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以色列高等学校教师的职业认同
米迦勒穆尔amp;约翰霍夫曼
以色列技术学院以色列；海法大学，以色列
摘要：本文调查的对象是以色列理工学院工程及科学系(N = 247)教师和特拉维夫大学(N = 112)的教师。旨在调查其认同感,批评感,对于各自的机构的感受,以及可能的改进建议。结果表明,强大的职业身份与明显的批判立场共存。结果符合赫兹伯格的双因素理论观点higherorder的工作动机“激励因素”。比如如这里的职业身份评估是相对独立于低阶“卫生”的需求,主要是指工作条件。工程和科学系成员强烈的职业认同在于最小化对于行业来说大量离职的可能性。
每个高等教育机构能够对现在和未来的运作负责的最重要的组成部分就在于其学术能力。几年来，以色列理工学院的越来越认为，作为精英机构的未来可能会受到“接受教师的倾向以及潜在的候选人选择更具挑战性和更有利可图的行业职位”的影响。类似的问题已经存在于其他机构和其他国家（Perrucci＆Gerstl，1969）。
作为处理这一情况的第一步，工程教育委员会和 2001年工程教育与技术政策协会要求对于教师进行一项调查，去评估他们对于理工学院的态度以及自身作为工程师和科学家的态度。提供更广泛的意见范围和可比较的范围，这同样也决定了如何管理特拉维夫工程科学系的调查问卷。
之前的研究表明，教学人员的工作满意度和职业认同有密切的联系。在职业认同相对有缺陷的情况下，小学和高中教师更有可能声称“倦怠”(霍夫曼amp;克雷默,1985),或想离开他们的工作(霍夫曼＆克雷默，1985)。职业认同在社会身份方面(霍夫曼1977年、1985年)的一系列研究可能被解释为,有人认为他或她的职业角色是重要的,有吸引力的,与其他角色是和谐的。自我描述和凝聚力是职业认同进一步的维度。
他们各自的机构的成员所表达的尖锐批评，经常让管理员惊慌失措，从而推脱给行业或政府。由于行业提供的激励机制，这种前瞻性对于技术研究院尤其存在威胁。然而，很有可能表达出不满并伴随着对于当前或预想的生活方式的依赖感。强大的职业认同将阻止离开高等教育机构的倾向，并可能会提供假设，可以和对这些机构的相当大的批评共存。
方法：
工具
基于一个先天概念化的职业认同（霍夫曼＆克雷默，1985），并广泛访问了以色列理工学院的成员，一项调查工具由四部分组成：（1）传记资料;（2）一个37项，4种类型的李克特式态度量表，用来测量来自以色列理工学院或特拉维夫大学的教师的职业认同和满意或不满的几个方面，（见英文翻译附录A）;（3）8项语义差异型量表用来测量道德信念（Ap-附录B）; （4）再次提出改进建议的16项清单使用李克特型4步格式（附录C）。
样本
所有调查问卷均以匿名的方式发放给以色列理工学院（N=415）和特拉维夫大学(N=159)工程和科学系的成员。在以色列理工学院回收有效问卷247份，有效回收率为60%,在特拉维夫大学是112份，有效票回收率为70%。表1包含了受访者的背景信息。以色列理工学院的样本分布和其人口分布是相似的，尽管讲师在某种程度上是低于适当比例的(6.1 vs 10.0%)。相应的，教授是超过代表的比例的(30.0% vs25.0%)。在特拉斯夫大学没有特定的抽样偏差。
分析：
作为第一步，对37项目态度量表的回应由因素分析具有正交旋转的主要因子解。分析得出两个相对值，十分独立的因素，分别占总方差的33.1％和12.1％。第一个因素包括专业身份（项目1，3，6，11，18,21,26,29）和满意度（第5,8,12,17,22,24,25,32,33,36）项;第二个，批判性质的陈述（项目2,4,7,10,13,15,20,23，28，30，31，34，35，37）。因子模式近似简单的结构，即大多数项目负担的任一因素（表2）。
作为分析的结果，构建了两个子量表，命名为认同-（alpha;-0.82）和消极性（alpha;= 0.80），没有其他因素产生有意义的量表。认同（18项）代表着作为教师的积极的一面;消极性（14项），代表一个批判的立场。 认同度和消极性呈负相关（-0.38），因此，依赖于因素模式，两者相互独立。
有语义差异的8项（alpha;= 0.73）形成了一个维度，称为道德信念。16项建议名单将逐项报告，在这种情况下的焦点是特定的偏好。
发现：
主要的认同度，消极性和道德信念量表的平均分数在表3中，按职级和任期进行划分。 在没有显着差异的情况下工程科学系，以及机构内各部门之间，结果仅限于机构之间的比较。有一个特征显示，职业认同一致高于离职意愿，而认同度在以色列理工大学的机构之间没有差异。
与特斯拉夫大学相比以色列理工大学的人们对他们的机构更加具有批判意识。最后，职业认同有一个普遍的趋势，但不是对于消极性而言的，这一趋势是职业认同感会随着职级和职位的上升而增加，就这点而言，以色列理工大学显著于特拉斯夫大学。职业认同会引起消极性态度的变动。在名单上位于高位的是领导力的缺乏，行政，教学，晋升政策和科研条件。总的来说，投诉似乎侧重于学术问题以及行政和政策。
对于无处不在的批评，重要的是要注意到离开以色列理工学院或特斯拉夫大学的意愿，“如果我不关心社会福利”（项目23）相当低，不到1.8。如果有人真的想离开，社会利益几乎不足以阻止离职行为。
对于合并样本进行多元回归分析，以评估背景变量的影响。表4中报告的三个方程式表明背景变量的预测效率非常低。从表3可以看出，年龄和任期与消极性成反比。以色列理工学院的程度较高消极性是较高地预测来自制度的权力的基础。
通过对于教师的访谈，问卷的最后一部分提出了受访者希望有所改变的16个建议。表5显示，没有整体格局上的六大重要的不同，对这些项目的显示必定是特定的项目，因此，没有一般的利益。在一般情况下，建议的受访者认可的话，这意味着达到了2.5以上。中段标注在1和4之间。只有在三句话中，在4个样本的方法达不到2.5包括：“使教师在休假期间学习行业的相关知识”（项目2）“削减那些对于学院不做贡献的成员的工资”（14）“授予工程系一般的第一学位”。而受到强烈赞同（达到了3以上）的是“以个人发放工资，而不是以集体合同为基础”（项目1）“尝试成为精英机构，即使以牺牲学生的人数为代价”（5）“对于成功的科研人员来说，要提高薪水，减轻教学负担”“不仅仅在发表的基础上去促进推广”(7)“为新的教师创造特殊的条件”（10）。名副其实的乌托邦！
令人受到鼓舞的是第16项，几乎所有的男性教师都大力支持“训练和雇佣更多的女性”。
讨论：
根据假设，以色列理工学院和特拉维夫大学的教职员工认同其各自的机构，同时表达相当的批评。 在以色列理工学院上消极主义特别明显，相对于特拉维夫大学开放的工程和科学教师来说，作为一个理工类的学院它有局限性，不具备更宽广的学术范围。
在这种共同和批评并存的情况下，一定程度上支持了霍茨伯格（1966）工作动机的双因素理论，马斯洛的一个分支（1943）人类动机的层次模型。霍茨伯格声称影响工作满意度的原因分为高阶和低阶。自尊和自我实现这种高等的需求是独立和显著不同于低阶的“卫生”条件需求的，像是经常被抱怨的工作环境。大学教授可能对一切都不满意，从打字服务到政策推广，但是他们对于对于自己的职业以及为之工作的机构仍有强烈的认同。
调查结果也支持了职业认同能够预测离职倾向(Kremer amp; Hofman, 1985)。教授们倾向离开仅有卫生条件却缺乏学术氛围的生活方式。当然，这并不意味着行业没有更高的秩序“激励”去完成自身的诉求。
鉴于大学是一个一个有条理的官僚机构，职级和任期需要和认同感联系并不奇怪。这种管理方式也不应该受到攻击。有自主性学习能力的教师和官僚机构的约束性之间必然存在紧张关系。一方面，正是这种张力展示了认同感之间的差距。另一方面则是消极性和建议。
批评实际集中在领导和管理上，而随之而来的是罪恶。出版或灭亡的压力正是这些罪恶之一。可能产生更多的以威胁而非目标为导向的研究。似乎是一个渴望优秀而不是权宜之计的研究。建议使得这种可能性被很大程度支持。同时，也有人认为更轻松的推广政策有利于改善教学质量，项目实施等等。追求质量与高度的职业认同是一致的。
从本次进行调查得出存在于两个机构以及在更多其他机构可能出现的结论是这里有充足的需求和改革准备。但是任何在行业内偏向更有利位置的倾向和学术性的生活方式达到了平衡。虽然目前只有对教师进行了调查，有人认为，在未来将学术自由、研究和教学、高等院校的特点高度融合是值得被支持的。现在，很多的高校毕业生在一个公平的比率下被系统地社会化，通过交流能够跟随他们的脚步。
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