外文文献综述
The risk of recruitment refers to the flaws in the recruitment process, which manifests as the
outflow of talents or decision mistakes and results in a loss in time, manpower and revenue. The
risk of recruitment is objective, uncertain and controllable.
Along with the arrival and development of “knowledge economy”, manpower has played a more
and more important role in competition among enterprises. Human resources have become the core
competitiveness, affecting the rise and fall of enterprises. The risk of recruitment has long been a major problem in the recruitment process Although unable to completely avoid recruitment risk, enterprises can control and reduce the risk of recruitment through a variety of methods because of the riskrsquo;s controllability. Studying on the risk of recruitment can help repairing vulnerabilities, improving the recruitment process, saving cost and hiring the appropriate talent, all of which will not only bring new thinking for the enterprise, but directly affect the rise and fall as well.
Recruitment is an important process in human resources management, but it also brings about potential risks that are impossible to be totally prevented. Many reasons, such as the candidatersquo;s own problems, the interviewerrsquo;s subjective judgment, the imperfection in recruitment process or the improper selection of recruitment channels, cause recruitment risks. Recruitment risks frustrate recruitment and harms the enterprisersquo;s benefits. However mature an enterprise is, it can hardly avoid recruitment risks. Only by exploring risks through self-examination and consistently improving recruitment process can enterprises effectively reduce risks and finally, attract talents in the competitive market.
——Danwen Chen,Xi Zhou. Analysis of the risks and countermeasures of enterprise employee recruitment[P]. Proceedings of the 2017 World Conference on Management Science and Human Social Development (MSHSD 2017),2017.
Modern enterprise management is a dynamic concept, is a never-ending process during the
changing of era, the management environment and the management content of enterprise is
corresponding changing. Modern management is a purposeful activity, to improve the quality of the enterprise, enhance the vitality of enterprises and to improve enterprise efficiency; it is a systematic project, which requires a systematic application of modern scientific and technological achievements in the management. Due to change of business environment, new achievements of science and technology, the requirement of modern enterprise management must be 'a rising tide lifts all boats'. As the subsystem of enterprise human resources management, recruitment management of modern enterprise is practical activities purposeful. It improves quality continuously, enhances the vitality of enterprises, and improves business efficiency through recruiting, screening, screening and so on a series of scientific and standardized activities to system. Therefore, it is necessary to conduct the thorough research to the recruitment management, understand the current situation of the modern enterprise recruitment management and carries on the analysis and corresponding countermeasures, put forward suggestions for us.
Flattening organization and team work make human resources quality is changing in todays
enterprises; the rise of information economy and knowledge economy put forward the new
requirements to the enterprise human resources development. To find the right skills, have the
desire of the labor, but also relatively stable work in enterprise employees, lead to the difficulty of the recruitment work has greatly increased inevitably. In addition, the recruitment needs to consider a problem strategy. Traditional recruitment and selection is a statistical later, but a forecast in advance now. In the strategic human resources management, more and more need support for enterprise development strategy from recruitment. Strategic level of human resources management requires long-term human resource planning, in terms of internal cultivation of senior management personnel, it is important to establish the internal recruitment system, succession planning, rely on the system development of new generation of enterprise management.
For enterprises, human resource is the most important resource of enterprises. How to attract
talents has become the most concern of the enterprise. Recruitment is one of the important channels
to add staff, the enterprise increase fresh blood, and the symbols of thriving. And each period of recruitment has its unique features, therefore, enterprises in the development and implementation personnel recruitment management activities must be combined with the contemporary market characteristics and the enterprisersquo;s condition. It will reduce labor costs, attract and retain talents, provide powerful safeguard to realize the enterprise development strategy.
——Junna Sun. Research on Staff Recruitment Management of Modern Enterprise[C]. Xian Institute of Posts and Telecommunications.Proceedings of The 2nd International Conference on Education, E-learning and Management Technology (EEMT2017)
Through internal recruitment, we should select appropriate personnel to supplement activities in vacancies or new posts from human resource reserves. Advantages are high accuracy, fast adaptation,strong incentive and low cost. The characteristics of external recruitment are bringing new ideas and new methods, helping to recruit first-class talents, establishing image effect. Through the game equilibrium analysis of the internal and external recruitment mode of the inspection and certification institutions, it is defined that employers and the applicants take own optimal decision under what conditions. Namely, when the inspection and certification institutions adopt t
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招聘风险是指招聘过程中的缺陷，表现为人才外流或决策失误，造成时间、人力和收入损失。 风险 招聘是客观、不确定和可控的。
随着“知识经济”的到来和发展，人力在企业竞争中发挥了越来越重要的作用。 人力资源已成为核心竞争力 影响企业的兴衰。招聘风险长期以来一直是招聘过程中的一个主要问题，虽然企业无法完全避免招聘风险，但企业可以控制和降低招聘风险。 由于风险的可控性，GH有多种方法。 研究招聘风险可以帮助修复漏洞，改进招聘流程，节省成本和使用应用程序 优秀的人才，所有这些不仅会为企业带来新的思维，而且会直接影响企业的兴衰。
招聘是人力资源管理的一个重要过程，但也带来了不可能完全预防的潜在风险。 很多原因，比如候选人的亲信 招聘、面试官的主观判断、招聘过程中的不完善或招聘渠道的不当选择，都会造成招聘风险。招聘风险阻碍招聘，损害企业利益。企业无论多么成熟，都很难规避招聘风险。 只有通过自我检查和持续改进招聘过程来探索风险，企业才能有效地降低风险，最终在竞争市场上吸引人才。
————Danwen Chen,Xi Zhou. Analysis of the risks and countermeasures of enterprise employee recruitment[P]. Proceedings of the 2017 World Conference on Management Science and Human Social Development (MSHSD 2017),2017.
现代企业管理是一个动态的概念，是一个在时代变迁中永无止境的过程，企业的管理环境和管理内容是相应的变化。 现代管理是一种有目的的活动，是为了提高企业的质量，增强企业的活力，提高企业的效率，是一项系统的工程。 现代科技成果在管理中的系统应用。 由于商业环境的变化，科学技术的新成果，要求 现代企业管理必须是“涨潮举全船”。 现代企业招聘管理作为企业人力资源管理的一个子系统，是实践活动 很有礼貌。 通过招聘、筛选、筛选等一系列科学、合理的方式，不断提高企业质量，增强企业活力，提高企业经营效益 将活动扩展到系统。 因此，有必要对招聘管理进行深入的研究，了解现代企业招聘管理的现状 并进行分析和相应的对策，为我们提出建议。
精简组织和团队工作使当今企业的人力资源质量不断变化，信息经济和知识经济的兴起对企业提出了新的要求 企业人力资源开发。 找到合适的技能，有劳动的欲望，也能在企业员工中相对稳定的工作，导致招聘工作的难度必然大大增加。 在广告中 招聘需要考虑一个问题策略。 传统的招聘和选拔是以后的统计，但现在是提前预测。 在人力资源战略管理方面， 越来越多的人需要从招聘中支持企业发展战略。 人力资源管理的战略水平要求在内部品种方面进行长期人力资源规划 在高级管理人员中，重要的是建立内部招聘制度、继任规划，依靠新一代企业管理的制度发展。
对于企业来说，人力资源是企业最重要的资源。 如何吸引人才成为企业最关心的问题.. 招聘是广告的重要渠道之一 员工，企业增加新鲜血液，以及繁荣的象征。 而每一时期的招聘都有其独特的特点，因此，企业在开发和实施中都具有个性 招聘管理活动必须与当代市场特点和企业状况相结合。 它将降低劳动力成本，吸引和留住人才，提供动力 实现企业发展战略的保障。
——Junna Sun. Research on Staff Recruitment Management of Modern Enterprise[C]. Xian Institute of Posts and Telecommunications.Proceedings of The 2nd International Conference on Education, E-learning and Management Technology (EEMT2017)
通过内部招聘，我们应该从人力资源储备中选择适当的人员来补充空缺或新员额的活动。 优点是准确率高，适应快，激励性强，成本低.. 外部招聘的特点是带来新思路，新方法，有助于招聘一流人才，树立形象效应..通过对检验认证机构内部和外部招聘模式的博弈均衡分析，确定了用人单位和申请人各自的最优招聘模式 在什么条件下作出决定。即检验认证机构采用内部招聘时，可以根据聘用人员的概率决定是否聘用申请人a 在招聘中；当检验和认证机构采用外部招聘时，它可以预测哪些级别的申请人将与检验和认证机构签署。 离子根据申请人的类型。 从而实现“低成本、高效益”的目标，促进人力资源管理的最佳化，成为中国检验的核心竞争力 可以有效地改进D认证机构。 今后可开展培训选拔绩效管理研究..
————Qingfang Liu,Yixian Wang,Zhaoying Zuo,Wenju Tian,Yan Zhang,Qiuyun Lin,Shangrui Wu. Research on Human Resource Recruitment Management of Inspection amp; Certification Institution Based on Game Theory[P]. Proceedings of the 4th International Symposium on Social Science (ISSS 2018),2018.
本研究介绍了中国跨国公司的招聘和甄选政策和做法，以前没有在文献中报道过。 从实证研究得出的一个结论是 在采用当代人力资源管理概念的情况下，中国跨国企业的招聘和选择比中国国内的人力资源管理更具进步性。 第一，普遍认识到征聘的重要性，正确选择员工被认为是成功海外分配的关键。 中国跨国企业在招聘中往往具有选择性。 这种方式表明了脱离中央集权 有限考虑其个人特征和接收公司特殊需要的工人的分配。 第二，与一般统一的国内人力资源管理不同，国际人员配置的一般方法在不同的案例公司之间有很大差异。 第三，外派人员的选择标准更加注重 个人能力主要是技术和管理技能，而不是个人特征，如道德。 第四，HCN在招聘和甄选方面的管理方法一般以东道国为基础，特别是HCN的招聘和选拔制度、流程以及处理HCN离职的方式。
总的来说，这一实证研究的结果支持了现有的文献。 例如，中国跨国企业“明显倾向于从现有员工中招聘内部人员，而更喜欢有意义的员工。 预选程度而不是公开招聘(Brewster，1988：17)。 在中国跨国企业中使用外籍人员的原因是管理和控制、具体的技术要求、创造 国际通信网络、不愿意在关键职位上雇用HCN、管理发展、公司战略要求、培训HCN、文化传播和缺乏合格的条件 HCNs。 这些原因在文献中得到了很好的引用(例如。 Edstromand Galbraith，1977年；Brewster，1988年；Hamill，1989年；Welch，1994年；Delios和Bjorkman，2000年；Clegg和Gray，2002年；Legewie，2002年)。 莫雷奥 Ver，关于离开公司的外籍人员比率高的调查结果与大多数跨国企业在遣返管理方面薄弱的普遍文献(例如，见Brewster，1988年；NAP)首先，我们发现一些中国MNEsadopt是一种以民族为中心的人员配置方法，但具有很强的多中心倾向。 这种形式的人员配置方法是除了四个通常引用的内部 国际人员配置方法，并表明中国跨国公司将采用从四种标准方法中的一种以上提取的坚定的特定方法。 第二，中国跨国企业总体分布较广 与美国和西欧跨国公司相比，TES在子公司担任高级职位。 此外，没有一家抽样公司在子公司雇用TCN或采用以年龄为中心的人员配置方法。 第三，通过公司控制子公司和协调活动是使用外派人员的一个比技术需求或战略关注更重要的原因。中国跨国公司通过任命各部门的行政和财务经理来控制其子公司。 离国服务期限不是根据企业的需要或 任务的性质，但公司担心员工会离开。 这种进行短期离国服务的理由在文献中没有报道。第四，与对所有员工采取单一政策的西方跨国公司不同，中国跨国公司在对待不同国籍和不同职位员工的方法上存在歧视。例如，行政管理人员(包括HCN高管)和外派人员的招聘和甄选是集中的，而非行政HCN的招聘和甄选是分散的。 第五，所选择的公司不太重视明显的国际经验和人际关系，根本不重视文化移情或情感和成熟的稳定性 外籍人员招聘和甄选标准。 此外，关系在外派人员的选择过程中仍然起着隐性的作用。 在社交网络的压力下，案例公司有时不得不选择不合格的工作人员担任国际任务。最后，中国跨国企业在侨民选择和遣返过程中没有考虑家庭情况。在外派人员甄选过程中没有与配偶面谈，也没有将其纳入出国前培训方案。 这种做法与一些西方跨国公司截然不同。 例如，董建华发现 这41%的欧洲跨国公司“面试候选人和配偶”（1982：65）的管理型职位和38%的技术导向的职位。 然而，与家庭有关的问题成为外籍人士失败的主要原因之一。 这一发现反映了美国和一些欧洲跨国公司的情况，即外籍人士和 他们的运动调整是外籍失败的主要原因。 从实证研究中，我们没有发现中国跨国企业在招聘和选拔政策和实践方面的管理视角存在显著差异。 所发现的唯一差异是征聘和甄选标准。 例如，4名一般管理人员和6名人力资源管理人员提到了以往的国际经验，7名一般管理人员和4名人力资源管理人员 分别以人际关系能力为标准。这一发现至少在一定程度上表明，中国跨国企业缺乏正式和系统的招聘和甄选标准和程序。这一发现至少在一定程度上表明，中国跨国企业缺乏正式和系统的招聘和甄选标准和程序。总的来说，招聘和甄选是在临时的基础上进行的，而不是“战略性地考虑”(Brewster，1988：17)。 中国跨国公司采用上述招聘和甄选政策和做法的原因是各种公司特点和东道国背景因素。然而，在中国跨国企业的情况下，影响IHRM政策和实践设计和选择的具体因素超出了本文的范围，并将在即将到来的一篇文章中讨论。
——Recruitment and selection in Chinese MNEs Jie Shen amp; Vincent Edwards Published online: 17 Feb 2007.
小公司成功招聘员工的能力一直被小企业主视为影响组织成功的最重要因素之一(Inc.，1997年；Mehta， 1996).然而，尽管小企业在美国的商业环境中占据主导地位，占所有雇主的99%以上，每三个新工作岗位两个，并创造三个 在国民生产总值(SBA，1999a)中，现有的人力资源招聘研究几乎完全集中在中型和大型公司上。 事实上，从1988年到1998年，在三家顶级学术期刊（管理学院杂志、应用心理学杂志和人事心理学杂志）上发表的所有文章的评论 披露，在207篇涉及招聘、人员选择、人力资源和招聘问题的文章中，只有7篇侧重于小企业或在样本中使用小企业。 因此，我们对小企业面临的招聘问题以及哪些战略最有效的理解可能存在差距。
除了很少关注小企业外，过去关于人员招聘的研究忽视了社会因素在影响o的招聘成功方面可能发挥的作用。 组织，而是侧重于求职者的个人偏好如何影响招聘(Brass，1995年，Barber，1998年)。从这个角度来看，有效的招聘实践允许个人看到个人偏好和组织属性之间的一致性。 招聘人员的特点( e.、个性、知识和可信度)、招聘信息(e.、现实主义、可取性和内容)和招聘时机在影响招聘方面得到了不同的支持 科斯(见Rynesamp;Barber，1990年）。 然而，虽然这一观点显然很重要，但却忽视了社会规范和价值观在塑造个人偏好和行动方面的作用(Salancikamp;Pfeffer，1978年) 。 因此，组织征聘的成功与否是否受到征聘做法与人口中现有的制度化行为规范有多吻合的影响？ 主要问题基本上没有得到答复，这是现存招聘文献中的第二个潜在差距(Barber，1998年)。 因为机构力量对新成立的或小规模的组织有最大的影响 国家，往往限制这些公司的活动范围(Aldrichamp;Auster，1986年；Stinchcombe，1965年)，了解社会因素可能对招聘人员的影响 这对小企业特别相关。
招聘策略被定义为“旨在增加或改变愿意考虑申请或接受某一职位的个人的特征的活动” 工作(Rynesamp;Barber，1990年，p。 287)。“ 这可以包括小企业如何过滤求职者、他们使用的招聘渠道以及小企业向求职者传递的信息类型 在招聘过程中。 拟议的模式特别侧重于小公司用来招聘“陌生人”的招聘战略。 陌生人被定义为潜在的求职者 小企业的创始人和经理不分享现有的个人关系。 以前关于小公司人员配置做法的研究人员发现，创始人和管理者倾向于 依靠社会网络吸引工人，特别是在公司成立之初(例如，Aldrichamp;Langton，1997年；Bakeramp;Aldrich，1994年；Ram，1999年)。 然而，随着小型组织规模的扩大 他们耗尽了合适的家人和朋友的供应，迫使组织招募陌生人来填补工作职位。 由于组织绩效与机关能力密切相关 为了招募陌生人，更好地了解小组织如何成功地招募陌生人对组织生存有影响。
为了更好地了解机构因素如何影响小公司的招聘结果。 引入了雇主合法性的概念。 从以前的一般定义中借用 组织合法性的概念(Suchman，1995)，雇主合法性被定义为求职者认为一个组织是可取的、适当的或应用程序的普遍看法或假设。 给雇主一个行业内存在的规范、价值观、信念和定义系统。 在这方面，一个行业由生产类似服务的组织组成 或产品和招聘个人，以填补类似的工作职位（如会计师事务所、律师事务所和计算机公司）。 合法性是一种社会比较，基于社会认同的行为 道德和规范(Suchman，1995年)。 然而，不同行业的规范和价值观可能不同；因此，一个行业的合法性可能不同于另一个行业的合法性 斯特里(Di Maggioamp;Powell，1983年)。 因此，重点是小企业的招聘策略如何符合行业实践规范。 因此，我建议小企业收回
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