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关于员工离职与物质文化的调查
摘 要
酒店业的高流失率一直是大量研究的主题。大部分的研究都集中在员工流离职的原因和员工留用策略的设计上。然而,很少注意到高更替率对组织文化的影响。本研究试图通过探讨酒店业存在的离职文化来解决这一领域研究的不足。采用聚类分析的方法对墨尔本四家连锁酒店的非监督人员数据进行了分析,得出了七个集群,其中两个被定义为离职文化和工作文化。对这七个集群进行了考察,特别关注了文化群体。最后,讨论了对管理的影响。
关键词 组织文化;员工离职;离职文化;聚类分析
酒店业的特点是低工资,低工作保障,高劳动力流动,往往是存在疑问的的管理风格。值得注意的是,随着目前对该行业进行的各种研究,很少有人研究这些特征是否产生了独特的酒店文化(一些显著的例外包括Watsonamp;Drsquo;Annunzio-Green,1995年;Wood,1993年)。
在主流管理文献中,对组织文化的研究既丰富又广泛,能够分离出特定类型的组织文化,如创新或面向团队的文化(例如,OReilly,Chatman,amp;Calwell,1991;Sackman,1992)。对饭店的关键特征之一劳动力流动的研究也越来越广泛,尤其是在主流的管理研究中,而不是在酒店业的文献中。
本研究旨在探讨组织文化与员工离职的关系。研究文献表明,控制或管理员工的离职行为或组织的文化是极其困难的。然而,有人认为,试图控制文化及其雇员离职行为符合组织的利益(Kanter,1989年;Peters,1987年;Petersamp;Waterman,1982年)(Ferris,Youngble,amp;Yates,1985;Organ,1988)。管理层试图控制离职或文化,或实际上两者以离职文化的形式结合起来,了解这一现象的构成要素是很重要的。
本文旨在探讨酒店业内部的组织文化和员工离职行为。特别是,目前对更替文化的概念进行了研究,对其存在性进行了检验,如果确实存在这样的概念,则考察其构成。本文还探讨了管理在控制离职文化中的作用。
组织文化。在确定一个酒店的组织文化要素时,在更广泛的组织文化研究中定位这一概念是非常重要的。在对组织文化的大量研究中,Schein的文化概念化可能是最有用的。Schein(1984)认为文化是一种关于组织内部行为的基本假设模式,并对此进行了阐述,认为文化有三个层次。第一个层次包含可见的工件,如组织的架构、工作实践和技术。它们代表文化的表面层次,是最容易定义的方面。第二个层次包含支配行为的价值观;这些元素可以通过识别文化的显着性和所支持的价值观来分析。最难渗透的文化层次是第三个层次,它包含了组织员工的基本假设。在了解文化的过程中,所有三个层次都需要进行调查。
营业额文化与酒店业。在考察组织文化文献时,很明显,文化是一个复杂的、有些无形的概念。然而,毫无疑问的是,存在着不同类型的文化,以及亚文化(Sackman,1992年)。一个特定的文化是亚文化还是反文化的问题是重要的,然而,这不是本研究的重点。这里的关键问题是酒店文化是否是或包含了一种离职文化,如果是的话,这在员工行为和管理策略方面意味着什么。如前所述,人们普遍认为,酒店员工拥有高水平的临时工、大量女性就业、低培训水平、低工资、高劳动力流动和性别隔离(Charlesworth,1994年;Deeryamp;Iverson,1996年;Riley,1991年)。这些特点结合在一起,使酒店员工具有高度的流动性。问题是,这些特征是否会影响酒店员工文化,使其成为一种离职文化?
一、文献综述
对离职培养的研究尚处于起步阶段。Sheridan(1992)研究了组织文化与员工留用之间的关系,研究了组织文化概况(OCP)(Olsquo;Reilly等人,1991年)确定其在不同类型文化中的应用。在对离职文化的研究中,Abel-son(1993)将这种文化定义为组织或亚单位成员对影响工作调动决策的系统认知模式(第361页)。Abelson认为,除了Schein的三个文化层次之外,还可以包括第四个层次来解释一种特定的文化,例如离职文化。Deery和Iverson(1996)发现,离职文化是员工离职意愿的关键决定因素。
在以往的文化研究中,Schein(1983,1985,1990)和Rousseau(1985)的研究,Nicholson和Johns(1985)对缺席文化的研究,以及OCP(Olsquo;Reilly等人,1991)的研究结果为当前的研究提供了依据。Schein(1983,1985)认为,文化是一种由特定群体发明、发现或发展的基本假设模式。Schein(1990)对这一定义作了补充,即如果文化学会处理外部适应和内部融合的问题,就应该向新成员传授这一知识,作为看待、思考和感受这些问题的正确方式。
在将这一定义与对离职文化的研究联系起来时,离职文化出现的一个关键组成部分是“社会化进程的信息”(Pascale,1985年)。例如,一份被评估员工长期承诺的使命声明在实践中会与短期就业实践相矛盾。Schein还认为,小组动态在确定组织文化的价值观和假设方面起着重要作用。因此,在审查更替文化的存在时,重要的是要调查与Schein的第一级有关的仪式的作用,以及影响二级和三级的组织的社会化做法。确定同伴群体压力对员工行为的影响也很重要。
目前这项研究的另一个资源是对缺勤文化的研究结果,因为缺勤被发现是员工离职的前兆。旷工也与求职有关,缺席文化是卢梭(1985)定义的跨层次结构。
最后,另一个主要的研究影响,是由Olsquo;Reilly等人设计的OCP(1991年)。本报告的目的是将工作成果与人员组织的适合性联系起来.为了实现这一目标,我们测量了与当前研究相关的几个变量,这些变量包括组织承诺、工作满意度和离职意向。以前的研究认为,组织承诺和工作满意度。
Price和Mueller(1981,1986)对员工离职原因的研究为本研究提供了几个相关变量。例如,1981年的研究调查了“重复性工作、社会支持和公平薪酬和奖励在个人决定离开组织中的作用”。Price和Mueller(1981)也包括内部劳动力市场的组成部分,即晋升机会、培训和职业发展,在他们的调查离职的原因。他们1986年的研究扩展了他们早期研究的变量,调查了工作压力因素所扮演的角色,如角色超载。最后,工作态度如工作满意度(Price amp; Mueller,1986)和组织承诺(Mowday,Porter amp; Steers,1982)的影响也是非常显著的,尽管它们在各种离职模式中的地位仍然存在争议,但已经确定这些态度在戒断认知过程中的重要性。
在试图定义离职文化时,Deery和Shaw(1997)对员工离职研究和组织结构研究的结果进行了博弈。采用这一方法的关键假设是,在合并两套不同的文献时,有可能引出一种中心概念-周转文化。员工离职变量是Price和Mueller(1981,1986)和Deery和Iverson(1996)确定的关键变量。这些变量包括工作满意度、组织承诺、求职和员工离职意愿。翻转文献中的其他变量包括积极和消极情绪的人格倾向(George,1989),以及培训、晋升机会和工作保障的内部劳动力市场组成部分(Althauseramp;Kalleberg,1981)。工作压力因素包括角色模糊、过载和冲突,以及工作负荷和资源不足(Rizzo,House,amp;Lirtzman,1970)。文化标题下的变量是从文化的三个层次推导出来的。例如,神话和仪式(Beyeramp;Trice,1987)是一级文物,而价值观(Rousseau,1990)属于Schein的第二层次。模式最后,从缺席文化文献(Brookeamp;Price,1989)中改编的诸如离职放任性等变量构成了第三层假设的一部分。在确定更替文化的存在时,预计存在三个层次的文化。
Deery和Shaw(1997)的探索性分析结果表明,不仅有一个单独的实体,如更替文化,可以进一步分为积极或消极的离职文化,而且它还有别于其他概念。这些文化影响变量分为以下几个类别:员工工作态度、工作报酬、管理行为、工作规范、工作期望、资源或沟通不足、行为承诺和社交困难。
二、方法论
物品生成。这项研究复制了“鹿和肖”(1997)研究方法的许多要素。这项研究使用了一个略为修改的分析过程。在早期的研究中,对非监督型酒店员工进行了问卷调查。问题是通过使用现有的一系列问题产生的,如Price和Mueller(1981)设计的工作满意度工具,或者通过将研究中的可靠和有效的问题修改成类似的概念。这类试题中的一个来自尼科尔森和约翰斯的旷课文化问题(1985)。调查表的修订版载有新的问题和人口一节的重新措辞。
数据收集。本研究的研究地点是属于同一连锁酒店的四家星级不同的酒店。在从一个连锁酒店中选择酒店时,预计一个影响因素-所有权-将受到控制。研究地点包括一家五星级酒店、两家四星级酒店和一家三星级酒店.这些酒店代表了特定连锁集团拥有的一系列物业,位于墨尔本的中心商业区及其周围。问卷的回答者是酒店的非高级职员。每个被调查者在填写问卷后都会得到一张1美元的彩票奖励。
三、结果
总有效率为43%,回访样本为221例。长期工作人员的比例(75%)高于酒店雇员的其他情况(1996年)。然而,为了达到这项研究的目的,拥有更大比例的长期工作人员是一种优势,特别是在发现更替文化的情况下。在临时工的员工中,可能会出现一种更替文化,但在更长期的员工中,这种文化就会减少。人口结构中另一个有趣的统计数据是,受过中等以上教育的员工中,有20%以上的人获得了大学学位。薪酬水平与之前的调查结果一致(1996),其中只有10%的员工收入在3万美元或以上。
数据分析。分析过程复制了Deery和Shaw(1997年)的研究结果。采用一阶和二阶因子分析,然后对205个可用响应数据进行聚类分析。一阶因子分析生成了30个因子,显示出较高的人脸效度.在减少数据的过程中,二阶因子分析揭示了16个因子,再次显示了显着的面效度。然而,有一个不可接受的含糊不清的意义,并进一步澄清,细化和净化的措施,采用了cluster分析。然而,虽然这项研究的一个限制是项目(变量)与答复数目(案例)的比率,但作为另一项研究的一部分,对较大样本的分析产生了类似的结果。100个初始问题使用SPSS的变量聚类选项(Norusis,1994)对不含分类问题的Naire项目进行聚类。图1显示了聚类分析的树状图。树图的可视化表示非常有指导意义,因为它允许跟踪每个变量的聚类路径,因为过程是这样进行的。
如树状图所示,聚类分析将问题项划分为若干组。通过对聚类的内容有效性或表面有效性的判断,以及与聚类产出相关的距离度量,我们判断出8个组是合适的,其中7个组的内容效度高于第8个组。在检验聚类的有效性时,对几个随机选择的案例进行了进一步的分析。在每一项分析中,样本被随机分成约50%用于产生簇群的病例。集群保持相对完整;随机选择案例与最初的集群分组之间的关键区别在于集群的出现顺序。
从随机选择的案例中,在最初的集群中发现了一组核心的项目。在最初分析的23项中,随机选取的案例中的聚类包含18至21项相同的项目。为了确定每一组或每一组项目的内部一致性,从而确定所选簇数量的合理性,采用了使用Cron-Bachlsquo;s alpha的可靠性测试(Norusis,1994)。总的来说,每个集群的可靠性都很高,除了一个项目的集群之外,这个集群被从分析中丢弃了。讨论部分概述了专题组的相关性及其对进一步研究的影响。
四、讨论
聚类分析证实了更替文化的存在,强调的重点与探索性发现略有不同。该分析清楚地将变量划分为两个不同的大类(以Clowork为骄傲,以学习为过度工作),这些变量随后被进一步分组为七个集群。前四组,即员工态度、工作奖励、社会化和工作内容,代表了对工作、组织和管理非常积极和稳定的态度。第二组集群、工作流动性、工作目标和交接文化,代表了一种对酒店业的不那么稳定的态度,同时也表现出一种非常强烈的职业道德。聚类分析的前半部分的工作文化集群和第二组集群中的离职文化是这两类群体形成的关键集群。虽然可以将前四组工作文化称为“第二组三组更替文化”,但“已经采用了一种更为保守的方法,将这些术语用于较小的组群。下面的讨论将重点讨论为每个集群设计的术语的合理性,并参考图1中的组。
员工的工作态度(以工作为荣)。集群包含测试员工工作满意度和组织承诺的项目(a=.92)。这一群体的态度表明,员工为酒店感到自豪。公司愿意为企业努力工作,付出更多的努力才能取得成功。
工作奖励(与长期目标不同)。这里的关键问题是公平和行政支持(a=.79)。本专题组还包含关于组织中晋升制度的可调性、公平性和规律性的项目;这些发现与文化文献和离职研究都是一致的(Abelson,1993;Priceamp;Mueller,1986)。
社会化(指表达)。分配正义是归纳过程的一个重要组成部分(Pascale,1985)。归纳过程的另一个重要部分是社会化过程(Kennedyamp;Berger,1994)。这个集群中感兴趣的项目是那些调查给新员工的信息项目;沟通渠道在这里也很重要(a=.61)。
工作文化(从devopp到suswork)。这个集群中的项目解释了一个总体积极的工作方向(a=.77)。事实上,集群中有一些分组可以指导组织如何在员工中实现积极的工作文化。这些项目表明了管理-畜牧支助的重要性,正如管理和发展项目表明需要提供适当的设备和适当的培训一样(Iverson,1992年)。Sheridan(1992)发现,强调人际关系的组织文化在较长一段时间内保留了员工。相当有价值的是雇员对所需工作的理解。由于奖励和工作保障,这个集群中的几个项目显
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