Effects of Preinterview Beliefs on Applicants Reactions to Campus Interviews Author(s): Cynthia Kay Stevens
Source: The Academy of Management Journal, Vol. 40, No. 4 (Aug., 1997), pp. 947-966
Published by: Academy of Management
EFFECTS OF PREINTERVIEW BELIEFS ON APPLICANTS
REACTIONS TO CAMPUS INTERVIEWS
CYNTHIA KAY STEVENS
University of Maryland
This study explored whether applicants preinterview job beliefs affected their interview behavior and postinterview reactions. I obtained 106 pre- and postinterview applicant surveys and audiotapes of 24 interviews. Results indicated that applicants preinterview expectancies correlated positively with their impression management tactics, confirmatory questions, and perceptions of recruiters. Perceptions of recruiters partially mediated pre- to postinterview job-belief relationships. Job-knowledge confidence and the expected total number of job offers moderated effects of preinterview beliefs on confirmatory questions. Research and practical implications are discussed.
Campus recruitment represents a large expenditure for many organizations: Rynes and Boudreau (1986) estimated the average cost at 16 percent of the total human resource budget for Fortune 500 firms. Their data indicated that most of this money was spent on recruiters salaries and travel. Given the recent trend toward organizational cost cutting, a significant question is what return firms can expect to receive on their campus recruitment investments. Available data have suggested that, given controls for applicants preinterview beliefs about jobs, recruiters have only small, short-lived effects on outcomes (cf. Rynes, 1991).
Understanding why recruiter effects are small and short-lived is essential for determining how firms should best invest campus recruitment dollars. For example, if recruiters lack the interpersonal skills to exert strong effects, increased recruiter training may be needed (Rynes, 1991). If dualpurpose interviews-those with a joint focus on recruitment and screening-restrict applicants capacity to process and to be influenced by the information recruiters convey (Barber, Hollenbeck, Tower, amp; Phillips, 1994), then funds should be used to restructure campus interviews. Alternatively, applicants preinterview job beliefs may limit the influence recruiters can exert; this situation would indicate that recruitment dollars should be spent on marketing initiatives that promote positive early impressions. Until researchers explore these causes, they can offer little guidance to practitioners regarding cost-effective allocation of campus recruitment funds.
This note explores one potential cause of short-lived recruiter effects: the influence of applicants preinterview beliefs on their interview behavior and postinterview evaluations of jobs. Two types of preinterview beliefs have been identified in prior research: beliefs about a job opportunity, or job beliefs, and expectancies. Preinterviewjob beliefs-what is anticipated about a job and an organization-are thought to influence intentions and decisions to accept a job offer (Wanous, Keon, amp; Latack, 1983). Expectancies, or an applicants perceptions of the likelihood of receiving a job offer from an organization, are thought to affect his or her effort in pursuing the job (Vroom, 1966). Despite these theoretical links, researchers have overlooked the effects of applicants preinterview beliefs on their interactions with campus recruiters and subsequent evaluations of jobs (Powell, 1991). To remedy this oversight, I examined whether confirmatory processes affect applicants interview behavior and information processing. Specifically, I investigated: (1) the influence of applicants preinterview beliefs on their own and campus recruiters behavior, (2) whether preinterview beliefs bias applicants perceptions of recruiters and subsequent job beliefs, and (3) the effects of several moderators on these relationships.
BACKGROUND AND HYPOTHESES
Effects of Applicants Preinterview Beliefs on Interview Interactions
Previous research has documented several relevant relationships: Applicants job beliefs appear to be the primary determinants of their attraction to organizations and their job choices (Schwab, Rynes, amp; Aldag, 1987). Expectancies, although related to effort in pursuing jobs, do not affect applicants job choices (Vroom, 1966). Warm, personable campus recruiters improve applicants attraction to jobs, thereby increasing their intent to accept the jobs if they are offered (Turban amp; Dougherty, 1992). In turn, job acceptance intentions predict final choices (Turban, Campion, amp; Eyring, 1995). Figure 1 (below) shows these relationships with bold arrows. However, the effects of applicants preinterview beliefs on their interactions with recruiters and on their later evaluations of job opportunities have not been studied.
Social-psychological research provides a strong basis for predicting effects of applicants preinterview beliefs on interview interactions. For example, people use impression management tactics when they believe that such tactics will help them gain valued outcomes, including job offers (von Baeyer, Sherk, amp; Zanna, 1981). Impression management tactics are shortterm-oriented behaviors used to influence the images of oneself and others that arise in social interactions (Tedeschi amp; Melburg, 1984). Thus, an applicant who believes that he or she has a chance of receiving a job offer may try harder to make a good impression during the interview. Similarly, an applicant who believes that a job has many desirable attributes may use impression management to improve the chances of an offer.
Ferris and Judge (1991) suggested that the interview context should lead to the use of self-focused tactics such as self-p
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面试前信念对申请人对校园面试反应的影响
作者:辛西娅·凯·斯蒂文斯
资料来源:《管理学院学报》，第40卷，第4期(1997年8月)，第947-966页
出版单位:管理学院
对校园面试的反应
辛西娅·凯史蒂文斯
马里兰大学
本研究探讨应征者在面试前的工作信念是否会影响他们的面试行为和面试后的反应。我获得了106份面试前和面试后的申请人调查，以及24份面试的录音。结果表明，应聘者的面试前预期与他们的印象管理策略、验证性问题和对招聘人员的看法呈正相关。招聘人员的看法在一定程度上影响了面试前和面试后的职业信念关系。工作知识信心和预期工作机会总数对面试前信念对验证性问题的影响有调节作用。讨论了研究和实际意义。
校园招聘对许多组织来说都是一项巨大的支出:Rynes和Boudreau(1986)估计，平均成本为财富500强企业人力资源预算总额的16%。他们的数据显示，这些钱大部分花在招聘人员的工资和差旅费上。考虑到最近组织成本削减的趋势，一个重要的问题是，公司在校园招聘上的投资能获得多少回报。现有数据表明，考虑到对求职者面试前对工作的看法的控制，招聘者对结果的影响很小，而且是短暂的。
了解招聘人员的影响为什么是小而短暂的，对于决定公司应该如何最好地投资校园招聘资金是至关重要的。例如，如果招聘人员缺乏发挥强大作用的人际关系技能，可能需要增加招聘人员的培训(Rynes, 1991)。如果双目的面试——那些同时关注招聘和筛选的面试——限制了申请人处理和受招聘者传达的信息影响的能力，那么资金应该用于重组校园面试。另外，求职者在面试前的工作信念可能会限制招聘者的影响力在研究人员探究这些原因之前，他们无法就校园招聘资金的成本效益分配向从业者提供多少指导。
这篇文章探讨了招聘人员短期效应的一个潜在原因:求职者面试前的信念对他们面试行为和面试后对工作的评估的影响。在之前的研究中已经确定了两种类型的面试前信念:关于工作机会的信念，或者工作信念和期望。面试前的工作信念——对工作和组织的预期——被认为会影响接受工作邀请的意图和决定(Wanous, Keonamp;Latack, 1983)期望或求职者对从组织获得工作机会的可能性的看法，被认为会影响他或她追求工作的努力(Vroom, 1966)。尽管有这些理论联系，研究人员忽略了申请人面试前的信念对他们与校园招聘人员的互动以及随后的工作评估的影响(Powell, 1991)。为了弥补这一疏忽，我研究了确认过程是否会影响申请人的面试行为和信息处理。具体来说，我调查了(1)申请人的面试前信念对他们自己和校园招聘人员的行为的影响，(2)面试前信念是否会影响申请人对招聘人员和随后的工作信念的看法，以及(3)几个主持人对这些关系的影响。
背景和假设
面试前的信念对面试互动的影响
之前的研究已经记录了几个相关的关系:申请人的工作信念似乎是他们对组织的吸引力和他们的工作选择的主要决定因素。期望虽然与求职的努力有关，但并不影响求职者的工作选择。热情、有风度的校园招聘人员提高了求职者对工作的吸引力，从而增加了他们接受工作的意愿。反过来，工作接受意愿预测最终的选择图1(下图)用粗体箭头显示了这些关系。然而，申请人在面试前的信念对他们与招聘人员的互动以及他们后来对工作机会的评估的影响还没有被研究。
社会心理学研究为预测应聘者面试前的信念对面试互动的影响提供了强有力的依据。例如，当人们相信印象管理策略将帮助他们获得有价值的结果时，他们会使用这种策略，包括工作机会。印象管理策略是以短期为导向的行为，用于影响在社会交往中出现的自己和他人的形象。因此，一个相信自己有机会得到工作的求职者可能会更加努力地在面试中给人留下好印象。同样，如果求职者认为一份工作有许多可取之处，他可以利用印象管理来提高被录用的机会。
Ferris和Judge认为，面试情境应该导致使用自我关注的策略，如自我推销，或对个人属性的积极描述。然而，他们指出，招聘人员喜欢应聘者也会提高招聘人员的评价。提高印象管理策略的设计证实性行为。研究还表明，人们先前对目标人物的信念常常导致他们在与目标人物互动时表现出与这些信念一致的行为。具体地说，积极或消极的互动前信念会促使人们通过提出封闭式问题来获取积极或消极的信息来确认这些信念。
假设1,。面试官对应聘者资格的面试前信念作为面试官提问策略的决定因素被广泛研究(如Dougherty,Turban，amp;Callender,1994;Neuberg,1989;Neuberg,Judice,Virdinamp;Carrillo,1993)。从这些发现中归纳出，申请人在面试前的信念可能会影响他们的面试行为，尤其是他们的提问策略。
当先前的信念被强烈地持有并与个体的互动目标相一致时，证实性行为尤其普遍——例如，积极的先前信念与给目标留下积极印象的愿望相结合(Fiske, 1993)。将这些发现扩展到招聘方面表明，面试前持有积极信念的求职者可能希望传达对自己的积极印象。考虑到面试前的信念和互动目标的一致性，他们可能更有可能问一些措辞严谨的问题来引出积极的信息。相比之下，面试前信念不那么积极的求职者可能就没有那么大的动力去追求这份工作。他们更有可能问一些措辞消极的问题。
假设2。申请人在面试前的工作信念和期望与他们在校园面试中使用验证性提问策略有关。
证实性申请人行为的潜在影响。研究还表明，一个人的确认行为可能会引起目标人的反应，与第一个人先前的信念一致。这种现象被称为申请人面试后的确认信息处理
除了对行为的影响，先前的信念也可能通过确认性认知加工倾向影响后来的信念。具体来说，人们往往更倾向于“编码”和“检索”与他们先前的信念一致的信息，而忽略或忽略不一致的信息(Higgins amp; Bargh, 1987)。因此，一致的信息在以后的评估中可能获得更大的权重。注意，无论目标的实际反应是否证实了个人先前的信念，这种信息处理偏见都可能发挥作用。当个体具有强烈的初始信念或缺乏处理差异信息的认知资源时，验证性信息处理是普遍存在的(Stangor amp; McMillan, 1992)。
校园面试往往会给申请人带来相互矛盾的要求(例如:(Barberetal，1994)，这可能会减少他们处理信息的认知资源(Barberetal，1994)。这一推理表明，申请人在何时会受到验证性偏见的影响
编码、检索和集成招聘人员和工作的信息。考虑到证实性求职者的行为有可能引起招聘人员的一致反应，因此，应该从求职者对招聘人员的评分中“部分”评估招聘人员的行为，以验证这一预测。
假设3。考虑到对招聘人员行为的客观衡量标准的控制，求职者面试前的工作信念和期望将对他们对招聘人员的看法产生积极影响。
先前的研究已经证实，在对面试前的工作信念进行控制的情况下，求职者对招聘者的看法对求职者面试后的工作信念有独立的影响(例如，Harris amp; Fink, 1987)。如果面试前的信念会影响求职者对招聘者的看法，那么面试前的信念对面试后对工作的信念的影响很可能部分是由求职者的个人表现来调节的
假设4。应聘者对招聘人员的看法，将在一定程度上调解他们在面试前和面试后的工作信念和期望之间的关系。
图1以图形化的方式总结了假设1-4，并将它们与早期的发现集成在一起，这些发现由粗体箭头所示的关系表示。模型的上半部分代表了面试互动，描述了求职者在面试前的信念可能会影响面试反应的一种途径，即通过验证性求职者行为(假设1和假设2)。这种行为可能会影响招聘人员的反应，也可能不会影响招聘人员的反应(用带问号的箭头表示)。模型的下半部分(阴影部分)代表了申请人的认知，并描述了面试前信念可能通过第二条途径影响申请人的面试反应——即通过验证性信息处理(假设3和假设4)。这两条途径不一定是独立的:面试前信念可以诱导一个或两个验证性过程
在申请人的行为和信息处理中证实倾向的调节者
社会心理学研究表明，一些边界条件限制了交互前信念对行为和后续信息处理的影响。一个重要的变量是一个人对他或她的信念的信心:对自己的信念缺乏信心的人比对自己的信念有信心的人更不可能优先编码和检索一致的信息(Stangor amp; McMillan, 1992)。这一预测表明，如果应聘者在面试前对某份工作有很强的信心——对工作知识有很高的信心——那么他在处理一致的面试信息时可能会表现出更强的验证性
假设5。对于工作知识自信程度高的求职者，面试前和面试后的工作信念关系要比工作知识自信程度低的求职者更强。
同样，对互动前的信念缺乏信心的人也表现出较少的证实性信息收集的证据(希金斯和)
图1
确认程序对申请人的
面试后的信念和决定
面试互动
途径一:确认行为
粗体箭头表示先前研究建立的关系。实箭头表示主要的研究假设或研究问题。问号表示不确定的关系。意向和决定之间的箭头取决于是否收到工作邀请。
巴夫,1987)。这表明，对面试前的工作信念不太自信的求职者，可能会通过问一些不确定的问题来寻求减少不确定性的信息。相反，对面试前的工作信念更有信心的求职者可能会更多地使用验证性问题。
假设6。与对工作知识缺乏信心的求职者相比，对工作知识有高度自信的求职者会问更多的验证性问题。
第二个可能缓和面试前信念影响的变量是求职者的互动目标。Fiske和Neuberg(1990)认为，当人们有动机形成对目标的准确印象时，先前的信念对行为和信息处理的影响较小。为了支持这一论点，Neuberg(1989)发现，试图对申请人做出准确评估的面试官会小心避免验证性问题。形成准确印象的愿望也可能促使人们保存认知资源来记录和处理与先前信念相反的信息(Higgins amp; Bargh, 1987)。
在面试中，求职者对收到工作邀请总数的预期可能会影响他们形成准确印象的动机。Payne(1982)的研究表明，必须从众多选项中进行选择的决策者在评估选项之前会试图减少选项的数量。由于现场面试很费时，那些希望得到很多工作机会的求职者可能会在校园面试中通过形成准确的工作印象来减少他们的选择。这样做可以让他们拒绝那些没有吸引力的工作。相反，那些希望得到很少工作机会的求职者
方法
样品和程序
申请者是106名在一所大型大学使用就业服务的学生。他们大多是男性(58%)和白人(89%)，平均年龄为24.4岁。对他们大学专业的分析显示，艺术和科学专业占17%，商科专业占54%，工程学专业占30%;70%是本科生，30%是研究生。应聘者面试了65家公司的招聘人员。
为了便于收集录音数据，我首先联系了招聘人员，询问他们是否参与了这项研究。在受访者中，28%的人同意提供调查数据，13%的人同意将他们的采访录音。计划与这些招聘人员面谈的申请人(n = 450)随后通过电话联系，并被告知研究的目的和要求。375名没有拒绝参加面试的申请人中，有125名(33%)在面试前进行了问卷调查。现有数据表明，受访者的平均绩点(gpa)略高于非受访者。这些申请人在他们的面试和期末调查后的24小时内，也就是一到两个月后，收到了面试后的调查问卷。在提供面试前资料的申请人中，106人(85%)返回面试后问卷，90人(72%)完成最后问卷。大部分的调查(85%到90%)在一周内被调查者返回。
此外，本研究亦收集了24对求职人士的面试录音。为了尽量减少这个过程的干扰，我把麦克风藏在面试的房间里，并从另一个房间监控录像。只有在双方都同意的情况下，面试才会被录下来，尽管招聘人员没有被告知哪些面试是被录下来的。对磁带进行评级和编码，以得出衡量申请人和招聘人员行为的方法。评分员和编码人员没有被告知假设或申请人的面试前信念。
申请人的自我报告的措施
面试前和面试后的调查评估了求职者的工作信念和期望，而面试后的调查只询问了苹果公司对招聘人员的看法和意向。最后的调查收集了求职者的工作机会和选择信息。
工作的信念。为了评估工作信念，我给了申请人一个列表，这个列表改编自Harris和Fink(1987)，包含27个工作和组织属性，并要求他们指出工作机会提供每个属性的可能性有多大(1 =完全不可能，5=非常可能)。对不同属性的评分进行平均，得到综合值(访谈前a=.88，访谈后a=87)。
期望。工作机会期望值是用一个简单的项目来衡量的:“你得到这份工作的可能性有多大?”(1 =完全不可能，7 =极有可能)。业务知识的信心。我要求求职者对这27项工作中的每一项都表明自己的自信程度
结果表1显示了申请人自我报告测量值的平均值、标准差和相关性(N=106)，而表2提供了自我报告测量值和录音测量值之间的平均值、标准差和相关性(N=24)。
假设1和假设2:申请人的验证性行为
在面试中假设1和假设2预测，面试前的信念将与申请人的印象管理策略和验证性提问策略的客观衡量有关。如表2所示，面试前的工作信念与这些行为之间的预测关系弱支持度:求职者的面试前工作信念与observ- ers对求职者他人提升的评分相关(r = .41, p lt; .05)，与他们使用消极封闭式问题相关(r = -)。28, p lt; .10)。然而，面试前的期望与应聘者行为之间的预测关系显示出更强的支持度。
。
有关自我实现预言的证据。鉴于假设1和2得到了支持，一个关键的问题是，应聘者在面试前的信念是否创造了自我实现预言。要回答这个问题,我检查了,收费员关系使用双尾概率的估计,因为他们有不确定性方向(见表2)。然而,唯一的团体结果相反
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