Information amp; Management 30 (1996) 291-299
[ON
Research
The importance of salary on job and career attitudes of
information systems professionals1
Ephraim R. McLeana,[1], Stanley J. Smitsb, John R. Tannerc
^Department of Computer Information systems, College of Business Administration, Georgia State University, P.O. Box 4015,
Atlanta, Georgia 30302-4015, USA
^Department of Management, College of Business Administration, Georgia State University, P.O. Box 4014,
Atlanta, Georgia 30302-4014, USA
c Department of Management and Quantitative Methods, University of Southwestern Louisiana, P.O. Box 43570,
Lafayette, LA 70504-3570, USA
Abstract
In labeling pay or money as a 'mere' hygiene factor, Frederick Herzberg set off a controversy that has continued up to the present by asking: Does money matter? Our study, involving several hundred I/S graduates over a four-year period, measures the importance of above-average salaries' to these graduates as they progress through the early months of their I/S careers. Initially, salary is ranked highly; but as time passes, other factors tend to crowd out salary in importance. It loses its role as a motivator; and, as Herzberg suggests, becomes a hygiene factor.
Keywords: Careers; Money; Motivation; Pay; Salary
- Introduction
Most people shape their behavior through an iterativeprocess of learning, involving mental rehearsal, action, and feedback. For people entering a new career or occupation, this process involves attempting to perform according to certain standards, observing the consequences, and making the necessary adjustments. These observations may lead to an increased effort ('I need to improve”)，settling into a routine ('Im doing okay'), or quitting ('I dont fit here,,). The feedback underlying these observations may take many forms, such a performance monitoring and coaching by supervisors, self-comparisons with peers, and formal performance appraisals and rewards. A common metric in our society for assessing ones career progress is money. Questions such as “How well does my chosen career pay?, 'How am I compensated in comparison to my peers?”，and 'Is my salary stable or changing?are typical.
Herzberg et al. [12] started an enduring controversy in 1959 with the publication of their research labeling money as a 'hygiene' variable having, at best, a small effect on the motivation to work. Their research, criticized for overgeneralizing beyond its limited sample of occupational groups (accountants and engineers), was rejected as 'academic nonsense
by most business students and employers [5]. Others contend that the intentions reported by individuals are not always consistent with their actions. They may say **Money doesnt matter as much as other things'; but their subsequent actions belie their statements. Not surprisingly, the controversy continues unabated till the present time.
While popular opinion comes down clearly on the side of money as a motivator, a more in-depth look results in a more complex picture. Even such sacrosanct notions as pay for performance are called into question: 'Tying a cash incentive to a task diminishes the inherent attractiveness of that task' [22]. Citing the age-old concern for equity,' Cumming [3] contends that 'the typical pay system does not provide enough leeway to reward really good performers without unfairly penalizing satisfactory but unexceptional workers who also must be retained and kept motivated.'
Deci [6] contended that money does not always have the impact those administering it intend it to have. He hypothesized that contingent (i.e., monetary) reward decreases the intrinsic interest in a task. A study by McNeill and Kimmel [17] examined how individuals who are intrinsically motivated to perform a cognitive problem-solving task react when they are offered a monetary incentive for doing it. Their results suggested that the offer of money dramatically reduces an individuaFs intrinsic motivation and actually impairs performance. More recently Alfie Kohn argues that:
“Pay does not motivate people. People need enough money to live, but they need more than money to thrive. When polled on what matters most in a job, employees consistently cite half-a- dozen priorities, such as interesting work, before they mention pay. In contrast, when asked what employees care about, employers consistently rank money first1 [2]. purpose of survival. Maslow considers a need to have 'drive potential; that is, an unmet need causes behaviors that are perceived to be a way of satisfying it. When it is perceived as having been met, it no longer results in the need-satisfying behavior.
In Herzbergs schema, money is considered a hygiene factor. In his terms, hygiene factors define the environment or context within which work occurs. When these factors (e.g., salary, job security, working conditions, status, company procedures, quality of supervision, quality of interpersonal relationships) are arrayed on a continuum, they account for a work environment ranging from inadequate (where dissatisfaction is present) to adequate (where no dissatisfaction is present). Motivational factors, on the other hand, are a set of intrinsic factors (e.g., achievement, recognition, responsibility, advancement, the possibility for growth) associated with the work itself. When they are absent, the work provides little or no satisfaction (and thus is not motivating
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研究
薪酬对信息系统专业人员工作和职业态度的重要性
佐治亚州立大学工商管理学院计算机信息系统系.P.0.Bex 4015，
美国佐治亚州安兰塔30302.4015
“佐治亚州立大学工商管理学院管理系，阿兰塔，吉奥尼亚30302 4014，美国
南威斯特洛瓦西纳大学管理和定量卫理公会系，Bax 43570，
拉法耶特，洛杉矶70504-3570，美国
Ephraim R.McLean·lsquo;，Stanley J.Sitesrsquo;，John R.坦纳
摘要
弗雷德里克·赫茨伯格将薪酬或金钱贴上“纯粹”卫生因素的标签，引发了一场争议，争论一直持续到现在，他问：“钱重要吗？”我们的研究涉及数百名毕业于四年的信用证毕业生，他们在经历了职业生涯的最初几个月后，衡量了高于平均水平的工资对他们的重要性。起初，薪资排名很高；但随着时间的推移，其他因素往往会挤掉工资的重要性。它失去了作为激活者的作用；正如赫茨伯格所建议的，它成为了一个卫生因素。
关键词：职业；金钱；动机；薪酬；薪酬
1.导言
大多数人他们的行为迭代的学习过程，包括心理彩排、行动和反馈，对于从事新职业或职业的人来说，这个过程包括尝试按照一定的标准执行、观察后果和做出必要的调整。这些观察结果可能会导致更大的努力(“我需要改进”)，使之变成阿罗蒂辛(“T做得还好”)，或者退出(“我不适合”在这里)。这些观察背后的反馈可能有多种形式，比如主管的绩效监控和指导，与同行的自我比较，以及正式的绩效评估和奖励。在我们的社会中，评估一个人的职业进展的一个常见指标是金钱。比如“我选择的职业薪水有多高？”、“与我的同事相比，我是如何得到补偿的？”和“我的薪水稳定还是在变化？”等问题都是典型的。
1959年， 弗西出版了他们的研究报告，称金钱为“卫生”变量，对工作动机的影响微乎其微。他们的研究被批评过于概括，超出了有限的职业类别样本(会计和工程师)，但以“学术上的胡说八道”Herzberg等人[12]开始了一项持久的合作主张个人所报告的意图与他们的行为总是不一致的。他们可能会--但他们随后的行动--掩盖了他们的陈述，这并不令人惊讶。争论一直持续到现在。
当大众的观点明显地落在金钱的一边，作为一个激励因素，一个更深入的观察结果是一个更复杂的画面。甚至连绩效薪酬这一神圣不可侵犯的概念也受到质疑：“将现金激励与任务挂钩，削弱了这一任务的内在吸引力”，“没有给真正优秀的表演者足够的奖励空间，而不不公平地惩罚满意的员工--保守党，但也没有出色的员工，他们也必须重新振作起来，保持积极性。”它的执行者所想要产生的影响。他假设，偶然的(即男性奖励)奖励会降低任务中的内在兴趣。当人们被给予金钱激励时，那些内在地被激励去完成认知问题解决任务的人会做出反应。他们的结果表明，金钱的给予大大降低了一个人内在的动力，实际上损害了他们的表现。
最近，Alfie Kohn认为：“薪酬并不能激发人们的积极性。人们需要足够的钱来生活，但他们需要更多的钱才能茁壮成长。当被问及工作中最重要的是什么时，雇主们总是在提到薪酬之前，列举出六项优先事项，比如有趣的工作。相反，当被问及员工关心什么时，雇主总是会提到。”
2.理论和早期发现概要
动机理论，比如马斯洛的理论-大多数商科学生和雇主[5]。否则，“钱不像其他东西那么重要”；[22]。Cumming[3]援引“古老的对公平的关注”[3]认为，“典型的薪酬制度”。Deci[6]争辩说，金钱并不总是如此--McNeill和Kimmel的研究[i7]研究了如何把钱放在第一位“[2]。[13]，Alderfer的ERG理论[1]和Herzberg的双因素理论(12)，把货币看作是按顺序分配的需要，也就是必须满足的需要。生存的目的。马斯洛认为，需要有一种行为被认为是一种满足的方式。当它被认为已经得到满足时，它不会导致需要令人满意的行为。
在Herzberg的模式中，金钱被认为是一个卫生因素。用他的话说，卫生因素定义了工作发生的环境或环境。当这些因素(例如。工资、工作保障、工作条件、地位、公司程序、监督质量、人际关系的质量都是连续排列的，它们构成了一个从适当的(有不满的地方)到适当的(没有不满的情况)的工作环境。另一方面，动力因素是一组外在的因素(例如。成就，认可，责任，进步，成长的可能性)与工作本身相关。当他们缺席时，工作提供很少或不满意的礼物，工作本身就是满足感的源泉(见图一)，
赫茨伯格的理论被称为“工资最高”，是赫兹伯格理论中一个主要的困惑和争论的来源，因为它提供了满足低端需求(购买食物、衣服和住所的能力)的手段，并提供了一个量化指标，可以用来衡量成就、认可和进步。衡量一个人的成就、认可和进步是这个过程的一部分。
“驱动潜力”，即未满足的需求原因(因此并不能激发人的积极性)；但当他们被批判的动机理论(7)。金钱-如“组织社会化”[23]、“职业发展”[11]或“职业成熟”。麦克莱恩卫生因素对大学生工作偏好量表的影响。Ani/S工作“提供高于平均收入”是影响卫生因素的六个变量之一，在I/S工作中偏好的特征最初受一个人对学业项目的成就特性的要求所影响。
3.本研究报告
从1987年开始，来自38所高校的100多名I/S专业毕业生自愿参加了一项关于I/S职业的纵向研究，两次就业后随访使其能够将毕业前的工作特征偏好与信用证就业的现实联系起来，并评估满足和未满足的工作和职业偏好的影响。
3..研究方法论
3.1.1.仪器仪表
用于开发研究生数据库的工具在工作偏好问卷的早期项目中得到了广泛的应用：“在一个工作提供高于平均水平的组织中，工作对你有多重要？”
第一步。-UP调查包含了20份关于参与者当前工作和未来职业计划的工作和职业满意度声明。受访者使用从强烈同意到强烈反对的五点LikertScale对每个项目进行评级。这些项目来自两个来源：(A)Miller和Muthard开发的JobSatisfacationIndex。等人[15]报告收入的存在是一种强大的[26]、职业确定性、工作自我概念，并选择了I/S学位[14]。经过一段时间的I/S就业，态度[16]。进展和成熟[16]-初步调查出版物[L4，15，16，26]。只有一个利克特比例尺[18]并在一项关于就业的国家研究中加以验证。
总体工作满意度、自主性、工作负荷、工作价值、工作投入和群体效应工作满意度指数各部分的信度系数从0，47到0.89之间进行了分割，采用Fisher 2变换，为0.80。第一次后续研究所选项目的组织气候尺度的子尺度范围为0.62~0.90。第二项后续研究的重点是组织承诺、职业发展和职业发展.仪器由15项组织承诺表组成。
3.1.2.学科
在进行第一次后续调查时，我们的数据库包含了920名已经毕业6个月或更长时间的学生。其中，35件遗失或不完全邮寄出去，109件被复述无法交付。目前还无法确定776名前I/S学生中有多少人实际收到了这一仪器，因为丢弃这些邮件比将其转寄给寄件人“在这个地址不知道”要容易得多。因此，326响应可能比第二次后续调查被邮寄给第一次跟进的326名受访者。其中，53人被转化为无法交付，149人完成了在U/S岗位上的工作。SCCond后续调查的25名参与者来自两所学校，它们进入数据库为时已晚，无法纳入第一次跟踪。因此，有111名前I/S学生拥有完整的数据。根据分析结果，样品大小从111到136不等。
与往常一样，无反应的偏见问题也引起了人们的关注。最终样本的概况如下SMITS的保留和讨论[25]；和(B)组织气候尺度(24)。由Mowday等人开发。[20]职业发展量表[I1]，由八个单项量表组成：职业发展量表，由Thompson等人编制。[27]评估他们的四阶段职业模式[4]。地址无法邮寄。(F)885项调查结果为42%(326 776)。调查表(54%)。在148名答复者中，136人与原始的被试数据库相比，并没有发现统计学上的显著差异，因此，虽然这并不能证明应答者和非应答者的意见存在差异，但至少为这一概念提供了部分支持。
3.1.3.模型和定义
用于这两个原则分析的研究模型如图2和图3所示，图2根据达到上述目标的重要性对被访者进行分类。-毕业前的平均工资和第一次就业后补习时的工资。如果答卷者给出最高的平均评分(“5”)和“薪资”，则被归类为“薪资敏感”。中性的“如果所分配的评级低于最高可能的评级(”4“或”3“)，则没有任何一位被评为”不重要“(”2“或”l“)高于平均工资的人。
他们对高于平均水平的工资需求得到满足的程度取决于他们在第一次跟进时的工资是否高于或低于作为一个群体的被访者的工资中位数。16名受访者在毕业前标榜为“薪资敏感/需要大都会者”，将高于平均水平的薪资的重要性评为“高”(“5”)，并获得高于“薪资敏感/不需要大都会”的薪资，其薪资低于中位数。同样，被标记为“工资中立/NCED激励”的19名被评为高于中位数的薪资作为跟踪；而40名被标记为跟进。平均工资应该是中等重要的(“4”或“3”)，薪水高于中位数。最后，标有“工资中性均衡”的36份工资高于--中等重要的平均工资，工资低于或低于中位数。这四种薪资分类作为独立变量，工作和职业态度作为分析的因变量。第一次就业后跟进时，受访者平均22个月，平均就业时间为46个月，
图2中的因变量定义如下：当前职业展望和长期职业展望是在表1中对这些因变量的第一批数据进行因子分析后得出的统计变量。工作满意度是对Likert-Scale项的回应，“总体来说，我对我的工作感到满意”，其中“5”指的是对五点Likert量表项的“5”的响应，而现在您已经有机会在i/s中获得工作经验，您对拥有这份工作的肯定程度有多高呢？第二次跟进是后续研究(N=326)。变量和因素的一致性；职业确定性是选择它作为你的职业？“哪里”“5”表示高度肯定。第二次就业后随访(图3)中的因变量是对两个公布的量表的反应：组织委员会。
图2和图3所示的研究模型使我们能够解决这三个研究问题：
1.当前工资之间的关系是什么？
级别和以下相关变量：(A)毕业后的时间；(B)学位；(C)担任的L/S职位数目；(D)工作任期？
2.相关的重要性在多大程度上
毕业前的薪水和目前的工资水平适中：(A)当前的职业前景：(B)长期的职业前景，(C)工作满意度和(D)职业确定性？
3.相关的重要性在多大程度上
有毕业前的薪水和现在的工资水平，在(A)组织委员会表和(B)职业发展量表上有中等的分数？比额表[20]和职业发展量表(11)。(本研究没有使用职业发展量表[27]的数据。)
3.1.4.统计分析
将分配给高于平均水平工资重要性的毕业前评分与就业后工资水平相结合，使前I/S学生对四组第二次随访作出反应。这些定义被定义为表2.定义作为四种经验--在收入的职业重要性和获得收入的两个阶段形成工作和职业态度的四种经验条件--构成2x2因素设计的基础，工作和职业态度是独立变量。结果关于第一个研究问题，第一次跟进时的工资水平与选定的上下文变量之间的关系如下：
1.自毕业以来的薪金水平和时间(以月为单位)-
2.工资水平和学位(本科和研究生-)
3.薪金水平及全职I/S职位数目进展(第一次随访=22个月，第二次随访=46个月)。的两个层次r=0.32；plt;0.01Uate)：F(1，131 df)=15.23；plt;0.001自毕业以来：r=0.14；p=0.05时无显着性
4.薪金水平和时间(以月计)
可以看出，影响薪资水平的最重要的上下文变量是学位水平。与第二个研究问卷相关的结果见表2。多变量因变量。此外，单因素F检验表明，其中最重要的是表3显示了在第二次跟进时，工资在不同的工作和职业组合中的重要性。在这里，没有一个多变量和单变量显着性检验是饱和的，说明这些因变量缺乏工资重要性。根据这些结果，回到研究问题上，以下结果是值得注意的：
1.目前的薪金水平与学位水平，毕业后的时间，和当前雇主的时间。
2.在第一次大爆炸时，毕业后，工资重要性与职业前景之间有着显著的关系.
cmployer：r=0.20；plt;0.05显着性检验[8]表明，薪资变动对四个变量的职业发展前景有显著影响(plt;0.0001)(plt;0.0001)。
3.然而，当信用证的就业几乎达到四年(46个月)，工资的重要性被认为不再重要。
4.讨论
毫无疑问，薪酬比我们的研究设计更复杂和微妙。第一，第二，对工资的满意涉及四个方面-水平、福利、加薪、结构和行政-“hellip;hellip;激励绩效的不是金钱本身，而是行政管理的方式hellip;hellip;在我们的研究中，没有关于非薪酬形式的信息。它把工资视为一个一维变量，对薪酬管理的方式没有任何疑问--工资仅占支付给雇员的薪酬总额的72%左右。”[10]正如Deci[6]在20年前指出的那样。艾德。然而，这项研究确实跟踪了大约四年的工资变动情况.
这些分析为我们提供了一些有趣的结果。不出所料，刚毕业的大学生的工资水平与失学时间和工作时间有很大的不同。另一方面，那些认为提高工资是提高工作满意度和组织承诺的可靠手段的人，可能会在这项研
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