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情绪在组织中
牛津大学研究商业和管理百科全书
摘要和关键字
自20世纪90年代中期以来，组织行为发生了一场“情感革命”，最初关注的是情绪和情感倾向。在过去的十年里，研究工作场所中离散情绪所扮演的复杂角色有了进一步的转变。诸如恐惧、愤怒、厌倦、爱、感激和骄傲等离散的情感有它们自己的评价前提、主观经验和行动倾向，这些都能使人们提前对当前的情况做出反应。情绪对经历它们的人有内在的影响，包括注意力、动机、创造力、信息处理和判断，以及幸福感。有些情绪有其特有的声调或面部表情，它们在人际交往中起着向交往伙伴传达个人状态的作用。因此，情绪在组织的社会过程中是不可或缺的，如领导、团队合作、谈判和客户服务。情绪对行为的影响可能是复杂的、与情境相关的，而不是简单的机械论。个人可以调节他们所经历的情绪，他们表达自己感受的程度，以及他们根据自己的感受所选择的行为。
研究倾向于关注负面情绪(例如，愤怒或焦虑)及其潜在的负面影响。但是消极情绪有时也会产生积极的后果。离散型积极情绪在组织研究中一直比较突出，但感觉和表达积极情绪往往会产生积极的结果。有相当大的空间来研究在组织生活中特定的离散情绪是如何被体验、调节、表达和作用的。也可能存在这样的情况，即组织和员工有意增加工作中积极情绪的发生。
多年来，工作场所的情绪被完全忽视，或者被认为是非理性的。因此，他们在那些被认为是理性堡垒的组织中没有立足之地，或者他们仅仅被认为是在报告更稳定的工作态度和看法时令人讨厌的不可靠性的来源。自上世纪80年代以来，这种情况一直在改变。Arlie R。Hochschild的著作The Managed Heart: commercial of Human feeling - ing(1983)引入了情绪劳动的概念，要求员工向顾客展示规定的情绪，无论顾客是否真正感受到这些情绪。随后Ashforth和Humphrey(1995)、Pekrun和Frese(1992)、Staw、Bell和Clausen(1986)等人的论文，特别是Weiss和Cropanzano(1996)的著作《介绍情感事件理论》，开启了对工作中的情感的研究。到2003年，Barsade, Brief和Spataro写了一篇关于“组织行为的情感革命”的文章，从那时起，研究的步伐大大加快了。， Elfen - bein, 2007)。
早期关于组织中情绪的研究主要集中在情绪上，如享乐基调(愉快到不愉快)和觉醒(高到低)的定义。最近，研究已经扩展到短暂的离散情感体验，如愤怒、厌倦和感激。情绪有特定的目标(一个人对某事感到愤怒或对某个特定的人感到爱)，而且大多数情绪都有行动倾向，引导个体对情绪的目标进行操作(例如，一个人对某事感到愤怒或对某个特定的人感到爱)。，在爱情中接近)。下一节将简要介绍关于情绪是什么的心理学研究，它们所起的作用，以及它们是如何影响行为的。这是紧随其后的是一个更具体的考试情绪的作用和影响的组织,对再保险shy;搜索相关的样本离散情绪相关的工作场所,个体如何规范的描述和/或表达情感,和讨论implicashy;,对未来的研究包括故意努力增加的经验及shy;工作时有效的情绪。
什么是情绪?它们是如何工作的?
情绪是一个有组织的系统的感觉，生理反应，身体的表达，和行动倾向，从一个几乎瞬时评估当前情况的相关性的个人(Scherer, 2005)。初级评估包括对事件是否与感知者相关的快速评估，如果是，对他们的目标来说是好还是坏。对特定原因、威胁程度或受益程度、确定性、应对潜力等进行更详细的二次评估，可导致特定离散情绪的体验(拉撒路，1991;Smith amp; Ellsworth, 1985)。例如，恐惧是与高度不确定性、高度外部控制和不愉快的评价联系在一起的。情绪提供了对一个人当前状态的解读，比如积极的情绪表示事情进展顺利，而消极的情绪表示有问题的情况。情绪的功能方法认为，情绪的进化是通过打断正在进行的活动、转移注意力、重新确定目标的优先级来达到适应目的，从而解决当前的问题。情绪也准备和激发对问题的协调反应(Keltner amp; Gross, 1999)，不同的离散情绪引导对不同类型问题的反应(Lench, Flores， amp; Bench, 2011)。例如，恐惧使一个人从生理上和心理上做好了逃避的准备，而愤怒使一个人做好了面对目标障碍的准备。具有社会功能的情感，如尴尬、羞耻、厌恶、愤怒、感激和爱，也能向他人传达内心的状态，并引导人际交往(如，人际关系)。(Van Kleef, 2014)。
效价
虽然情感包含的信息比单纯的价态要多得多，但是积极价态或消极价态是情感之间最基本的区别。， Shaver, Schwartz, Kirson， amp; O Connor, 1987)。从历史上看，负面情绪比正面情绪更能吸引研究人员的注意。抑郁和压力等消极状态以及愤怒和恐惧等情绪与个人心理健康和社会高度相关，因此，临床和社会心理学家进行了广泛的研究。词汇分析表明，英语中表达消极情绪的词汇比表达积极情绪的词汇要多。Averill, 1980)。在被认为是普遍的“基本情绪”列表中，消极情绪的数量大大超过积极情绪(Ortony amp; Turner, 1990)。一个恰当的例子是Izard的列表(1977)，快乐和兴趣是积极的，其余的都是消极的(恐惧、愤怒、厌恶、轻蔑、痛苦、内疚、羞愧)。Shaver等人对情感概念的自然类别和原型进行了广泛的聚类分析。(1987)证实了感觉不好比感觉好有更多不同的方式。虽然比消极情绪体验积极的情绪更常见,大多数人觉得至少有一点积极的大部分时间(“积极性shy;组,”Diener和迪纳,1996),我们知道,“坏的比好的”的情绪和他们的影响(鲍迈斯特,Bratslavsky、Finkenauer amp; Vohs, 2001)。因为消极情绪不太常见，所以它比积极情绪更独特，更令人难忘。它们也往往更持久，更强烈，通常更有挑战性。这可能是因为负面情绪和触发它们的情况不太被人预料到，往往意味着违反了准则或价值观，威胁到重要的目标，而且更有可能需要一个具体的反应(例如，不太可能出现消极情绪)。(托马斯和迪纳，1990)。
直到最近，心理学家才把大量的注意力转向积极的情绪、面粉和充满活力的幸福感，而不是减少消极情绪、压力、疾病和疾病(Seligman amp; Csikszentmihalyi, 2000)。不同的积极情绪比消极情绪有更多相似的评价结构和更少的独特的生理特征，尽管有些是经验上可区分的(De Rivera, Possell, Verette， amp; Weiner, 1989;Hu amp; Kaplan, 2015)。积极情绪表明事情进展顺利，因此行动倾向不那么明确或紧迫，但它们确实起到了一定的作用。Fredrickson(1998)在她的“扩大-构建”模型中提出，喜悦、兴趣、满足和爱等积极情绪具有适应性功能，可以拓宽个体的瞬间思想-行动技能。这可能会导致创造、探索和一般方法的倾向，从而建立智力和社会资源，从而增强对未来的适应能力。此外，积极情绪的体验可能会推动幸福的螺旋上升，并有助于“抵消”压力和消极情绪的影响。Lyubomirsky, King，和Diener(2005)的里程碑式的评论评估了一般积极影响的影响，得出结论，它与个人和职业的成功、有效的社会行为、身体和精神健康有预测关系。我认为积极情绪在组织行为研究中应该得到更多的关注，组织和个人可以从有意识地培养更频繁的积极情绪体验中受益。
情绪和行为
虽然这两种价态的情绪都有行动倾向，但它们不会在确定性或硬连线的过程中直接导致特定的行为。强烈的情绪有时会引发冲动的行为，但通常情况下，行动倾向会得到缓和，反应也会更加谨慎。事实上，同一种情绪可能会对不同的个体和情境产生不同的行为影响。， Tai, Narayanan， amp; McAllister, 2012)。Baumeister, Vohs, DeWall, and Zhang(2007)指出，情绪并不一定会导致行为，就像在《恐惧使你逃跑》(fear makes you)中那样。相反，情绪会触发一个对情境更敏感的过程，从而导致行动。他们认为“行为决定情感hellip;hellip;人们的行为是基于预期的情绪，而不是当前的情绪”(鲍迈斯特等人)。,2007年,p .195)。例如，Brown和McConnell(2011)表明，关于一个人如果没有达到目标会有什么感觉的预期情绪，可以预测目标导向的行动。Van der Schalk、Kuppens、Bruder和Manstead(2015)表明，预期的后悔减少了对他人的不公平待遇。在工作情境中，Grant和Wrzesniewski(2010)证明，预期的内疚感和感激感在其他导向较高的员工的核心自我评价和绩效之间起到中介作用。将情绪视为燃料，将情感影响视为刹车，将认知(包括对预期情绪的思考)视为方向盘引导的行动倾向(火箭燃料被点燃时除外)，这可能是最恰当的。
为什么要研究组织中的情绪?
情绪在工作组织中无处不在。首先，组织是由人组成的，人们会不由自主地对与自己有关的事情产生情感。组织是一种成就环境，在这种环境中，目标追求和职业认同往往是紧密联系在一起的，因此情感也随之而生(Fisher, 2008;Pekrun amp; Frese, 1992)。组织就是这样一种社会环境，在这种环境中，个人与同事、老板、下属和同事一起工作。这些关系可以很好，也可以很差，对人们来说很重要，所以情绪是有经验的。最后，正如Ashkanasy和Dorris(2017)指出的，虽然情绪波动发生在个体层面，并且随着时间的推移在个体内部波动，但它们也与组织中更高层次的分析相关。在领导、谈判、冲突和客户服务的二元过程中，双方的情绪都很重要。同事的情绪可能会聚在一起，形成相对同质的群体情调，这对团队过程和绩效有影响(Barsade amp; Knight, 2015;Collins, Lawrence, Troth， amp; Jordan, 2013;乔治和金，2007;Menges amp; Kilduff, 2015)。在组织层面，可能存在一种特殊的情感氛围
制定规范的经验和表达的积极或消极的情绪或组织(帕克和Seo, 2017)。情感体验和压力规范的各种组合可能促进或抑制人际关系、创造力、生产力和可靠性方面的表现(帕克和Seo, 2017)。现在，人们敦促组织从本质上管理他们的情感文化，以使期望的结果最大化。， Barsade amp; O Neill出版社，2016年)。
虽然情绪可以在多个层次上进行研究，但本文的其余部分将重点放在人的层次上，在这个层次上，情绪是实时生成和体验的。在这方面，首先介绍Weiss和Cropanzano(1996)的affec - tive events理论似乎是合理的，该理论有助于激发最近对工作场所情绪和情绪的重新研究。
情感事件理论
Weiss和Cropanzano(1996)的情感性事件理论(affective events theory, AET)将人们的注意力吸引到工作中情绪和情绪的实时性质和原因上。他们把注意力从工作环境的特点(如工作设计)转移到更直接的特定情感事件层面，如成就、反馈事件、与他人的互动、某种目标障碍等等。(如。， Basch amp; Fisher, 2000;赫茨伯格、莫斯纳和斯奈德曼，1959年;Ohly amp; Schmitt, 2015)。工作环境因素可能会导致某些情感事件或多或少地发生，但正是这些事件本身触发了评估过程和情感的实时体验。这种情绪有时可能会导致相当自发的情感驱动下的幸福，因为个人对当前的情况和他们的感觉方式的反应。这种自发行为的例子可能包括帮助或反作用的工作行为，等等。随着时间的推移，与一系列工作事件相关的情绪被假设为会累积影响更稳定的领域，如工作满意度和组织承诺，而这些反过来又预测了判断驱动的行为，如离职。在AET中提出的许多观点都得到了一些支持。费舍尔,2002;Wegge, Dick, Fisher, West， amp; Dawson, 2006;Weiss amp; Beal, 2005)。
Veiga、Baldridge和Markoczy(2014)提出了对AET的阐述。他们具体地推测，随着时间的推移，涉及嫉妒情绪的一系列情感事件如何累积为更强烈的嫉妒情绪，但他们的想法应该可以概括为任何情绪。Veiga et al。(2014)提出，如果工作场所之前发生过的事件中，每一件都唤起了相同的情感，那么就会产生一种图式，而且越来越容易理解。这意味着，未来发生的类似性质的事件可能会很快被评估，并引发同样的情绪，但强度更大，因此比当前的情感事件更强烈的反应似乎可以证明。
组织中情绪的影响
显然，情感与经历它们的人具有享乐相关性，无论是在健康和幸福方面，都是即时的和累积的(Lyubomirsky等人)。,2005)。它们也会影响个人行为和人际关系。人们通常认为，积极情绪和消极情绪具有对称的后果，积极的情绪产生积极的后果，消极的情绪产生消极的后果。虽然这可能经常是真的，但有很多不对称效应的例子(Lindebaum amp; Jordan, 2014;Lindebaum, Jordan， amp; Morris, 2016;Van Knippenberg amp; Van Kleef, 2016)。例如，Lebel(2017)讨论了由恐惧和愤怒激发的主动性，并由此导致个体和组织的功能结果(参见Lindebaum amp; Geddes, 2016)。Ilies, Peng, Savani，和Dimotakis(2013)证明了关于反生产工作的反馈所引起的内疚感会增强随后的组
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