Contemporary Headhunting
Headhunting and the Social Imagination in Southeast Asia. Janet Hoskins, ed. Stanford, CA: Stanford University Press, 1996.296 pp.
Showing Signs of Violence: Tfte Cultural Politics of a Twentieth Century Headhunting Ritual. Kenneth George. Berkeley: University of California Press, 1996. 356 pp.
To 'unlearn everything we know, we must behead ourselves!' 'If we could remove our heads and look at the world . . . what would we see?' asks the anonying heads in Bosnia; Indonesian soldiers beheading Timorese rebels and displaying the trophies; Armenian soldiers decapitating dozens of enemies; American Green Berets beheading Vietcong; the Saudi Arabian governments routine beheadings of convicted criminals.
For all the practices ubiquity, the meanings attached to it are widely various and go well beyond labels such as 'atrocity,' 'mutilation,' or 'execution.' In many of the Southeast Asian communities described in the books under review, I was immediately struck by the integral nature of the practice of head-hunting: the practice and trope of beheading are deeply but variously interwoven with ideas about religious obligation, fertility, masculine identity, emotional catharsis, political alliance, marital exchange, and—most strikingly—the modern nation-state. Second, the cultural practices through which this integration is accomplished—however partial and incomplete—are acts of representation, commemoration, consecration, mourning, and cheering that are fundamentally retrospective, post facto inscriptions of powerfully charged events.
In her excellent introduction to this first-rate collection of essays, all based on firsthand ethnographic fleldwork, Janet Hoskins asks us to reflect on how it is that beheading has cut its way so fiercely into the imaginations of such different cultures. In Southeast Asia, where the practice has a long history and is socially salient, head-hunting cannot be explained as a form of 'primitive warfare' on a ladder of evolutionary stages, nor is it a reflection of 'mans aggressive nature' or the inevitable violence that occurs in stateless societies. It occurs in a wide variety of societies with different subsistence types: complex and simple, stratified and egalitarian, among both shifting cultivators and urbanized, bureaucratized state militias.
Why heads? Hoskins cautions against single, ahistorical, and essentializing answers. As a tangible symbol encoding the identity of the other, heads are more portable than a whole body and, thus, can figure physically in exchanges, alliances, and other ways of circulating value. They are widely viewed as a locus of intentionality, agency, the 'soul,' and other distinctively human qualities. But a brief perusal of the dramatic historical and geographic variation between groups represented in these volumes invites caution toward any universalizing statements.
What is original about the essays in this volume is the way in which head-hunting, often regarded as the epitome of savagery, is shown to be in fact deeply integrated with the state, albeit in very different ways. As Allen Maxwell points out, the pious, oil-rich, Muslim citizens of the modern Brunei sultanate most likely owe the historic coherence of their society to a long tradition of preislamic head-hunting. Andrew McWilliam reports that head-hunting was seen as such an
evidence, George thinks it is unlikely that the exclusively symbolic character of the violence in these ceremonies (e.g., using coconuts as surrogate heads) arose due to pax neerlandica or the imposition of Indonesian state law. 'Rather, surrogacy was already included as an originary feature of pangngae,... as a result of regional politics, economics and social relations. . . . Considering that the taking of real heads might invite reprisal from a powerful adversary and partner, it seems reasonable that uplanders would re-sort to effigies in order to practice their ritualized arts of resistance' (p. 89).
George is not only concerned with how such tropes are produced but also with how they are received: among peoples in the headwaters, one community reads head-hunting songs as being about exogamy, while another reads them as about relations with lowlanders. Yet another, a Muslim scholar from the lowlands, reads pangngae as a 'happy' celebration, thus avoiding the disturbing reality that his own people were seen as the victims of the head-hunting raids. Perhaps the most powerful reading today comes from the Indonesian Department of Religion, which mous author of the World Wide Webs Decapitation Research Lab (DRL) home page (http://debra. rau.ac.zn/DRL). Lamenting that the 'art of beheading' has been 'sadly neglected,' this rather narcissistic but self-hating and ironic cybernaut celebrates the possibilities for self-realization that this gruesome practice affords.
While the author airily concludes the DRL Manifesto ('Ahead off the Rest') with a wish to 'have a nice day,' it is hard to avoid the sobering thought that decapitation is an art that is alive and well. Even a casual browse under the topic of beheading reveals stories of chillingly contemporary importance: Serb soldiers takessential feature of alliance in early-20th-century Timor that leaders presented a freshly smoked human head as proof of their commitment to a treaty with the Dutch government. Most vividly, Anna Tsing describes how head-hunting in the Meratus mountains is not associated with a history of 'tribal' warfare but with the successive expansion of the Dutch, Japanese, Muslim rebels, Indonesian police, and oil companies into the Meratus territories. What Meratus most fear are 'government headhunters' in search of human victims whose sacrifice is said to speed up stalled construction projects.
The essays all share a p
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知识经济下现代猎头和人力资源外包队组织学习的影响
介绍
全球向知识经济的转变突出表明组织学习中固有的适应性和知识管理对组织成功至关重要。 然而，正如“经济学人外包特别调查”（Edwards，2004）指出的那样，新的互联网技术的这种适应性正在推动外包业务的增长。 在北美特别令人担忧的是外包工作，以降低海外的工资经济，特别是中国和印度的工资。 此外，更多的公司力求通过扩大其特遣队劳动力来维持灵活就业。
外包和或有就业合同使维护组织学习和认同变得更加困难。 员工在加强组织学习中发挥关键作用; 因此，人力资源管理部门通过加强组织学习和维护企业文化，有助于外包。
临时人员配置策略对就业关系尤其是心理契约重视职业关系，这可能会导致学习资本的大幅度损失，尽管从外部注入新的想法可能会带来好处 该公司。 必须通过人力资源管理局积极参与战略表来抓住这一个人贡献。 许多人力资源管理职能的使用可能会使此解决方案复杂化。 因此，研究兴趣的问题是：人力资源对组织学习的战略贡献如何在新的外包和和平工作环境中得到保护和培育？
虽然组织学习已成为一个受欢迎的研究课题，在知识管理和学习导向文学中产生研究议程，尽管它涉及人力资源在促进这种学习方向中的作用，但对临时人力资源的影响几乎没有概念和实证研究人员配置策略。从业者可能会认为这是一个纯粹的学术问题，因为需要在当前竞争激烈的商业环境中制定外包决策。然而，我们相信，理解我们的研究议程将为从业者提供更多的洞察力，更确切地说，是增加与保留组织学习相关的竞争优势的工具箱。首先，我们认为学习资本的流失可能是外包原因的驱动。例如，外包选择可以通过降低成本（竞争优势）或战略重点关注核心竞争力（客户重点）和文化优势（内部用户强调）来确定。当外包成本降低时，人力资源管理制定管理人力资本战略并防止组织学习的丧失变得更加具有挑战性，但更为重要。
这里我们关注与人力资源专业人员外包有关的问题。 当人力资源职能外包时，存在内部专业知识永久丧失的战略风险。 组织放弃对与外包功能有关的流程和战略问题的一些控制。 随着动态能力的下降和战略优势的下降，一家企业最终不会拥有任何东西。 “没有什么是独一无二的，这是独一无二的，这是独一无二的，它只是一个将所有各种杂货和供应商聚集在一起的网络，它成为一个完全中空的外壳，它可以被轻轻的压力吹走”。
II.人力资源外包
当前动态的人力资源管理环境需要具体的专门知识，特别是关于就业实践的法律。但是，许多中小企业没有人力资源管理人员的广度来确保这样的专业技能基础。在需要时外包这些要求更容易，更具成本效益（Adler，2003; Klaas，2003; Friesen，2003）。当公司需要临时或专门的专业知识并决定为临时工人签约时，外包就会发生。 Hewitt Associates在1996年对大型北美公司的调查发现，93％的受访者外包了部分人力资源职能（Greer等，1999），但是加拿大会议委员会（Brown，2004）最近的一项调查显示，大多数加拿大人力资源专业人士并不高度重视外包。
看起来重要的是维护战略方向。 斯特罗和Treehuboff（2003）根据他们的研究提供了三个外包准则：（1）在任何外包职能中保留一定程度的内部专业知识，（2）不外包核心竞争力，（3）优先考虑公司文化。
虽然人力资源通常由功能外包（Tomback，2003），文献中没有明确的协议，哪些功能可以成功外包。一个领域的外包可能对其他领域产生影响。一些活动可能并不实际上是可分离的，这意味着它们都是内部保存的，或者只能作为捆绑包外包。公司自己评估的交易功能最容易分开。工资和福利是最常外包的两个任务，而培训和发展往往由于获得高素质的资源而外包（Jensen，2003; Adler，2003; Wolman和Hayward，2003）。加拿大最大的外包之一是BMO-Financial和外包供应商Exult之间的十年7.5亿美元的交易，用于接管工资和福利管理，HR呼叫中心管理，员工记录和其他技术驱动的管理职能。
相比之下，战略性和转型性的功能不应该外包，而是要保持这种功能，以创造动态能力，并允许企业在不断变化的市场中有效地配置自己。动态能力被定义为“公司使用资源的流程 - 特别是整合，重新配置，获取和释放资源的流程 - 以配合甚至创造市场变化”（Eisenhardt和马丁，2000：1107）。在这方面，格雷尔等人（1999）与人力资源管理人员进行了访谈，以了解哪些职能适合或不适合外包。受访者表示，劳资关系，员工关系和绩效管理等核心竞争力应保持在内部，因为这涉及员工的信任和保密性。
外包选择对于人力资源从业人员和其他战略经理至关重要。如果可持续的竞争优势在于有效利用人力资本，目前的趋势正在转向外包部分人力资源职能，组织将需要相信剩下的内部人力资源职能真正提供战略优势和“正确”功能已经外包了区分由成本（竞争）压力驱动的外包以及通过战略重新聚焦和整合驱动的外包来源非常重要。此外，必须采取行动，确保外包职能与促进整个组织学习方向的战略责任保持一致。
III.人力资源管理在发展组织学习中的战略作用
这种外包趋势使人力资源管理在发展知识基础设施和学习型组织所必需的核心竞争力方面的战略作用变得复杂化。组织核心竞争力的两个组成部分是人力资本（包括培训，经验，判断，情报，关系和个人经理和工作人员的见解）和组织资本（包括
公司的正式报告结构，正式和非正式的规划，控制和协调制度以及企业内部和组织之间的非正式关系）（Barney，1991）。要求人力资源管理专业人员有效地将人力资本与组织资本相结合，这可以通过保留组织学习来实现。
组织学习也被称为“学习导向”，被贝克和辛克拉（1999）描述为“一套价值观”。高阶学习是必要的，以优先考虑并对重要的市场信息采取行动，同时丢弃已经过时的信息。以这种方式，组织学习通过增加知识提问价值观知识产生行为来创造竞争优势。
组织学习方向由三个维度组成：共同的愿景和经验，对学习的承诺和开放心态，并通过创新维持竞争优势。
IV.外包与组织学习
李维特和March（1988）概述了组织学习的四个传统来源：
（1）直接经验学习; （2）解释历史（反映共同观点）; （3）从组织记忆中获取知识（使用已建立的沟通渠道和惯例）; （4）从别人的经验中学习。前三个来源受到外包的不利影响，因为外包的暂时性质削弱了与强大组织文化相关联的传统和惯例。人力资源通常负责传达这种组织文化。然而，外包的人力资源职能可能不熟悉组织的文化，通过不合适的招聘做法，最终可能会削弱这种文化。文化与作为一组价值观念的学习方向的概念密切相关（贝克和斯库拉，1999）。 德隆和费伊（2000）描述了形成利用知识的社会互动和行为的文化特征，包括面向现有知识和专长的知识面向特征，知识共享，教学和错误学习等学习型特征。当人力资源外包时，人力资源部门和整个公司难以维持这种文化。
组织学习的第四个来源可以通过外包来改善。例如，一个专门的人力资源外包公司模拟高层次的专业知识和经验，可以成为东道国公司个人学习的源泉。为了解释，重视学习的管理者将重点事件作为学习的机会，但只有约10％的组织人口被认为表现出产生巨大成果的学习敏捷性（威廉姆斯，1997）。相比之下，外包员工可能是学习敏捷性的丰富来源，源于他们的职业适应能力和追求就业保障的就业保障（艾尔斯，1997）。具有学习敏捷性的个人往往坚持不懈，追求更具挑战性的任务，并采用更复杂的学习策略（贝尔和科兹洛夫斯基，2002）。
将个人知识转移到组织内的其他人是很重要的，同时也引入体验式学习的机会（科尔布，1984）。 临时外包可能会对个人将知识传递给他人的能力产生重大的负面影响，并促进自适应学习循环。 这挑战人力资源开发一种以建立组织学习基础的方式收获外包知识和专长的战略。
V.二元论：一致的威胁
除外包和内部公司之间的知识转移困难外，外包安排的起源可能会导致外包人员的内部和外部知识库的差异。例如，由内部执行职能的员工组成的外包安排（一种“分拆”外包安排）可以更好地了解公司文化和客户目标。这些外包员工可以与公司员工和客户建立现有的关系。相比之下，对于以前与公司无关的人员的外包，对公司特定的理念将不会有深入的了解，但他们将更加了解外部市场。知识库中的这些差异可能反映与公司建立的承诺的平行差异。最初没有附属的外包更有可能为多个公司/竞争对手提供服务，而外包的先前内部安排则建立在更强有力的与企业有关的关系上。因此，外包安排的历史可能需要不同的策略来加强家庭公司的潜在组织学习。
总而言之，组织可以通过外包来增加知识和多样性，但这不一定会增加组织知识。 Nonaka和Takeuchi（1995）描述了员工的隐性知识（根植于经验和价值观的知识）必须被转化为对组织有用的明确的知识。虽然个人学习是必要的，但单靠学习并不是组织学习的充分基础（Argyris arid Schon，1978）。 Kogut和Zander（1992）开发了一种动态的观点，即员工如何将个人变成社会知识（在工作组内），并激发企业能力的新组合时，学习新技能。外包可能会对工作组的这一承诺产生负面影响，因为员工只会看到与公司的临时债券。如果他们合同为竞争企业工作，他们也可能会遇到冲突的忠诚度。当战略职能外包时，个人承诺的问题更加严重。
VI.整合模型
图1描述了心理契约和内部营销的概念如何组织组织加强组织学习的威胁外包的策略。我们将组织学习显示在组织的核心。成功的组织通过培养广泛的组织学习潜力来寻求创造更大的竞争优势。组织内部这种适应性和知识共享的扩展，以核心组织学习向外的箭头表示。人力资源外包显示为可能限制或扩大组织学习增长的轭。向外箭头表示通过旨在加强组织文化和将个人学习转变为组织学习的战略来扩大组织学习的潜力。如果人力资源部门不采取策略来对抗这种恶化，内向箭头表示外包削弱人力资源流程的潜力。
通过引进独立党派的新思想，人力资源外包可以在短期内扩大组织知识。例如，人力资源顾问通过与行业中的多家公司合作来建立对外部环境的了解。然而，随着这些顾问完成任务并与其他公司进行其他合同，人力资源外包可能会削弱组织的学习过程。顾问对组织的独特文化和惯例所获得的个人和隐性知识并不容易被组织保留。
以前解决外包知识库分散性的解决方案已经存在于增加的流程文档中。例如，摩根（2004）认为，组织学习超越了个人，因为通过开发组织记忆中存在的操作程序和集体心理模型来建立连续性。然而，增加的流程和工作文件不能充分考虑到临时工的广泛知识库。这种类型的文件往往狭隘地集中在雇员签订的授权工作的具体要素上。作为回应，以下部分描述了潜在发展的两个方面。第一个依赖于与外包人力资源从业人员建立更强有力的心理契约。第二个考虑使用内部营销来传达组织文化。
Ⅶ.通过心理契约贡献
人力资源专业人士可以成为构建将社会资本转化为竞争优势的关系的动力（Lengnick-Hall和Lengnick-Hall，2003：53）。它们将人力资源战略的作用与包括个人，团体和组织实体在内的关系的促进和发展相联系。除了在设计明确的就业合同中的务实作用外，人力资源还需要了解社会化进程，组织公民行为以及与组织的文化契合。这些职责使人力资源处于独特的位置，影响到整个组织中员工的心理契约。
心理契约反映了一种应对承诺的义务 - 更具体地说，它体现了个人认为的员工与组织之间的承诺交流（Rousseau和 Tijoriwala，1998）。该组织以工资，附带福利，工作性质和工作条件的形式提供诱因（March和Simon，1958年）。当雇主履行义务时，可以实现这些诱因，并可以与预期或未来的义务区别开来（Coyle-Shapiro，2002）。义务要求雇员信任雇主将来交付。当这种信任存在时，员工的反应越来越多（Coyle-Shapiro，2002; Paul et al。，2000）。最近对IT功能外包的研究得出结论，诸如内部/内部工作组之间的心理契约，权力和信任等行为问题在外包战略的成败中是非常重要的管理问题（Parker和Russell，2004）。
心理契约可能是交易性的（短期的，更接近于经济交流）或关系型（长期的，涉及组织承诺和工作满足度）。以前对心理契约和临时人员的研究正在受到影响。例如，Coyle-Shapiro和Kessler（2002）发现英国公司与其特遣队和永久劳动者之间的心理契约存在差异，这可能是因为外包员工更有可能明确规定雇佣条件。此外，他们的工作的临时性质使得他们不太可能发展强有力的关系合同所需的承诺（Rousseau 和 Wade-Benzoni，1995; Cooper，1997,1999）。然而，嘉宾（2004）认为，就灵活就业合同而言，临时工人处于不利地位的假设。访客发现，追求无边际职业的知识型员工更有可能报告积极的结果。
同样，麦当劳和马金（2000）发现临时和永久性工作人员之间的关系和交易心理契约水平没有差异，临时工人对组织的满意度和承诺程度不高。
这种矛盾的研究结论可能与外包安排的起源差异有关，如前所述，这可能会导致外部人员内部和外部知识层面的差异。这些差异可能反映了分拆外包安排更加强大的基础心理契约。支持这一想法，麦克莱恩 - 帕克斯等人（1998）提出了对心理契约进行不同映射的或有工作安排的类型学。有必要通过对心理契约的实证调查来跟踪这一点，因为它涉及外包安排的来源，实际上是外包雇员临时就业的原因。
无论基础水平如何，寻找方法来加强与外包人员的关系合同是重要的，因为关系合同的长期性质允许关注企业价值的长期战略影响。战略上，外包的人力资源人员可能会提供丰富的专家信息来源，因为他们的就业无常使得他们有必要坚持市场的脉搏，并提供优质的服务。没有强有力的关系依据，这个知识可能不会与公司分享。
Ⅷ.整合内部营销理念
为了促使员工在分享知识的情况下进行回报，雇主必须准备投入与临时工的关系心理契约。
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