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解释组织对工作的反应—生活平衡问题：
商业策略和高效工作系统的角色
这篇文章适用于商业策略和高表达工作系统的新洞察力，来研究为何组织采用工作生活平衡计划。研究结果表明，产品领先的经营策略与采用WLBPs的可能性呈正相关，而成本领先的经营策略与通过这些程序呈负相关。此外，我们的分析建立在一个中介的角色，通过研究HPWSs在经营策略和WLBPs的关系。我们的研究结果还表明，不同行业采用工作-生活平衡计划不同。 这支持组织理论的组织反应工作与生活的平衡问题。我们用全国代表的加拿大工作场所和员工调查测试了我们的假设。对人力资源实践者的建议和提供c c的建议。
关键词：工作生活平衡，战略人力资源。
介绍
工作与生活平衡的问题在过去的二十年里得到了广泛的宣传，因为有子女的妇女和照顾年迈亲属的人数都在增加。这种人口结构的变化，反过来，增加组织采取的工作生活平衡计划的需求（WLBPs），如现场日托中心、老年保健计划，员工援助计划，和弹性时间（Burke，2006）。然而，雇主们对这种不断增长的需求的反应却大相径庭。一些雇主采取了WLBPs和其他人都没有。甚至那些收养WLBPs，有一个很大的变化。这种差异创造人力资源经理通常负责启动WLBPs在其组织的挑战（Kossek, Dass, amp; DeMarr, 1994）。
在研究为什么一些组织提供WLBPs和别人不同，一些研究人员认为，因为不同的行业经验，不同层次的制度压力采用的工作生活平衡计划跨行业系统性的差异。迪马乔鲍威尔（1983）认为，强迫、模仿和规范的三种压力作用于组织产生整合或同构。根据拟同构，如果一个行业中的大多数组织采用灵活的工作时间，组织的少数民族都必须遵守和采用的做法使他们能够在各自的行业中获得合法性（Goodstein，1994）。每个行业都有自己的规范，预计通过WLBPs会从一个行业到另一个不同。以往的研究已经发现，在金融和保险行业的公司更倾向于采取工作生活平衡的计划比其他行业（Goodstein，1994；米利肯，马丁斯，amp;摩根，1998）。
其他研究人员认为，那些具有高比例的女性更倾向于采取这样的程序（Goodstein，1994，1995；英格拉姆amp; Simons，1995；米利肯等，1998）。这个论点是基于资源依赖理论，这表明是有效的，一个组织必须了解谁控制它的重要物资，产品，利益相关者的需求和服务，必须调整自己的管理实践，以确保这些利益相关者的支持（如Pfeffer和Salancik，1978）。例如，由于大量女性进入劳动力市场，组织变得更依赖他们，不得不采用WLBPs容纳这些员工照顾孩子的需求和其他家庭责任。
机构理论和其他观点提供了广泛的解释，为什么一些组织更积极的工作生活平衡问题比其他。然而，很少有目前的研究认为，业务战略可能发挥的作用，在这个问题上。巴尼（2002）认为，企业战略是“一个企业如何成功竞争的理论”（第6页）。作为一个全方位和长期的组织目标，一个企业战略可能很好地确定组织的响应工作与生活的平衡问题的水平。也缺乏文学是考虑通过何种机制的经营策略可能会影响组织的决策采取WLBPs。一个潜在的机制可能是人力资源的做法称为“高绩效工作系统”（HPWSs）。另一方面，HPWSs鼓励员工参与决策的过程，提高自己的技能，提高组织绩效。这样，HPWSs允许员工有助于企业战略的成功（Barney amp; Wright，1998）。另一方面，HPWSs需要员工倡议和参与功能，生活和工作程序，可以帮助组织培养这些必要的态度和行为（奥斯特曼，1995）。因此，HPWSs可能与工作生活平衡计划通过连接业务战略中扮演重要角色。
本研究试图在一个组织的业务战略和新的见解HPWSs延长对wlbp收养问题研究的理论和实证研究。本研究还从制度理论的角度探讨了这一问题。使用加拿大代理组织的全国代表性的样本，本文开发了一个更全面的图片，通过工作与生活平衡计划的决定因素。它增加了我们的理解为什么某些组织更有可能比其他人采用创新的人力资源实践。从这些观点，我们能够提供一个人力资源从业人员的实用指南，当他们考虑是否采用WLBPs在work-life平衡计划和经营战略409人力资源管理研究10.1002/hrm组织背景。图1描绘了我们的理论框架。
本文首先讨论了如何经营战略的影响，通过工作与生活平衡计划。这些项目包括支持儿童护理和老人护理和福利，支持个人福祉，如心理咨询和现场健身中心。然后探讨了高绩效工作系统介导的经营策略，通过WLBPs的关系。下列数据源、示例和变量的简要说明如下。文章最后讨论的结果和他们的理论和实践意义。
理论概念与假设
经营策略
波特（1980）定义了通用的业务战略类型，如成本领先，产品差异化和重点。尽管波特的一般策略是最有名的，其他类似的战略类型存在。例如，Wiersema（1995）设计和开发的一种类型的卓越运营、产品领先、客户亲密。三月（1991）第一次区别于开发和勘探。据campbellhunt（2000），这些战略类型有广泛的共同点。成本领先战略的中心目标，卓越运营，和开发成本的降低，而战略的另一个维度（即产品领先、探矿，勘探）专注于产品差异、创新、发现、和灵活性。在这一行的研究，本文重点介绍两个广泛的通用业务战略：成本领先的业务战略和产品领导业务战略。
这两个业务策略影响的所有价值链的一个组织并影响整个组织的决策，包括人力资源政策（Barney amp; Wright，1998；Schuler amp; Jackson，1987）。根据他们早期的工作策略，迈尔斯和斯诺（1984）提出，选择和混合人力资源的做法是由特定的战略组织采取。其人力资源管理实践与组织业务策略比那些没有的将有更好的表现。
产品领先战略是企业战略之一，其特点是增长迅速，资源持续发展，生产方式灵活多样。它在很大程度上依赖于其劳动力，以提高质量和服务，并保持灵活性（岸和岸，1995）。因此，这种策略是一套质量管理实践和增强员工视为最重要的资产之一相关。理想的做法，适合这一战略往往象征着员工的贡献和组织关怀组织的认可。他们不是由政府政策或工会合同授权。
在促进组织绩效方面，WLBPs（例如，照顾服务，灵活安排程序，信息资源及转介服务）是质量之间的灵活性增强管理实践，为企业提供竞争优势的潜在（Perry Smith amp; Blum，2000）。根据该公司的资源基础观（Barney amp; Wright，1998；Huselidamp; Schuler，1997；P. M. Wright，1994），内部资源就有价值，提供有竞争力的优势和独特稀有。工作生活平衡计划为员工缓解工作的关注，是不需要由政府，并没有在大多数组织中普遍采用的。因此，员工可能觉得他们的组织提供这些节目比那些不这样做，而且更有利的治疗，WLBPs很可能会提供给员工，组织的价值观和贡献，强调他们的个人幸福，而不仅仅是利润和收入的发送信号（Grover和流氓，1995；科塞克，1989）。在这种员工友好的环境中工作的员工很可能对雇主有利。他们会付出额外的努力提高服务质量，发展为组织成功的担忧，和他们的个人目标与组织的链接。其结果是，可能会出现增强的组织绩效。
尽管组织提供价值，是罕见的，因为几个WLBPs独特的障碍可能会妨碍这些进步和创新项目组织的收养。例如，高层管理者的信仰和态度如何管理员工可以防止通过WLBPs（科塞克，1994）。此外，扩展了传统的组织边界WLBPs包括家庭（Perry Smith amp; Blum，2000）。有些雇主可能担心会导致更少的组织参与WLBPs家庭导向的员工。因此，采用WLBPs需要管理思维的转变，这个过程是不可能容易（Perry Smith amp; Blum，2000）。事实上，在加拿大只有百分之8.1的组织提供儿童保健计划（希金斯、Duxbury和里昂2008）表明，这些障碍的存在，进一步支持了工作与生活平衡计划的竞争优势的潜力。
加拿大按揭房屋公司（CMHC），一个在加拿大排名前100的公司，提供的产品如何领导企业战略与工作生活平衡计划收养一个很好的例子。本公司已采用视觉“满足或超越客户的期望，通过优质的服务和世界一流的产品经营战略”（CMHC，2010），在帮助实现这一目标，员工的贡献值。为了吸引和留住最好的员工，公司提供现场托儿中心和80小时每年急救护理依赖的，包括孩子，配偶，和老年人护理服务需要的时候。雇员在照顾家庭成员的同时也领取百分之93的工资，维持五周。这些项目是非常有效的，帮助组织吸引顶尖人才申请其职位空缺。2008，CMHC收到49位置13281的应用。其WLBPs也帮助公司留住高技能员工的主动离职只有百分之7左右（CMHC，2010）。
基于这一论点WLBPs帮助雇主通过员工良好的互惠行为改进产品和服务，使公司保持work-life平衡计划和经营战略411人力资源管理研究在不断变化的环境10.1002/hrm竞争优势，可以提供以下假设：
假设1：一个产品的领导企业的战略将是工作与生活平衡计划的采用呈正相关。
与此相反，成本领先的业务战略与大规模生产方法，并强调成本降低在每一个活动的价值链。该战略要求员工的最低承诺，但他们的技能的高利用率。它旨在部署一个企业的人力资源尽可能高效地通过收购和解雇人员基于短期需求和匹配的员工技能具体任务要求。雇主认为员工成本控制，因此投资很少在长期的员工发展（Bamberger， meshoulam，2000）。他们创造了高度非技术和例行工作，以确保他们能够获得和处置员工的市场条件的需求。与成本领先的业务战略相关的组织决策反映了低优先级的员工和人力资源部。当有需要削减成本，”组织首先要看该公司的人投资，如培训、工资和雇用员工”（Barney amp; Wright，1998，p. 31）。
工作生活平衡计划是员工长期的重要投资。这些计划的目的是帮助组织吸引和留住高技能工人提供支持，平衡工人的个人生活和他们的工作。组织，只需要从员工的最低限度的参与，并把员工作为成本控制，是不太可能采用这些项目，因为提供工作生活平衡计划不符合他们的业务战略的要求。这些计划只是“昂贵和不必要的”这些组织（伦纳德，2003）。
富士康科技集团，一家中国公司，苹果，戴尔和其他人用来制造他们的产品，这表明了这一原则的报复。富士康有一个成本领先的经营策略，使其工作生活平衡计划采用一个不太可能的候选人。事实上，这家公司以大规模生产线、重复工作、长时间工作和军事管理著称。没有弹性工作时间或压缩工作周，没有照顾孩子或老人护理中心。员工生活在公司里，在工作和工作上都呆在那里。公司以削减成本战略控制工人的整个生活。虽然这是一个极端的例子，它说明了一个公司如何以最小的成本战略将利润以牺牲其雇员的福利。根据前面的讨论，可以提供以下假设：
假设2：成本领先的经营策略将是工作生活平衡计划的因素呈负相关。
高绩效工作系统的中介效应
高绩效工作系统，也被称为“高卷入”（劳勒，1992）或“highcommitment”（亚瑟，1992）的工作实践，是一套人力资源管理实践，使员工的技能、知识和动机，帮助组织获得竞争优势。这些措施包括强化培训投资，可变薪酬，岗位轮换和授权；强调团队结构，提高质量和解决问题的能力；鼓励员工参与企业公民和提交自己的建议和管理；内部提升。
企业战略–系统关系
虽然专家不同意什么做法秋季HPWS标题下（贝克尔，1996），增长的经验证据表明，一个组织的特点，特别是其经营战略，确定组织是否会采取HPWSs（亚瑟，1992；劳勒，1984；Miles amp; Snow Schuler amp; Jackson，1984；，1987）。连接企业战略和HPWSs的关键理论，资源基础观（Barney，1991）。这一理论表明，一组员工的行为，态度和关系的基础组织的人力资源系统的业务战略的实施是至关重要的。不同的商业战略要求员工具有不同的态度和行为的最佳结果。例如，一个产品领导业务战略要求组织迅速改变生产和组织流程，以满足不断变化的市场和客户的喜好。这种快速转换需要从组织的员工更大的深度和广度的能力，对质量的高度关注，并致力于组织目标的实现（Schuler amp; Jackson，1987）。组织期望高水平的酌情努力，从他们的员工，以帮助他们在激烈的市场竞争中取得成功。HPWSs可以通过投资广泛的员工培训满足这些要求，鼓励高水平的员工的参与，实施绩效评估个人和团体的标准，并提供大量的员工安全（Bamberger和meshoulam，2000；Schuler amp; Jackson，1987）。因此，产品的领导企业战略的要求（例如，快速适应市场的变化，灵活和多种技能的劳动力）鼓励组织实施HPWSs所以员工将能够满足他们的需求。我们假设如下：
假设3：一个产品领先战略是企业的高绩效工作系统采用的正相关。
与此相反，成本领先的业务战略侧重于严格控制，开销最小化，追求规模经济。它需要相对重复和可预测的行为，适度关注质量和产量高的关注（Schuler amp; Jackson，1987）。因此，与这一战略相关的人力资源实践满足这些要求，通过狭窄的设计工作和一些内部的职业机会。很少有正式的培训，有限的员工安全，和很少的机会，员工参与组织决策。绩效考核是单独为导向，薪酬是紧密结合市场（亚瑟，1992；班贝格和meshoulam，2000；Schuler amp; Jackson，1987）。这些做法都属于HPWSs域。因此，下面的假设可以在前面论述的基础上提出：
假设4：成本领先战略是企业的高绩效工作系统采用负相关。
系统–wlbp关系
HPWSs寻求借鉴的思路和工作举措提高组织绩效（奥斯特曼，1995）。最常见的例子是解决问题的团队，其中的员工在小组工作，提供建议，以解决问题，如生产技术和质量问题。其他系统组
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