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当职业不满导致员工工作重塑时——工作社会支持与职业自我效能的作用研究
Hai-jiang Wang , Xiao Chen , Xiao Chen
引言
职业满意度是主观职业成功的重要指标。个人被建议从内在地、高度地去追求事业的成功。然而，由于存在至少两个事实，使得这种追求是具有挑战性的。首先，由于组织内外部环境的动态性和不确定性，组织生命变得越来越不可预测 （Barley等，2017；Hall等，2018）。第二，全球化和技术进步正在改变工作的性质。因此，员工在职业发展中难免会不时遭遇挫折和失败。当在职者对自己的职业发展不满意时，这种消极的评价可能会激励他/她在当前的工作中做出努力，使事业走上正轨 （King，2004）。事实上，许多专业的研究者已经注意到了员工在职业生涯管理中的积极作用 （Akkermans和Kubasch，2017）。面对职业失败或职业不满，员工自身需要主动变革以改善不满意的状况，而不是被动地依赖用人单位采取行动。
在目前的研究中，我们将员工工作重塑或改变自己的工作边界（Wrzesniewski和Dutton，2001）作为一种积极主动的工作策略来应对职业不满。此外，借鉴资源守恒（COR）理论 (Hobfoll等，2018) 以及职业生涯研究的最新进展 （Grimland 等，2012；Jung和Takeuchi，2018；Spurk等，2019；Wilhelm 和Hirschi，2019）。我们认为，个人是否参与工作重塑来解决职业不满取决于他们拥有的资源。为了实现他们的职业目标并取得职业成功，个人必须投入资源来获得对他们职业来说重要的新资源。此外，那些拥有更多资源的人更有能力获得资源（Hobfoll等，2018）。在这项研究中，我们提出了两个重要的资源，并提出职业不满与员工工作重塑的关联可能受到工作社会支持（背景资源）和员工职业自我效能（个人资源）水平的影响。
这项研究从几个方面对研究文献作出了贡献。首先，有关职业生涯的文献表明，在千变万化的职业生涯时代，个人主动性在获得职业成功方面变得更加重要（Akkermans和Kubasch，2017；Hall等，2018；Spurk等，2019）。在这一领域的研究中，研究人员通常将职业满意度或其他职业成功指标作为模型中的结果变量，并研究个人主动性如何促进职业成功（Spurk等，2019）。在承认这一方法的价值和意义的同时，我们将职业不满作为员工主动行为（即工作重塑）的前因进行了研究。我们的研究提供了对一个问题的见解，即个人是否以及在什么条件下会主动对职业不满做出应对。
我们的研究通过检测工作重塑（工作相关的主动性）对职业不满的反应，这有助于职业生涯自我管理的研究。职业生涯自我管理的研究主要集中在处理职业障碍时与职业相关的主动性行为，如职业探索、职业规划和职业网络（Hirschi等，2014；Hirschi和Freund，2014），对与工作相关的主动性行为的作用关注较少。我们通过将工作重塑作为一种策略展示给向那些希望解决职业不满的员工，从而拓展了职业生涯自我管理的研究。通过积极地重新设计工作，员工可以实现个人发展并获得就业技能（Akkermans和Tims，2017）。一方面，员工对职业不满的消极反应可能不利于其职业发展。另一方面，员工的激进反应（如退出）可能会对组织造成破坏。另外，在这种不利的情况下，工作重塑可能是一个双赢的解决方案，因为它不仅给员工一种职业晋升的方式，但它也防止了组织内潜在的人力资本流失。
我们进一步回答了什么时候职业不满更可能导致员工的工作重塑的问题。从资源的角度来看，职业生涯自我管理是一个自发的过程，它积极地建立、维持和调动各种个人和背景资源，以促进职业发展和实现职业成功（Hirschi，2012；Spurk 等，2019；Wilhelm和Hirschi，2019)。因此，我们认为当面对不满意的职业状况时，拥有更多的工作社会支持（背景资源）和更高的职业自我效能（个人资源）的个体更有可能塑造工作。因此，本研究藉由探讨职业不满与工作重塑的边界条件，对它们两者的关系有一个更加完整理解。我们也回应了对同时考虑个人因素和结构性因素对职业自我管理影响的呼吁（Forrier等，2009）。
最后，我们通过检验在职业环境中的工作重塑，也有助于工作重塑相关文献。现有的研究主要集中在工作相关因素如何影响员工工作重塑（Wang等，2017；Zhang和Parker，2019）。这一点也不奇怪，因为工作重塑关注员工如何改变他们的工作特点。然而，这一研究领域并没有在员工职业生涯的大背景下考虑工作重塑。员工可能会根据职业发展来看待自己的工作，并改变当前的工作设计以实现自己的职业目标（Federici等，2019；Wrzesniewski和Dutton，2001）。我们认为，对员工职业生涯的负面评价可能会激励员工为实现职业目标而努力。
理论与假设发展
工作重塑
传统上，人们认为员工的工作经历主要取决于他们的工作特点（Hackman和Oldham，1980）。工作重塑的观点挑战了这一假设，认为员工可以通过改变重要的工作要素（如工作任务和人际交往）来积极塑造自己的工作经历。根据Wrzesniewski和Dutton（2001），员工工作重塑可以采取任务重塑或关系重塑的形式。在任务重塑中，员工选择做不同的任务，以不同的方式完成相同的任务（例如，使用不同的方法/技能），或者简单地改变他们在工作中完成的任务的数量。在关系重塑中，员工会改变人际交往的频率和质量，或者二者选其一，比如增加工作中与人的沟通，或者避开他们不喜欢的同事和客户。此外，Wrzesniewski 和Dutton（2001）还提出了第三种形式的工作重塑—认知重塑，它改变了一个人如何看待工作，而不是真正地改变工作。
积极地设计他们的工作可以让员工表现出主动性，获得积极的工作经验和组织成果（Wang等，2017）。例如，工作重塑被发现有利于员工的工作投入（Rudolph等，2017年），工作意义（Tims等，2016），工作依恋（Wang等，2018）。反过来，这些积极的工作经验将导致期望的组织结果，如人—岗匹配（Lu等，2014）和组织更高效（Tims等，2013）。因此，许多研究者对如何激励员工工作重塑产生了兴趣。以前的研究发现，性格（Bakker等，2012），工作特点 （Petrou 等，2012），和领导力（Wang等，2017）与员工的工作重塑有关。根据Wrzesniewski 和Dutton （2001）设计的理论框架，工作重塑是被个人对控制的需要、积极的自我形象和与他人的联系驱动的。当员工的基本心理需求在工作中得不到满足时，他们往往会被驱动去工作重塑。与这一观点相一致的实证研究发现不愉快的工作经历，如工作无聊 （Harju等，2016），组织变革的不确定性（Petrou等，2018），控制水平低（McClelland等，2014），人—岗不匹配（Lin等，2017）可能导致员工工作重塑。职业满意或不满意来源于个体对职业发展和职业成功的认知（Greenhaus等，1990；Jung和Takeuchi，2018）。在某种程度上，当个人期望的职业结果和他们取得的成就之间存在差异时，职业不满意就会发生，不满意的个人很可能会经历对其职业的低水平控制。不满意的人也可能认为自己在事业上不成功，或者无法在自己眼中创造积极的自我。因此，职业不满可能会唤起对控制的需要和对积极自我形象的需要，这可能会推动工作重塑行为。
工作重塑作为一种积极主动的工作策略来应对职业不满
职业代表着累积的工作经验，它是建立在跨越整个生命周期的多个工作经验阶段上的（Hall和Heras，2010）。此外，对长期工作经验的看法（例如，“我的职业生涯成功了吗？”）可能反过来影响个人如何定义和执行当前工作 （Akkermans和Tims，2017）。从职业生涯自我管理的角度来看，职业生涯中遇到的障碍和挫折被认为是促使个体采取各种工作适应行为的刺激因素（King，2004）。这一假设表明，职业不满可能是个人自发努力工作的一个重要原因（Berg等，2010）。更普遍地说，一些研究人员认为，对某一特定过程的不满往往会引发积极主动的行为，因为人们会试图改善这种情况（Tims和Bakker，2010）。因此，员工对职业发展不满意的感觉可能会促使他们开始改变工作。我们将工作重塑作为一个积极的工作策略，并认为职业不满可能是一个员工工作重塑的前提。特别是，我们关注工作重塑的行为组成部分（即任务和关系重塑），而不是工作重塑的认知形式，因为我们的兴趣在于观察职业不满是否会促使员工在工作中做出实际改变。理论论证和经验证据表明了从事具有挑战性的任务（De Pater等，2009）和发展社交网络（Seibert等，2001)以促进职业发展的重要性。因此，我们认为，面对职业生涯管理的失败（即职业不满）可能会促使员工参与更多的关系和任务重塑行为。因此，我们提出前两个假设如下：
H1：职业不满与关系型工作重塑正相关。
H2：职业不满与任务型工作重塑正相关。
When career dissatisfaction leads to employee job crafting
The role of job social support and occupational self-efficacy
Hai-jiang Wang
School of Management, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan, China
Xiao Chen
School of Business, Guangdong University of Foreign Studies, Guangzhou, China, and
Xiao Chen
School of Psychological and Cognitive Sciences, and Beijing Key Laboratory of Behaviour and Mental Health, Peking University, Beijing, China
Introduction Career satisfaction is a critical indicator of subjective career success. Individuals are suggested to be intrinsically and highly motivated to pursue career success. However, this is challenging due to at least two facts. First, because of the dynamic and uncertain external and internal organizational environment, organizational life has been becoming more unpredictable (e.g., Barley et al., 2017; Hall et al., 2018). Second, the nature of work is being changed by globalization and technical advances. Therefore, it is inevitable that employees will from time to time experience frustrations and failures in their career development. When the job incumbent is not satisfied with his/her career progress, this negative evaluation may motivate him/her to make attempts in the present job to get the career on the right track (King, 2004). Indeed, many career researchers have spotlighted the proactive role that employees play in career management (e.g., Akkermans and Kubasch, 2017). Facing career failures or career dissatisfaction, the employees will themselves need to initiate changes to improve the dissatisfying situation, rather than passively relying on the employing organization to take actions.
In the present study, we propose employee job crafting, or altering the boundaries of onersquo;s own work (Wrzesniewski and Dutton, 2001), as a proactive work strategy to cope with career dissati
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