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探索追随的社会建构：一个质性的研究
Melissa K. Carsten,Mary Uhl-Bien,Bradley J. West, Jaime L. Patera, and Rob McGregor
摘要
本研究采用质性研究方法来解构追随的意义。通过对不同行业的员工进行访谈来考察个人如何在社会上构建他们追随者的角色，探究与这些结构相关的追随模式和情境影响。结果表明，当一些人在社会上围绕被动、顺从和服从来定义时，另一些人则强调建设性地质疑和挑战他们的领导者的重要性。能够使追随者有效的是员工的个人特质，主要主题例如服从，表达意见，主动被发现是最在不同群体的追随者最不同。研究结果还表明，情境因素可能影响追随力结构和追随角色的行为。这些发现对于研究领导力研究中的追随力结构的必要性具有重要的意义，同时也为推进组织领导力的“延申”观点提出了有趣的可能性。
关键词：追随力；领导力；社会建构；社会认知；质性研究
虽然追随者在领导力方程式中的作用早已得到认可（Hollander,1992;Parker-Follett,1949)，最近的研究将以追随者为中心的研究方法延申到领导力研究中（Howell amp; Shamir,2005;Meindl,1995;Shamir et al.,2007)，追随力研究是领导力研究中尚未探索的一个领域（Baker,2007)。 追随力研究与Graen和Uhl-Bien(1995)对“基于追随者的”方法的描述（第223页）一致，将追随者作为主要关注点，探索追随行为如何与有关利润的组织结果（如领导、绩效）相关。追随力的研究方法不同于“以追随者为中心的领导方法”（Meindl,1995)，因为关注的问题不是追随者对领导的看法，而是追随者对追随的看法。与其考虑追随者如何看待他们的领导者和领导者的行为，不如关注追随者如何看待他们与领导者接触时的行为和角色（UhlBienamp;Pillai,2007)。
通过增加当前的领导者风格和行为的类型（Pearceamp;Conger,2003)，该领导过程也是对追随者风格和追随者行为的描述，关注追随者有助于增加我们对领导过程的理解。这种观点有助于（Shamir,2007)在领导研究中“扭转镜头”，通过加入追随者扮演的角色，追随者能够创造和维持有效的追随和领导力成果。此外，它还回应了Collinson(2006)和其他人（Lordamp;Brown,2004)的呼吁，即需要更深入地理解追随者身份以及这些身份影响领导者和领导过程的复杂方式。
鉴于对追随行为的实证研究尚未取得进展，本研究报告了对追随行为本质性的探索性调查结果。具体来说，我们调查社会建构的追随力的定义，并检查与结构相关的追随力模式和情境变量。根据Bresnen(1995)和其他人（如Bryman,1986)的建议，“领导力可以包含多种含义和多个参考框架”（Bresnen,1995,第496页），我们探讨社会建构的追随力定义是否也可能根据个人对追随者的基本假设而具有不同的含义（例如，见Bresnen,1995;Bryman,1986;Collinson,2006;Meindl et al.,1985;Smircich和Morgan,1982)。因此，与Bresnen(1995)调查管理者社会建构的领导力定义的方法类似，我们采用了定性方法，以期更深入地理解追随力对这些角色的执行者意味着什么。
我们首先将追随力的研究定位在以追随者为中心的领导方式和优先考虑追随者角色的领导理论（例如，共享领导和自我管理）的背景下。我们发现，以追随者为中心的研究考察了追随者特征对他们对领导者的理解的影响，而共享领导和自我管理使领导超越了分等级的领导者的角色，这些方法仍然是以领导者为中心的，因为它们不检查与“追随者”相关的认知或行为（即个人与领导者的行为）。为了解决这些认知和行为，我们遵循UhlBien和Pillai(2007)的建议，并考虑个人对追随力的社会建构。我们从理论上探讨了追随模式和情境因素如何与组织环境中的追随力结构相联系。然后，我们使用从不同行业和跨组织层面的追随者角色中收集的访谈数据来分析追随模式的报告、个人拥有的追随力结构类型、个人素质/行为以及与这些结构相关的情境变量。最后，我们讨论了我们的研究结果对未来的研究和实践的启示，旨在进一步发展和调查追随力的结构。
一、关注追随力
以追随者为中心的领导力视角研究探讨了追随者如何构建领导力（Meindl,1995)，追随者的个人特征如何影响对领导的认知（Schynsamp;Felfe,2006)，以及追随者如何参与自我领导和共享领导（Manzamp;Sims,1980;Pearceamp;Conger,2003)。虽然这项工作通过探索追随者对领导者和领导力的看法，推进了领导力研究，但它在理解追随者方面提供了很少的帮助。特别是，我们对追随者如何扮演自己的角色，作为领导力 方程式的一部分，仍然知之甚少。
为了解决与追随力相关的行为和问题，我们需要更好地理解追随力是什么，以及它与以追随者为中心的现有研究的区别。因此，在下面的章节中，我们回顾了以追随者为中心的领导方式，并展示了追随者视角在假设和关注点上的差异。我们还解释了为什么采用这种不同的观点是重要的，以增加知识和促进理解的结构的追随。
1.1以追随你者为中心的观点
20世纪90年代，一系列关于领导力的研究开始涌现，形成了以追随者为中心的领导力研究方法（Shamir et al,2007)。这项由Jim Meindl(1995)发起并由其他人延申的工作（Howellamp;Shamir,2005;Lordamp;Brown,2004;Pillai et al.,2007)提供了一个框架，用于产生关于领导的投入、机制和结果的命题。许多研究人员对Meindl的命题进行了探索，他们对了解追随者的特质、情绪和态度如何影响他们对某些类型领导者的看法或偏好很感兴趣（Ehrhartamp;Klein,2001;Kark et al.,2003;另见Bligh和Schyns,2007的综述）。
例如，一些研究人员发现，追随者的特质，如外向性（Schynsamp;Felfe,2006)以及自我效能感和动机（Dviramp;Shamir,2003)提高了对变革型领导的认知。Phillips和Bedeian(1994)的类似研究表明，追随者外向性与他们与领导者发展的关系质量正相关。关于魅力，Pastor,Mayo和Shamir(2007)得出结论，追随者的情绪激发增加了对魅力领导的感知。这些研究表明，某些追随者的特质或情绪可以增强对有效领导的认知（即光环效应）。Bligh、Kohles,Pearce,Justin和Stovall(2007)的最新研究结果也表明，追随者态度会对领导力的认知产生负面影响（即horns效应）。特别是，Bligh et al.(2007)发现，追随者的工作不满和低自我效能感与厌恶性领导的感知增强有关。
尽管这项工作和以追随者为中心的方法通常会引起人们对追随者在领导过程中的作用的高度重视，但其重点仍然是以领导者为中心（Uhl Bienamp;Pillai,2007)。这一点在Meindl(1995)对以追随者为中心的模型的描述中得到了清晰的反映。以追随者为中心的方法侧重于追随者在以下方面所做的构建：（a）作为理解和解决组织问题的一种方式的领导力；（b）评估领导者的标准或“使用中的理论”。在以追随者为中心的模型中，“领导结构的变化是直接的、相关的利益变量”（第333页，重点补充）。换言之，以追随者为中心的工作的关注点仍然是领导力的建设，因此，研究还没有推进对追随者为中心的追随者的视角的理解。
其他以追随者为中心的研究，以及关注个人在非等级（“非领导”）职位上的行为，包括共享领导理论（Pearceamp;Conger,2003)和自我领导/自我管理理论（Lovelace et al.,2007;Manz,1986;Manz amp; Sims,1980）。这两种理论都承认领导行为可能发生在正式管理角色之外，从而赋予了“追随者”（即下属）的角色特权。正如Pearce和Manz(2005)所描述的那样，传统的领导模式狭隘地关注于正式领导职位上的个人，但是考虑到组织环境的新现实，“追随者也应该被纳入领导能力发展的努力中，以便使他们准备好行使负责任的自我领导能力，并有效地利用共同领导”（第130页）。
自我领导的概念产生于20世纪80年代的自我管理和“超级领导”工作（Manz,1986;Manzamp;Sims,1980）。基于自我控制的概念（Lovelace et al.,2007)，自我管理涉及通过鼓励自我观察、自我目标设定、激励修正和自我排练等行为来调节自己的行为，以减少与外部设定标准的差异（Manz,1986)（Manz amp; Sims,1980;Neck et al.,1999)。这种方法的核心思想是，领导者应该培养追随者的技能，以提高他们对自己的方向和动机承担更多责任的能力（Lovelace et al.,2007)。“自我领导意味着领导力可以自我施加，因此不需要领导者和追随者的传统角色。也就是说，至少在某种程度上，所谓的追随者可以成为自己的领导者”（Lovelace et al.,2007,第379页）。
共享领导是最近才出现的，指的是成员之间的一个动态和互动的影响过程，成员之间相互领导，以帮助实现集团或组织的目标（Pearceamp;Conger,2003)。它主要关注团队成员之间的分布式领导过程（Avolio et al.,1996;Ensley amp; Pearce,2001;Hooker et al.,2003;Pearce,1997;Pearce amp; Sims,2002;Pearce et al.,2004;Shamir amp; Lapidot,2003)。关于共享领导的研究结果表明，在适当类型的环境中（例如，共享目标、社会支持和声音），团队成员可以相互展示共享领导行为，从而提高团队生产力，减少对外部领导的需求（Carson,Teslukamp;Marrone,2007)。
1.2追随力视角
虽然上述方法确实将追随者（即下属）纳入了 方程式中，并且可以为追随行为的研究提供信息，但它们仍然是领导模型，因为它们关注的行为是领导行为（例如，共享领导或自我领导），而不是追随行为。追随行为的不同之处在于，它们不涉及那些占据“从属”地位的人的独立活动，而是涉及与领导者有关的个人行为。换言之，追随行为不是关于个人如何与他们的工作（如自我管理和自我领导）或其他同事（如共享领导）互动，而是相对于那些在领导方面地位较高的人。例如，追随行为可以包括追随者选择承担领导责任的方式（例如，“这不是我的工作”），他们与领导沟通的方式（例如表达或压制意见），他们解决领导问题的方式（例如，主动解决问题与向上授权）等。
正如Uhl Bien和Pillai(2007)所描述的，因为领导者和追随者的角色必然涉及地位差异（领导者的地位更高），典型的追随行为必须涉及某种形式的对领导者的尊重，正如他们所说的，一旦尊重的外表消失，追随力也会消失（另见见Rost,1995)。然而，追随者表现出尊重的程度可能会有所不同。一些追随者可能会以一种更传统的“从属”意义来构建和实施追随，表现为责任感降低、从众和不愿开口等行为，而另一些人可能会构建一个更具“活力”和“勇气”的追随者角色，他们将自己更多地视为关系中的伙伴甚至共同领导者（Chaleff,1995;Dixon和Westbrook,2003;Uhl Bien和Pillai,2007)。
尽管有这些建议和可能性，我们仍然缺乏关于个人在组织环境中如何看待追随者角色的实证证据。我们对社会建构的追随关系的定义知之甚少，也对与这些结构相关的认知模式和情境变量知之甚少。因此，在本研究中，我们调查个人在扮演追随者角色时所做出的社会建构。
二、追随的社会建构
社会建构观点认为，个体在与环境互动时创造和解释现实（Bergeramp;Luckmann,1966)。基于社会秩序是人类产生的前提，Berger和Luckmann(1966)提出，个体被社会化，围绕思维、情感和行为的制度化规范构建现实。Weick(1993)认为，组织中的社会建构可以通过驱动感知和信息处理的社会模式与使某些信息对建构者来说是显著的情境属性之间的相互作用得到最好的解释。模式和情境不孤立地运作（Subra,2000）；相反，广义模式是个人在给定情境中社会建构角色和关系的基础（主和霍尔,2003)。关于追随行为，模式有助于我们从总体上理解追随行为。然而，情境会影响特定环境中恰当或可接受的特定追随行为的结构。从这个意义上说，模式和情境都会影响一个人在社会上如何建构追随的定义，进而影响他们如何扮演追随者的角色。因此，当谈到他们对领导和追随的社会建构的定义时，个体揭示了他们的基本模式和使模式特征和行为或多或少合适的情境方面（即，行为在给定情境中被制定或强化的可能性）（Weick,1995)。
关于领导力的社会建构，Bresnen(1995)研究了建筑经理的领导力模式，发现一些领导者围绕决策和成为变革推动者的重要性来构建自己的角色，而另一些人则认为对追随者拥有权威和控制权是实践领导力的必要条件。Bresnen的结论是，通过占据这个职位，领导者拥有了“多重意义”，并在领导人的行为变化可能是一个结果的不同模式和特定情境的建设。Bresnen(1995)的方法值得注意的是，他考察了担任领导角色的个人的社会结构，以及理解模式、情境和行为之间关系模式的能力。
在本研究中，我们试图采取类似的方法，直接研究追随者的追随力社会结构，以及与这些结构相关的追随力模式和情境变量。鉴于Bresnen的发现，领导力在不同的管理者中具有不同的含义，我们还期望在个体社会建构追随力的方式上发现差异。这些差异可能取决于个体层面的追随
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