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人力资源管理审查19（2009）203-218
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就业面试：对当前研究的回顾和未来研究的方向
Therese Macan⁎
密苏里州圣路易斯大学心理学系，圣路易斯一大学大道，圣路易斯，MO63121-4499，美国
文章信息 摘要
关键词：
就业面试结构化面试人员选拔
就业面试仍然是组织使用的一种流行手段，也是研究人员的一个热门研究课题。事实上,自从Posthuma, Morgesonand Campions[Posthuma,R.A.,Morgeson,F.P.,amp; Campion, M.A.(2002).，已经发表了100多篇新文章。 摩根森，F。P.amp;Campion，M。A。（2002）。 超越就业面试的有效性：对最近的研究和随着时间的推移的趋势的综合叙述性评论。 人事心理学，55，1-81]审查，有选择地审查和批评。 在这个时间框架内，讨论了受到相当多研究关注的三个主要领域：（1)理解“结构化”面试预测的原因；(2)审查面试可能衡量的结构；(3）调查申请人和可能影响面试过程的面试因素。 尽管我们在就业面试方面取得了进展，但对未来研究的许多想法都是先进的。 三个值得立即研究关注的关键领域是：（1)建立面试结构的共同模型和测量；(2）关注哪些结构可以或最好地测量；(3)制定一致的定义，标签和衡量申请人的因素。 这样，就业面试研究才能取得进展。
从许多角度来看，就业面试是一种流行的选择技术。在世界各地的组织中，就业面试仍然是评估就业候选人最常用的方法之一。（瑞安， Mc Farland，Baron，amp;Page，1999；Wilkamp;Cappelli，2003）。 在组织决策者中，访谈被发现是主管和人力资源从业人员最喜欢的评估方法（利文斯，Highhouse，amp;DeCorte，2005年Topor， Colarelli，amp;Han，2007年）。此外，与其他甄选程序相比，申请人认为面试是公平的（Hausknecht，Day，amp;Thomas， 2004年），申请人期望面试是甄选程序的一部分（利文斯，De Corte，amp;Brysse，2003年 ）。事实上，从申请人的角度来看，获得求职面试是求职成功的基础（萨克斯，2006年）。
就业面试在近100年的研究中也一直是一个热门话题，并仍然引起了相当大的研究兴趣。 值得注意的是，许多元分析表明， “结构化”访谈可以显示相对较高的效度水平，而不会产生通常在认知能力测试中发现的不利影响（康威， 雅科， amp; 古德曼，1995 年;Huffcuttamp;Arthur ，1994 年；Huffcuttamp;Roth ，1998 年； McDaniel ，Wetzel ，Schmidt ，amp;Maurer ，1994 年；Wiesneramp;Cronshaw ，1988 年；Wright ，Lichtenfels，amp;Pursell，1989年）。虽然我们已经了解了很多关于就业面试的知识，但目前的研究活动表明，还有更多的问题有待发现。 在对就业面试文献（ Posthuma，摩根森和坎皮安。2002）进行全面回顾的最近六年里，审查面试的期刊和书籍中出现了100 多篇新文章。
电话。 ： 13145165416.
电子邮件地址：。therese.macan@umsl.edu
1053-4822/$-见前面事项copy;2009年Elsevier公司保留所有权利。 多伊：10.1016/j.hrmr.2009.03.006
1.目标和审查重点
鉴于过去六年来对问题的广泛报道，我不试图对甄选面试方法进行详尽的审查。相反，我对大约2002年以来发表的研究进行了选择性和定性的回顾。 读者可在此时间框架之前查阅以前的工作评论（例如，Posthuma等人，2002年，Moscoso，2000年）。考虑到这一方法，我在撰写本综述时的目标有三个：(A)让读者了解就业面试研究的现状；(B)审查我们在知识和注意有待改进的领域方面取得的进展；(C)激发未来对就业面试的研究和理解。 虽然面试可以用于各种目的，但我的评论侧重于使用面试进行选择。
为了实现本文的目标，我采取了一些步骤来确定过去六年发表的关于就业面试的研究。对PsycInfo、ABI信息和谷歌学者数据库进行了关键词搜索(即面试、就业面试、甄选面试)。此外，在本综述的参考部分中，PsycInfo按所有作者的姓名进行了搜索。自2002年以来，对参考文献中列出的所有期刊进行了手工逐篇检索。最后，对所有文章的参考部分进行了审查，以获得更多相关的已发表文章。从这次搜索中，我发现研究人员主要集中在面试本身，以及间接地关注面试官，以了解添加面试过程结构如何影响面试官判断的信度和效度，以及在就业面试框架内评估的基本结构。由于就业面试是面试官和应聘者之间的互动社会过程，最近的研究也探讨了应聘者和面试官的特点和行为。本文是围绕信度、效度和广度这一总体主题，在一个社会框架内组织起来的。
2.面试（和面试官）因素
2..1 . 哪些因素可以缓和面试官判断的信度和效度？
几年前面试研究的一个主要发现是，基于结构化面试的面试官判断比非结构化面试更能预测工作绩效。 事实上，对就业面试研究的许多定量和定性审查得出结论，在面试过程中增加结构可以提高面试官评价的可靠性和有效性（例如，Conway等人，1995年；Huffcuttamp;Arthur，1994年；Huffcuttamp;Woehr，1999年；Posthuma等人。，2002 ）。鉴于访谈结构已被发现对标准相关有效性的影响，研究人员继续寻找解释和额外的主持人。
施密特和齐默尔曼（2004年）探索了测量误差的解释。他们假设,与非结构化面试相比，结构化面试显示出更高的预测工作绩效的有效性，因为结构化面试评级更可靠。 对这一假设的支持是混合的：当纯粹为了研究目的而进行工作绩效评级时，信度差异占效度差异；然而，当为行政和研究目的进行工作绩效评级时，信度差异似乎并不能解释效度的差异。作者呼吁进行更多的研究来检查这些混合的发现。也许更详细地关注访谈结构和测量的结构将有助于我们理解与标准相关的差异。
其他研究人员只研究了“结构化访谈”，以及情境和行为描述访谈。特别是，看看关
注面试格式是否提供了任何关于面试信度和效度的线索。赫夫卡特，康威，罗斯和克莱特（2004年）采用元分析方法，表明验证研究设计的类型调节了情境和行为描述访谈的标准相关效度。 同时进行的研究显示，在这两种访谈格式中，总体效度估计高于预测研究。
进一步的探索是有必要的，以了解为什么会出现这种主持人效应。苏斯曼和罗伯逊（1986）对其他相关因素进行编码研究，例如，面试分数是否被用来作出选择决定可能被证明是有用的，因为发现限制预测有效性的一个关键统计因素是被评估的特定设备是否被用来作出选择决定。
工作复杂性也作为可能的主持人进行了调查，并得出了一些不同的结论。泰勒和斯莫尔（2002年） 元分析发现作为主持人不支持工作复杂性，而元分析发现工作复杂性是情境访谈有效性的调节者，对高复杂工作的预测较少。Huffcutt（2004年）行为描述访谈没有发现这样的结果。(Huffcutt等人。确实警告说，在某些工作复杂性条件下的研究数量很少)。
一个相对复杂的工作要素，“团队扮演”行为或在团队中工作的能力，也被检查过，但没有在一项预测性验证研究中发现了情境描述和行为描述访谈之间的差异(克莱和Latham，2005年)。 这两种类型的面试方法都与后来的同行评估受访者在MBA项目第一学期的团队合作行为有关。在一个似乎相当可信的结论中，研究人员注意到他们开发和实现这两种访谈格式的注意，以确保相似性。 这两次访谈之间的这种对应程度可能解释了为什么他们没有发现差异，以及为什么其他人可能发现了差异。（Krajewski，Goffin，McCarthy，Rothstein和Johnston（2006年） 例如，虽然发现了支持工作复杂性主持人的证据-“过去的行为”面试评级预测了主管对经理的绩效评级(r=.32，pb＜.01)而情境访谈没有(r=.09.ns)-他们的采访不一定是相同的。 具体来说，对于“过去的行为”面试，标准化的调查被提供给评估人员，以便在申请人没有的情况下及时作出答复。提供足够的信息来评分相关维度。 这种探讨和访谈之间的实施差异可以解释在有效性中发现的差异。研究人员还关注有效性研究的标准度量。 例如，情境和过去的行为描述访谈评估MBA学生的“团队扮演”行为都与典型的表现措施相关。 然而，在他们的研究中，只有情境访谈显着地预测了最大绩效，这表明这两种访谈可以测量不同的绩效结构（Kleheamp;Latham，2006年）。总之，在过去的六年中，进行了一些研究，比较了情境和行为描述访谈。这项研究提出了许多需要进一步研究的重要问题。 特别是，未来有兴趣提高面试官判断的信度和效度的研究人员应该关注情境访谈和行为访谈之间的差异，这些差异不允许进行直接比较，例如访谈如何进行的差异（例如，探究）。 研究者在访谈过程中还应密切关注结构的各个方面。 超出问题类型的结构要素和行为锚定评级表格的使用可能会影响结果（例如，笔记、小组访谈、分数如何组合）。 事实上，研究人员可能会考虑先后退一步，以确保我们在访谈中有一个共同的定义和确定结构程度的方法。
2.2 . 什么是结构化面试？
在所回顾的研究中，当研究人员表示他们的访谈是结构化的时，他们的意思有很大的变异性。 研究人员有时将访谈分为“非结构化”或“结构化”两类，尽管导致这种确定的访谈的组成部分各不相同。 用于描述结构化面试的其他一般标签包括： “情境”、“行为”、“常规结构化”和“结构化情境。一些研究人员强调了结构的具体组成部分，为确定结构提供了理由（赫夫科特和亚瑟的，1994年）。 还有一些人使用术语来表示他们的面试对应于面试结构的四个级别之一（例如，三级或四级）。
这种标签上的差异和报告中的不一致可能导致对调查结果的误导性解释，并减缓我们在理解面试结构及其影响方面的进展。元分析中面试的正确分类可能会受到阻碍，随后对主持人的识别可能受到限制。 总之，失去了许多有价值的信息(查普曼和茨威格,2005年)。为了推进研究，研究人员和从业者必须接受一个关于访谈结构的共同定义。在此基础上，面试结构的度量应该是一个连续的、多方面的结构，被各方用作描述就业面试结构程度的共同度量。
我们有一个强大的基础，在此基础上建立一个共同的分类和衡量面试结构。赫夫科特和亚瑟(1994) 和Campion、Palmer和Campion（1997年）研究了增强面试结构的方法，确定了两个相关的类别，即与面试内容有关的组成部分和与评价有关的组成部分。 Conway等人（1995） 提供了一个框架，在这个框架中，访谈可以按照五个逐步提高的问题标准化水平和三个逐步提高的反应评价标准化水平进行编码。 这些组成部分通常被组合成三个总体水平（低、中、高)。也许可以研究更多的结构类别和更精细的区别，以推进这一现有框架（赫夫科特，罗斯，麦克丹尼尔，1996年Dipboye、Wooten和Halverson，2004 年）。 特别是，提出一个与面试的生命周期或过程相对应的面试结构的三维模型；即从开发面试，到进行面试，然后使用收集到的信息。 简而言之，三个因素是：(a)面试的工作相关性；(b)过程的标准化；(c)结构化地使用数据来评估候选人，每个因素都有关键要素。 他们还提供了一个理论讨论，如何在面试过程中添加结构元素可能导致更高水平的面试官信度和效度判断。这种涉及到在“面试过程”中添加结构的三维概念化可能为查看面试结构提供了一种有意义的方法，应该进一步研究。
在建立了面试结构的共同定义和全面框架之后，需要对这些要素进行衡量（Le Bretonamp;Tonidandel，2008年）。 在制定一项措施时，需要从概念上描述各组成部分的相对重要性，并可根据经验确定（例如。Campion等人，1997 年；Dipboye等人，2004年）。 根据先前的研究，一些组件可能比其他组件更重要（见讨论）。 例如，我们知道，如果面试内容是基于工作分析开发的，那么效度就会提高（Wiesneramp;Cronshaw，1988年）。 同样，当进行面试的方法标准化，并使用
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