英语原文共 5 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
2017年第二届教育，电子学习和管理技术国际会议（EEMT 2017）
国际标准书号（ISBN）：978-1-60595-473-8
现代企业员工招聘管理研究
Junna Sun Hongzhen Lei and Yun Li1,c
School of International Business, Shaanxi Normal University, Xian710119, China; School of Economics and Management, Weinan Normal University, Weinan714099, China
关键词：人力资源管理 现代企业 员工招聘 宏观 微观
摘要：招聘作为人力资源管理的子系统，是企业人力资源管理的重要环节。现代企业的招聘管理是有目的的实践活动，现代科技成果被应用为系统工程管理中的要求。然而，对申请人的种种歧视，缺乏标准的招聘程序，招聘人员在大多数企业的实际工作中缺乏专业素质。然后本文深入分析了现代企业招聘管理的新趋势和存在的问题，并从宏观和微观对两个方面提出了建议。这项研究的结果将提高现代企业员工的招聘效率。
- 简介
现代企业管理是一个动态的概念，是时代变迁中一个永无止境的过程，企业的管理环境和管理内容是相应变化的。现代管理是有目的的活动，目的是提高企业的质量，增强企业的生命力，提高企业的效率。这是一个系统工程，需要在管理中系统应用现代科技成果。由于商业环境的变化，科学技术的新成就，现代企业管理的要求必须是“浪潮高涨”。作为企业人力资源管理的子系统，现代企业的招聘管理是有目的的实践活动。它不断提高质量，通过招募，筛选，筛选等一系列科学，规范的活动来增强企业的生命力，并提高业务效率。因此，有必要对招聘管理进行深入研究，了解现代企业招聘管理的现状，并进行分析和相应的对策，为它们提出建议。
-
现代企业员工招聘管理的问题与成因
- 就业歧视现象很严重。
根据2004年中国人力资源开发网对“人力资源世界”的招聘情况调查，招聘人员缺乏招聘专业素养。研究表明，有54％的雇主认为招聘人员具有招聘专业素养，但只有18％的求职者相对确定。两组数据之间的差距表明，招聘单位尚未意识到招聘人员的素养的重要性。如果招聘人员的素质不高，就很难招聘到合适的人才。结果还显示，只有25％的求职者能从招聘人员那儿感受到很少的尊重。
-
- 缺乏标准化的招聘流程。
在我国，一些企业省略了程序和科学的选拔方法，在面试数据中，只有姓名，性别，学历，工作时间和工作绩效等基本信息，这些数据还不足以用于候选人的选拔。普通公司此时通过访谈来判断，其判断的主观性和准确性令人怀疑。
-
- 在我国，大多数经营者企业集团是由主管部门或组织任命的。
这83家大型企业集团得到了广东省的重要支持，“重点大集团领导检查和任命仍然采用党政干部的管理方式，与资产管理严重脱节”。国务院发展研究中心隶属于中国企业家调查制度，最新研究表明，目前国有企业经营者的任命中有80％以上是有组织的，而组织任命的非国有企业则占近30％，该组织任命了59.2％的上市公司运营商。
四是企业招聘计划不完整。招聘计划是组织人力资源计划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了基本的框架，并为人员聘用提供了客观依据和科学的标准和实用的方法，将避免招聘和应聘过程中的盲目性和随机性。有关数据表明，大多数企业和行政单位在聘用受过高等教育的人员时，没有给予他们合适的职位，发挥他们的最大价值，反而闲置，过低或过多地使用。这确实可以成立，无论工作如何“快马加鞭”，导致企业与人力资源成本和消耗之间的恶性竞争。
- 分析现代企业员工招聘管理的原因
3.1企业外部环境的巨大变化。
自1980年代以来，企业外部环境发生了巨大变化。科技的发展，一方面使技术的老化和更新的加速，一方面导致了部分劳动者对职工培训的需求增加，另一方面使得对白领的依赖性增强了。企业。在经济方面，世界市场的形成，资本，技术，人力对人力资源及其管理的跨界流动提出了新的要求；市场计划的竞争，经济波动和通货膨胀，所有这些都会影响就业状况；在法律方面，有关法律制度完善，法律的普及和法律执行等方面。影响企业招聘管理法律环境的主要是指法律制度，特别是与劳动，养老金和医疗保险以及相应的福利政策（如住房政策），子女入境，配偶移民规则以及账户访问政策以及以此类推。这些法律法规对企业用工管理的影响力是显而易见的。如果与劳动有关的法律制度完善，那么对企业招聘管理法律得以遵守的影响是显而易见的。
此外，劳动力的供求关系也发生了巨大变化。与上一代相比，当今工人的职业道德和就业稳定性不尽人意。与过去经历过经济危机和战争的员工相比，团队文化的员工组成发生了变化，平均文化程度，期望和价值观有了显着提高。白领在人们的职业观念上也发生了深刻的变化，追求新与变化已成为一种时尚。因此，高离职率对于管理者来说是一个头疼的问题，高离职率会增加招聘频率。
3.2企业本身的巨大变化。
扁平化的组织和团队合作使当今企业的人力资源质量正在发生变化；信息经济和知识经济的兴起对企业人力资源开发提出了新的要求。寻找合适的技能，有劳动的愿望，而且企业员工的工作也相对稳定，导致招聘工作的难度不可避免地大大增加。另外，招聘需要考虑问题策略。传统的招聘和选拔是后来的统计，但现在是提前的预测。在战略人力资源管理中，越来越需要从招聘到支持企业发展战略。人力资源管理的战略水平要求长期的人力资源规划，在高级管理人员的内部培养方面人员，建立内部招聘系统，继任计划，依靠新一代企业管理系统开发。
4. 完善现代企业招聘管理对策与措施意见建议
4. 1宏观
4.1.1在政府管理企业招聘中发挥领导作用。
针对国有企业人力资源管理中存在的问题，我国政府应有利于国有企业人力资源管理体制和环境的发展。包括加快国有企业产权制度改革，完善企业经营者选择和晋升用人机制，建立健全经营者约束机制制度，全面完善相应的政策法规。
4.1.2改革，调整或完善与劳动关系有关的制度。
只有减少社会风险的流动性，各种人才才能顺畅地流入市场，才会实现合理配置。因此，我们应该完善现行的养老，医疗，失业保险制度，完善或调整我国现行的教育制度和职务制度机制。改革传统人力资源配置方式，加快人才生产要素市场建设。根据市场经济规律和市场运作机制，规范各类人才，全面实现企业与人才市场地位的平等，实现个人的选择权和企业的使用权。
4.1.3完善和完善我国劳动法律制度。
在当前条件下，吸收西方法律文化的精髓，增强公民法律意识和权利的主体意识，鼓励人们使用法律武器保护自己在劳动力市场上的权益。对于选拔用人单位而言，不仅是招聘主体和积极地位，改变劳动法的观念更为重要。同时，鉴于我国企业在招聘活动中，应加强违法行为，并制定相应的处罚规定。在执法中，要加强执法监督机构的有效实施。从长远来看，劳动立法，公共政策应反映社会公平与正义，经济正义，例如，提高最低工资标准。在法律上为农民工构筑优良的救济方式，减少劳动权成本，增加劳动权。并提高企业履行社会责任的能力，服从法律的能力。我们不仅要对非法企业进行经济制裁，而且要禁止选拔用人单位侵犯劳动者的合法权益。
4.2微观
4.2.1“双向选择”招聘理念，联系招聘选择，创造竞争优势
人力资源的特征表明，人力资源是企业的特殊资源，是企业在市场竞争中的第一乘数。因此，结合人才招聘和自身竞争优势的创造，包括根据企业的总体发展战略制定合适的人才招聘/选拔方案，制定正确的人才选拔策略；吸引，选拔和培养高竞争力的人才；坚持公开，公正和竞争的原则，公平地将淘汰的结束与初次晋升的原则结合起来；制定人才储备和选拔计划；选拔人才，着眼于未来，以满足企业的长期利益和需求。 除此之外选择程序，程序，方法，选择系统等应适合企业的特点，需要根据应聘者的喜好。
4.2.2做好工作分析；制定全面的人力资源战略和计划
招聘公司应提供应聘者详细的职位描述并胜任该职位，满足所需知识，技能的要求，否则您将接受很多与工人不匹配的工作的面试，造成很多不必要的工作麻烦。由于缺乏工作分析，不能用于有针对性的招募选拔过程中，使人员受聘和岗位匹配。由于员工离职率不稳定，企业管理策略计划会因无法及时到达而延迟或更改。如果无法对人力资源管理进行正确的规划，企业将不得不在某些事件发生后而不是做出相应的反应，这种主动性是没有反应的，因此很难预防。
4.2.3使用科学的概念和评估方法，考虑招聘成本与渠道选择之间的关系
公司用于招聘的方式是有限的，如果在招聘之前忽略招聘成本和效率问题，将会在实际工作中造成一系列浪费，导致后期招聘活动的推广。信息时代为企业提供了广泛的招聘渠道，企业人力资源工作者会根据可用职位对所需人才的定位选择最有效的招聘渠道，以便在成本控制的基础上及时获得有用的人才。知识时代的到来以及人力资源管理科学技术的发展提供了更多的理论知识和科学的评估方法，例如专用的测量软件，面试，评估中心等。全面了解应聘者特征的素质，能力结构和岗位搭配，为选拔人员数量提供依据。
4.2.4提高招聘人员的综合素质
良好的企业形象是吸引人才的关键因素。申请人首先联系招聘人员的企业，因此招聘人员的第一印象就是企业的直觉。在现代企业中，人力资源的招聘管理越来越具有战略意义，对招聘人员的要求是“潮头滚滚”。因此，雇用工人应该：首先，要有良好的素质和素养。招聘人员必须有礼貌并且对工作热情公道；其次，各种能力。用人单位应具有较强的语言表达能力，观察能力和沟通能力等。第三，广阔的视野和知识，对招聘的理解和理解是最基本的内容，人们非常复杂，因此，招聘者需要一定的知识，例如心理学，管理学，此外，还要了解组织行为，例如类型学，笔迹学等；第四，掌握一定的招聘技术和科学的选拔方法。
5.结论
对于企业而言，人力资源是企业最重要的资源。如何吸引人才已成为企业最为关注的问题。招聘是增加人员，企业增加新鲜血液，兴旺发达的重要渠道之一。而且招聘的每个时期都有其独特的特点，因此，企业在开发和实施人员招聘管理活动时必须结合当代市场特点和企业的条件。它将降低人工成本，吸引和保留人才，为实现企业发展战略提供有力的保障。
基金项目。渭南师范学院人文社科项目：基于网络消费者的视角研究组的现状和发展前景（15 SYKB06）
6.参考文献
- Xuhua Yang, Xinxu Wang. Classic enterprise talent practice [M]. Guangdong: Economic Press, 2003.14-19. (In Chinese)
[2] Lin Liu. The study of enterprise staff recruitment and configuration process [J]. Journal of China Management Informationization, 2016, (02): 122-123.(In Chinese)
[3] Chang Shi. Enterprise recruitment risk analysis and processing method [J]. Journal of Human Resource Development, 2016, (8): 106.(In Chinese) [4] Hengxiaoyuan Wang, Dan Xie. Existing problems and countermeasures in small and
medium-sized enterprise recruitment [J]. Journal of Knowledge Economy, 2016, (6): 83-84.(In Chinese) [5] Yi Zhu. Small and medium-sized enterprise employee recruitment effectiveness research [D]. Hunan University of Technology, 2016.(In Chinese) [6] Peijin Lu, Xiaoping Yang. Enterprise staff recruitment problems and countermeasures research [J]. Journal of Suihua College, 2015, (8): 20-23.(In Chinese)
[7] Qingkai Sun. Existing problems and countermeasures in small and medium-si
剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
资料编号：[607464]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
