The influence of organisational context on training success in the restaurant industry
Jose Luis Ballesteroslowast; and Petra De Saaacute;
Departamento de Economacute;ıa y Direccioacute;n de Empresas, Universidad de Las Palmas de Gran Canaria, Edificio de Ciencias Econoacute;micas y Empresariales, Campus Universitario de Tafira, Las Palmas de Gran Canaria, 35017, Spain
(Received 30 June 2010; final version received 27 September 2010)
Training plays a basic role in restaurantsrsquo; success by improving the service quality provided by employees. The aim of this paper is to analyse how contextual factors, such as supervisorsrsquo; support, resourcesrsquo; availability, opportunity to use training content, and organisational learning culture, influence training success. To that end, an empirical study was conducted on 137 restaurants. Results show that training success depends on the traineersquo;s opportunities to use training content. Those opportunities are influenced by the resourcesrsquo; availability, as well as by the supervisorsrsquo; support. The organisational learning culture influences training success through the resourcesrsquo; availability and supervisorsrsquo; support.
Keywords: supervisor support; learning culture; training success
Introduction
The literature review justifies training being considered an area of human resources man- agement of great importance for the creation of human capital capable of generating, sharing, and using knowledge that enables an organisation to achieve a sustainable com- petitive advantage (Albino, Garavelli, amp; Gorgoglione, 2004; Nonaka, Toyama, amp; Konno, 2000). This poses a major challenge for the training function within human resources man- agement to the extent that knowledge is becoming an increasingly strategic resource for organisations. However, despite that importance, there are many researchers who still propose the need to study the aspects that contribute to its success in terms of the percen- tage of training that really ends up being applied in the work environment (e.g. Axtell, Maitlis, amp; Yearta, 1997; Brown, 2005; Foxon, 1997; McSherry amp; Taylor, 1994; Velada
amp; Caetano, 2007).
Training in the business area has several objectives: improvement in individual per- formance, updating of employeesrsquo; and managementrsquo;s skills, and solving of organisational problems and orientation of new employees (Dolan, Schuler, amp; Valle, 1999). On that line, and in spite of the academic studies aimed at showing a link between efforts in training and business performance (Aguinis amp; Kraiger, 2009; Aragoacute;n, Barba, amp; Sanz, 2003; Cheng amp; Hampson, 2008; Landeta, Barrutia, amp; Hoyos, 2009; Russell, Terborg, amp; Powers, 1985), it is true that the measurement of training success is still a complex issue. In that respect, Kraiger, Ford, and Salas (1993) consider that, once learning objectives of training pro- gramme have been achieved, it must be determined whether higher performance has
lowast;Corresponding author. Email: jballesteros@dede.ulpgc.es
ISSN 0264-2069 print/ISSN 1743-9507 online # 2012 Taylor amp; Francis http://dx.doi.org/10.1080/02642069.2010.531270 http://www.tandfonline.com
taken place since. That is so because if workers do not really use in their jobs the knowl- edge and skills addressed in training, neither they nor the organisation will benefit, and training will have served no purpose (Elangovan amp; Karakowsky, 1999; Olsen, 1998; Yamnill amp; McLean, 2001). Thus, provided that a training programme seeks to improve individual behaviour at work, it is essential to determine whether, in effect, the develop- ment and culmination of the programme lead to an improvement in job performance (Salas, Cannon-Bowers, Rhodenizer, amp; Bowers, 1999).
On that line, research on the training process is still necessary to provide evidence for organisations to obtain maximum performance from their training efforts (Ford amp; Weiss- bein, 1997; Johannessen amp; Olsen, 2003). Thus, the objective of this work is to analyse the extent to which contextual factors, such as support from supervisors, availability of resources, opportunity to use the learnt knowledge, and organisational continuous learning culture, influence training success. In order to achieve this objective, an empirical analysis was carried out on modern restaurants in the Canary Islands. Training plays a basic role for modern restaurant organisations that aim to achieve competitive advantage by means of the quality of service and the actions of their employees, which has led some of the sectorrsquo;s leading firms to consider training a vital means to achieve their strategic objec- tives (Eaglen, Lashley, amp; Thomas, 2000). The study focuses on managers and heads of establishments who had received training, because managers are key figures in the consist- ency and homogeneity of service provided in restaurants because of high staff turnover in that type of business (Davis amp; Stone, 1991).
In order to achieve the purposes of this work, the following section reviews literature that permits to establish working hypotheses. The third section proposes methodological aspects of the research, which address measurement of modelrsquo;s variables and results of the analysis. The fourth and final section discusses results obtained and includes practical implications of the work.
The training success and the organisational context
Training can be defined as a planned process intended to have a direct effect on knowl- edge, skills, and attitudes of the individual by producing relatively stable changes in those aspects in order to improve the individualrsquo;s actions (Albino et al., 2004; Dolan et al., 1999). Its success can be seen through three types of results
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组织环境对餐饮业培训成功的影响
DepartamentodeEconomicıayDireccion de Empresas，Universidad de Las Palmas de Gran Canaria，Edificio de Ciencias Economicas y Empresariales，Campus Universitario de Tafira，Las Palmas de Gran Canaria，35017，Spain
摘 要
培训是通过提高员工提供的服务质量，从而在餐厅的成功中发挥着基础性作用。本文的目的是分析影响培训成功的因素，如主管的支持，资源的可用性，使用培训内容的机会以及组织学习文化。为此，对137家餐馆进行了实证研究。结果表明，培训成功取决于受训者使用培训内容的机会。这些机会受到资源可用性以及主管支持的影响。组织学习文化通过资源的可用性和主管的支持来影响培训的成功。
关键词：主管支持；学习文化；培训成功
一、介绍
通过文献综述证明，培训被认为是人力资源管理的一个领域，对于创造能够产生，分享和利用知识的人力资本具有重要意义，使组织能够实现可持续的竞争优势[1][2]。这对人力资源管理中的培训职能构成了重大挑战，因为知识正在成为组织日益增长的战略资源。然而，尽管培训具有这种重要性，但仍有许多研究人员提出需要研究有助于其成功的方面，这些方面最终将在培训的工作环境中应用[3][4][5][6][7]。
业务领域的培训有几个目标：改善个人绩效，更新员工和管理技能，解决组织问题和新员工的定位[8]。在这方面，尽管学术研究旨在显示培训和业务绩效之间的联系[9][10][11]，培训成功的衡量仍然是一个复杂的问题[12][13]。在这方面，Kraiger，Ford和Salas[14]认为，一旦实现了培训计划的学习目标，就必须确定是否有更高的绩效发生。之所以如此，是因为如果员工没有真正在工作中使用培训所涉及的知识和技能，那么他们和组织都不会受益，培训也没有用处[15][16][17]。因此，只要培训计划旨在改善工作中的个人行为，就必须确定该计划的发展和高潮是否会导致工作绩效的提高[18]。在这方面，仍然需要对培训过程进行研究，以便为组织提供证据，使其能够从培训中获得最大的成果。因此，这项工作的目的是分析影响培训成功的因素，例如主管的支持，资源的可用性，使用学到的知识的机会，以及组织的持续学习文化。为了实现这一目标，对加那利群岛的现代餐馆进行了实证分析。培训在现代餐馆组织中发挥着基础作用，其旨在通过提高服务质量和员工行动来获得竞争优势，这导致一些行业领先的公司认为培训是实现其战略目标的重要手段。该研究的重点是接受过培训的企业的经理和负责人，因为这类企业的员工流动率很高，所以管理人员是餐馆提供一致性和同质性服务的的关键人物。
为了达到这项工作的目的，以下部分回顾了允许建立工作假设的文献。第三部分提出了研究的方法学方面，涉及模型变量的测量和分析的结果。第四部分和最后一部分讨论了所获得的结果，并包括该工作的实际意义。
二、培训成功和组织背景
培训可以定义为计划过程，旨在通过在这些方面产生相对稳定的变化来直接影响个人的知识、技能和态度以改善个人的行为。它的成功可以从个人层
面的三种结果中看出：认知，情感和行为[19]。第一个反映了受训者对事实的了解程度。第二个反映了受训者在培训期间所产生的情绪或感受。最后，当受训者将培训的知识应用于他/她的工作时，就会出现行为结果。换句话说，行为结果涉及学习者所吸收的知识以及所学习和发生的实际应用，并且认为它可以应用在与工作相关的任务之后。因此，培训结束时的准备水平是在培训期间获得的学习和实施转移的结果[20]。
如前所述，评估培训计划成功的方式可能是培训过程中最重要的组成部分之一。从这个意义上说，尽管学术研究的目的是展示培训投资与组织绩效之间的关系，但与组织的其他职能相比，人力资源职能的缺点是没有量化影响和组织绩效[21][22]。该评估应衡量培训后发生的变化，换句话说，它必须明确培训是否有助于实现所追求的目标，培训过程是否按照计划进行，最后是否有受训人员的行为发生变化[23]。
因此，成功的培训计划要求受训者达到一定程度的学习。学习被认为是由经验产生并直接影响行为认知的相对永久性变化。因此，学习涉及受训者知识和技能的变化是培训的基本目标之一[24][25]。然而，受训者并不容易接受培训转移的决定[26]。在这方面，如果受训者在他们潜在的行为改变（由于使用新知识和技能）和奖励之间找到明确的联系，这将提高他们对培训结果的期望，反过来也会增加他们在转移过程中的努力[27]。此外，很明显，培训的成功在很大程度上取决于工作中培训内容的实际实施。换句话说，培训成功需要使用所学的知识和技能来执行属于受训人员工作的任务[28]。最后，培训还应该旨在提高员工的绩效，这意味着他/她的行为应该有所改变。
然而，有许多因素可以影响培训成功，一些最主要的方面是与组织环境相关的方面，其中很多因素引发了许多关于培训转移气候的研究[29][30]。在下一节的这些研究的基础上，我们研究了不同背景因素对培训成功的影响。
（一）与工作环境相关的方面
几位作者分析了工作环境与培训过程有效性之间的联系[31][32][33]。在这方面，个人在参加培训之前认识到他/她的工作环境中是否存在允许使用培训内容的条件会影响他/她的学习动机，从而影响学习水平[34]。因此，受训者对工作环境为他们将新知识和技能转移到工作场所所带来的机会的看法将决定学习本身和转移动机[35][36][37]。同样，工作场所是否存在一系列有利于或不利于学员尝试使用知识和技能的条件对转移行为的出现有直接影响[38]。在这方面，不同作者对经验有利于应用所学知识的情境的影响进行了实证分析。从这个意义上讲，工作环境的影响可以分为不同的组成部分;一些更专注的特点由受训者和其他人在他/她的工作中保持的社会关系。
个人询问工作环境的一个问题是，它是否为使用培训期间学到的知识和技能提供了合适的条件。反过来，工作类型的适用性可以被指定为受训者的工作，为他/她提供应用培训内容的机会。Bates，Holton，Seyler和Carvalho认为，许多关于学习转移的研究都是基于未经证实的假设，即学员在工作中具有相对相似机会可以完成他们学到的任务。在这方面，福特，Quinones，Sego和Sorra重点关注受训者获得与他/她接受过培训的任务相关的工作经验的程度。这些作者确定了影响使用机会的三个维度：广度，活动水平和任务类型。广度是指在工作中使用的培训中涉及的活动的数量;活动水平是指训练中包含的任务的执行频率;任务类型表示这些活动或任务的难度。反过来，工作中的自主程度会影响培训转移，因为受训者可以创造更多使用新的知识和技能的机会，他/她可以自由决定如何执行任务，并且可以更好地控制工作和想法[39]。然而，Campbell和Kuncel[40]要注意的是如果受训者无法认识到这些应用机会存在，那么培训可能毫无结果。在某些情况下，对使用所学知识的机会的认识可能是显而易见的，但在其他情况下可能需要某些条件来促进它。
总之，如果存在机会，受训者将有足够的机会使用和练习在培训期间学到的知识，从而更有可能保持这些技能和知识，并有助于改变受训者的行为[41][42]。然而，如果环境没有提供使用所学知识的机会，那么获得的知识和技能将逐步减少[43]。此外，它将对随后的培训计划产生负面影响，因为个人的学习动机将减少，所以他/她观察到学到的东西不能改善他/她的表现[44]。因此，笔者根据已经确定的培训成功案例对工作机会及其固有任务所提供的学习成果的研究，提出了以下假设。
假设一：利用工作环境提供的培训期间学到的知识和技能的机会对培训成功产生积极影响。
上述论点表明，为使培训产生积极影响，应注意工作
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