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基于选择的人力资源管理、知识资本、进修学习
摘要：本研究旨在通过引入独特的基于选择的（基于项目的）人力资源管理的结构，探讨人力资源管理的战略贡献，并检查其与知识资本的联系以及在法律背景下的探索性和剥削性学习公司的实践团体。实证结果表明，基于期权的人力资源管理与实践小组的探索性和剥削性学习正相关。智力资本调解了基于期权的人力资源管理与实践团队的勘探和开发学习之间的关系。本研究通过建立人力资源管理组织学习机制，将人力资源管理研究范围扩大到专业服务公司，为人力资源管理文献做出了宝贵的贡献。我们的研究结果也为组织学习的文献提供了宝贵的意义。
关键词：基于期权的人力资源管理；智力资本；勘探；开发
由于战略管理理论已经转向资源和能力，人力资源已经被视作企业最重要和最具适应性的资源。 在知识密集型行业里，特别是在快速变化的环境中，人力资源相关问题对任何有关企业学习，创新和变革能力的讨论至关重要（Wright，Dunford ＆Snell，2001）。但是，人力资源管理与组织学习之间联系的相关研究十分有限，不过目前已经有强有力的证据表明，人力资源管理会对生产率和企业财务业绩产生贡献（例如，胡塞利德，1995年）。现有的研究也集中在个人的人力资源实践上，而且经常忽视可能使组织学习的各种人力资源实践之间相互作用的协同效应（Arthur＆Aiman-Smith，2001; Beugelsdijk，2008）。 本文的目的是通过提出如下问题来填补现有文献中的这一空白：人力资源管理系统如何实现组织学习？
为了解决人力资源管理对组织学习的潜在贡献，我们以下列三个方面为基础进行研究。 首先，我们要注意用于提炼或深化现有知识的开采与创造新知识的爆炸之间的明显差异（1991年3月）。虽然组织学习文献中的勘探与开发（冲突，相容和相互依赖）之间的关系存在着各种各样的观点，但他们都认为勘探和开采有不同的途径（Farjoun，2010；Gupta，Smith＆Shalley，2006; Raisch，Birkinshaw，Probst，＆Tushman，2009）。 基于这一假设，我们将对人力资源管理系统如何利用探索性和剥削性学习进行评估。我们也认识到组织学习是依赖现有的知识库或知识资本（Cohen＆Levinthal，1990）。 换句话说，包括个人知识（人力资本）、社会关系中可获得的知识（社会资本）等知识资本，以及组织习惯、制度和制度（组织资本）所捕获的知识，为投资和开发的组织学习提供了“投入”（Subramaniam＆Youndt，2005）。
最后，人力资源研究人员传统上侧重于管理人力资本的微观层面，经常忽视个人知识资产与集体知识资产（如社会和组织资本）之间的相互作用。但是，以知识为基础的观点认为，人们不是独立于而是独立地嵌入到组织系统和程序中去的（Bowman＆Swart，2007; Minbaeva，Foss，＆Snell，2009; Wright等，2001）。换句话说，个人不仅利用自己的知识和技能，还利用他们共同拥有的知识，关系和系统。因此，人力资源管理的影响应包括社会关系以及组织内部存在的组织过程和系统，而不是人的问题。在这一方面，本研究试图通过将智力资本作为关系之间的基础资源来确定人力资源管理对探索性和剥削性学习的影响。
理论与假设
基于选择的人力资源管理
目前的研究将研究人力资源管理与知识资本的联系，以及律师事务所实践团体的探索性和剥削性学习。传统上，律师事务所被认为是知识型组织，极其依赖于吸引，动员，发展和转变人力资源为客户创造价值的能力（Lowendahl，Revang和Fosstenlokken，2001）。虽然美国的律师事务所历史上依赖于制度化的客户关系，但密集的竞争迫使他们不断开发新的交易和客户（Sherer＆Lee，2002）。在独特的制度背景下，美国律师事务所出现了两种可选择的人力资源系统：选项和项目型人力资源管理模式，它们代表着促进，发展和结合以及聘用律师的内部一致做法的系统，并与“制定或购买“人力资源决策关系密切（Malos＆Campion，2000）。因此，美国律师事务所提供适当的网站来检查人力资源管理对知识资本和组织学习的贡献。
关于本研究的分析水平，我们专注于代表独特法律领域（例如公司，劳工和就业等）的律师事务所内的实践团体。大型律师事务所通常拥有不同规模和不同地理区域的多个办公室，这些办公室通常会松散地连接以响应其区域需求。在代表公司治理和股东（合伙人）之间资源共享的伙伴关系结构下，实践团体主要独立运作，在每个办公室分享管理资源和风险（Greenwood，Hinings，＆Brown，1990）。事实上，律师事务所的实践团队被认为是一个基础组织单位，负责开发新客户、服务和技术（探索），同时利用现有的客户、服务和技术（开发）。人力资源领域的进一步研究主张，从企业层面向业务层面的转变更好地体现了人力资源实践和成果的本质（Delery，1998）。因此，本研究探讨了基于期权（相对于基于项目的）人力资源管理与智力资本和实践组一级学习的联系。
美国的律师事务所传统上建立了一个独特的人力资源管理系统（称为Cravath模式），强调了严格的“上升或下撤”促进规则（Gilson＆Mnookin，1989）。但是，为应对快速的环境变化，许多美国律师事务所已经改变了人力资源管理系统（R. J. Gilson＆Mnookin，1989; Sherer＆Lee，2002）。这些变化扩大了美国律师事务所人力资源战略的变化。 Malos和Campion（1995年，2000年）确定了一个“基于期权的人力资源管理”的构想，并被Maister（1993）推荐为“单一企业模式”，这反映了美国律师事务所人力资源管理战略的差异。
基于期权的人力资源管理可以被定义为一系列内部一致的做法，以支持职业流动性策略。这种策略认为，雇用员工是一种为获得潜在的未来合作伙伴关系的资源性投资（Malos＆Campion，2000）。基于期权的人力资源管理与基于项目的人力资源管理相辅相成。当需要某种专门知识，律师事务所就会通过购买律师来寻求竞争，然后充分利用律师的项目价值或短期生产力能力（Malos＆Campion，2000）。期权和项目模型之间的差异与买卖决策密切相关。
以期权为基础的人力资源管理是一套融合租赁的战略，重点是人力资本选择的获取、维护和开发。在这种情况下，律师反对今后的企业绩效。具体来说，以期权为基础的人力资源管理是通过内部员工和有针对性的晋升做法来调动大部分人力资本选择（Malos＆Campion，1995）。它倾向于推迟合作伙伴对未来可能合作伙伴关系的预期价值的补充。不同的是，联营公司仅支付劳动所产生的收入的一部分，并且差额保留为公司盈余（Malos＆Campion，2000）。合作伙伴的长期贡献和所有权也将得到回报，而不是其现值或短期生产力。因此，基于期权的人力资源管理的薪酬做法的特点是，起薪和平均薪酬结构相对较低（即以资历为基础的薪酬，压缩薪酬差异和最小化的个人奖励），这强调了对公司的长期贡献（Maister，1993）。
我们赞赏这种主张，即承诺型人力资源管理方面的一些先前工作囊括了内部人员配置、促进和发展机会、平等主义薪酬结构和建立共识（Collins＆Smith，2006; Delery＆Doty， 1996年）。此外，以前的研究（Maister，1993）也表明，起薪低的做法和严格的提升原则不一定会区分美国律师事务所实践团体的人力资源管理战略。因此，我们预期，可以使用六个指标（人员配置，晋升，薪酬，发展，员工参与，合作伙伴和员工之间的地位差异）水平的内部一致差异来分类律师事务所的实践团体作为相对选项，或以项目为基础展示人力资源战略。也就是说，这里的基于期权的人力资源管理模式比基于项目的人力资源管理具有更高的内部人员素质、更高的亲动动作百分比、更强的平均薪酬结构、更多的发展性工作经验、更多的参与机会，以及合作伙伴和员工之间的更小的地位差异。六个人力资源指标也倾向于采取系统的方式，而不是个别组成部分（Malos＆Campion，2000）。因此，基于期权或项目的人力资源管理与人力资源管理（SHRM）的观点一致，认为人力资源管理系统应被视为相互加强或协同的人力资源实践的一个或多个组合（Huselid，1995; Venkatraman ，1989）。
正如我们在下面讨论的，年龄多样性研究不足，因为很少有研究直接测试了年龄多样性对企业绩效的影响。此外，现有的关于年龄多样性与表现之间关系的研究仅在个人或团体层面进行（Williams＆O#39;Reilly，1998），从而揭示了年龄多样性与企业之间确切关系的不足之处。最后，即使在个人或团体层面，目前的研究还不够，因为研究人员尚未测试某些相关背景因素的调节作用。例如，一些作者认为，诸如企业策略之类的上下文因素可以适应年龄多样性与群体绩效之间的关系（Ely，2004），但没有实证研究测试了这一预测或文化影响，这是影响坚定的行为和坚定的表现（Scott，2001）。然而，迄今没有实证研究测试了社会文化如何调节年龄多样性与企业绩效之间的关系。因为老龄化的劳动力现在是全世界日益严重的关键问题，所以在研究任何与年龄多样性有关的问题时，考虑社会文化的影响是有帮助的。显然，世界不同地区的国家在文化价值观上有很大不同。 在这些差异中，最重要的是对人口多样性与企业绩效之间的关系的影响，是对个人主义或集体主义的偏爱。西方文化，包括北美和西欧，被认为是个人主义，而东方的文化，包括中国、日本和韩国，被认为是集体主义者（Hofstede，1980）。
根据制度理论，不同国家或地区的文化应该影响到该地区组织的行为（Scott，2001）。然而，在人口多样性或年龄多样性研究中，不同国家或地区的文化如何影响跨国企业的表现或行为。学术研究人员和从业人员研究这些问题将是重要的。对于学术研究人员，测试这些问题可以提高对年龄多样性与企业绩效之间关系的理解，以及上下文变量对这种关系的调节作用。对于从业者，学习年龄多样性可以提供有用的信息，以改善组织多样性的实际管理。虽然现有的组织人口研究提供了一些关于如何平衡人口多样性和管理多样性的有用研究 结果，但迄今为止的研究主要集中在个人或群体层面的人力资源管理。管理人员如果更好地了解公司层面的因素（如企业战略）如何影响人口多样性与企业绩效之间的关系，将提 高管理组织多样性的效力。
最后，关于新兴经济体年龄多样性与企业绩效的关系研究很少。这样的研究将是重要的和有益的，有以下几个原因：首先，新兴经济体今天有一些增长最快的市场对世界经济复苏至关重要。看到这些市场的潜力，跨国企业都在这些经济体系中运营，都面临着一些市场老化的问题。为了帮助这些跨国企业克服这个困难，对新兴经济体的年龄多样性进行研究将是有益的。第二，进一步发展人口多样性理论，研究新兴市场的年龄多样性将有助于测试西方发现的结果的外部效度，进一步提高对国家起源或文化影响的充分认识。最后，从商业伦理的角度，研究年龄多样性可以通过明确管理每个年龄组的贡献来确保员工平等 的机会。当然，不论年龄，性别或种族，全球员工的机会均等。
基于选择的人力资源管理与实践
小组学习
在实践组的层面上的学习可以根据其结果来定义（Crossan，Lane，＆White，1999; Huber，1991）。 在律师事务所实践团体的背景下，可以通过三个结果域来确定探索性和剥削性学习：（1）接近现有服务或实践区域，（2）接近现有的客户或细分市场，（3）与现有交易（交易或其他）技术和程序的接近（参见Damanpour，1991; McGrath，2001）。探索与实践团体提供新服务，创建新市场或客户的程度以及开发新的交易技术和程序有关。开发与实践扩大现有服务的程度有关，改进已建立的客户关系，并且改进现有的交易技术和程序。
一个实践小组学习的是受到精心挑选的一套系统和过程的影响，这些系统和过程集体影响了成员的知识和行为方式（Gibson＆Birkinshaw，2004）。 因此，我们期望练习组的学习与其管理人员的努力密不可分。
实习小组可以通过聘请外部律师（Song，Almeida，＆Wu，2003），立即添加新的专业和新客户。但来自外部的人们往往难以发展新集团特有的人力资本，他们对同事和集团现有的制度和声誉很少有好处（Bae＆Lawler，2000; Groysberg，Nanda，＆Nohria，2004）。事实上，Beugelsdijk（2008）发现，尽管灵活的就业安排对于降低工资成本来说可能是有益的，并且可能在短期内产生更高的配置效率，但却破坏了实践团队长期的学习和创新能力减少律师的忠诚和承诺。 Groysberg和Lee（2009）也发现，在专业服务行业，招聘一名竞争对手的明星对招聘公司的剥削和探索能力产生了负面影响。这个证据表明，从外部聘请律师增加了实践小组的学习潜力，会产生协调问题，这些问题对个人知识转化或制度化对实践小组学习的负面影响。因此，我们预测，从外部购买律师并利用其项目价值或短期生产能力的基于项目的人力资源管理可能会对其长期学习能力产生负面影响。
相比之下，基于期权的人力资源管理（HRM）的重点是发展企业特定的人力资本和长期的律师承诺，对探索性和剥削性学习而言同样有效。首先，内部人员配置和促销实践帮助实践团队开发和维护技术人员，为技术创新提供可能取之不尽的思路。广泛的培训也使得个人能够接受各种各样的知识，观点，以及对创新理念的信息和开放性。它使个人能够接受变革和新想法（Beugelsdijk，2008）。因此，对培训的投入可以发展实践团队的成员的专业知识和动机，以便更高程度地改进流程和进一步的创新（Chen＆Huang，2009; Laursen＆Foss，2003）。虽然强调个人绩效的薪酬实践可能有助于通过激发积极的创造力和主动性来促进学习，但它们可能会通过削弱个人的动机来制定规范和目标来改善实践团队的长期学习能力。该团队的表现（Beugels
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