良好工作表现而获得的奖励的程度和质量来调解的。最后，波特和劳勒纳入了一个反馈循环，以表彰员工对过去关系的了解。也就是说，如果过去的卓越表现未能带来更高的回报，未来员工的努力可能会受到激励，奖励制度在员工眼中会失去信誉。
自首次出版以来，一些学者一直致力于扩展或进一步完善基本的认知期望框架，以反映新出现的研究结果和新的理论发展（例如，Kanfer，1990年；Mitchell，1997年）。例如，预期理论已被用于研究工作表现以外的工作行为形式，包括员工缺勤、更替和组织公民行为（Mobley，1977年；Mowday, Porter, amp; Steers，1982年；Organ，1988年；Porter amp; Steers，1973年；Steers amp; Rhodes，1978年）。研究人员还将群体期望和社会影响与个人工作动机决定联系起来（Porter、Lawler和Hackman，1975年）。最后，基本预期原则已被纳入几个新兴的跨文化对工作动机和工作绩效影响模型（Bhagat amp; McQuaid，1982年；Earley，1997年；Steers amp; Sanchez-Runde，2001年；Triandis，1995年）。
除了预期理论外，自20世纪60年代以来，还发展了许多其他重要的工作动机认知理论，每种理论都有自己的重点。例如，Adams（1963年）引入了公平理论，以解释员工如何在认知和行为上对工作场所感知的不公平做出反应（另见Mowday amp; Colwell，2003年和Weick, Bougon, amp; Maruyama，1976年）。亚当斯认为，少付和多付的条件都会影响随后的行为。最近关于程序和分配司法的工作利用公平及其后果的基本概念进一步发展了这一领域（Cropanzano和Rupp，2003年；Folger，1986年；Greenberg，1993年；Sweeney和McFarlin，1993年）。
目标设定理论也出现在20世纪60年代末，因为研究人员开始发现，指定行为目标的简单行为可以提高任务性能（Locke，1968年，1996年；Steers amp; Porter，1974年）。这个领域的研究表明，目标特异性、目标难度和目标承诺都有助于提高任务绩效。根据许多实证研究，Locke和Latham（1990年）随后提出了一个正式的目标设定理论。Earley和Erez（1991）后来通过研究认知处理对动机的作用，为这个主题增加了一个时间维度，而Crown和Ro
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