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关于私营汽车零部件企业员工流动影响因素的实证研究
2009年国际会议信息管理、创新管理和工业工程
Yu yan，Sun Huimin
长春大学经济学院，中国长春
摘要：员工是企业的重要组成部分，员工的流失会对企业产生很大影响。本文分析了影响员工流失的主要因素。总结了私人汽车零部件企业在三个方面的影响因素，分别是:宏观环境因素，组织因素，个体因素。然后进行了深入的研究，作者建立了一个多变量模型,证明了影响员工离职的两个关键因素：员工作意度，和对主管和同事的满意度。作者进一步证明了员工满意度与员工辞职之间的负相关关系。在此基础上，进行实证分析，以私有汽车企业为例，并提出对企业管理的改进建议。
关键词：私营汽车零部件企业;员工流动;影响因素;经验分析
- 介绍
中国的汽车零部件产业是建立在汽车工业的发展基础上的。随着世界各国的汽车工厂来到中国，很多著名的汽车零部件公司也来到中国并成立了一组100%外资投资或合资的汽车零部件企业。自1990年代以来,抓住外国汽车零部件公司转让的机会，许多中国民营企业已进入中国市场。
汽车零部件行业，取决于他们的劳动力和人才，充分的优势和优势，和它独特的特点。私人资本已经渗透进了中国汽车零部件行业,以其高效的决策过程，快速反应能力和灵活性绩效体系，促成中国汽车零部件产业的快速发展。尽管私人经济在汽车零部件行业快速发展，还是会出现一些限制问题，其中一个就是雇员辞职。不寻常的员工辞职意味着失去企业核心竞争力。劳动的市场化让员工自由流动，加速组织成员的新陈代谢，并改善分配人力资源的效率。但员工频繁辞职不仅会导致经济的损失，也浪费了社会资本。因此，研究员工辞职的影响因素和组织效率产生形式的缺陷是非常有必要的。
- 问题的提出
在过去的10年里，中国汽车市场进入了一个新的发展阶段。生产和销售的数量从2000年的2,09万套增加到2008年的930万套。随着汽车工业的快速发展，汽车零部件产业近年来也得到了长足发展。在2008年,汽车零部件产业的生产总值突破9400亿元人民币,总行业利润约550亿元人民币。与2007年相比，2008年的汽车工业保持了两位数的增长速度。在数量、外商投资的比例、国有和私人资本企业的比例为2.5:2.5:5。也就是说有将近20000中国汽车零部件企业,其中近10000是民营企业。这些企业对整个汽车零部件产业的发展都有足够的影响。其次，私营汽车零部件企业创造的主要业务收入是最大的。总价值在2008年,中国汽车零部件行业的营业收入9480.7亿元,其中42%是由私营企业占有达396.941亿元,远高于国有企业的19%的利率。从就业和政府税收的角度来看，民营企业也扮演着重要的角色。在2008年,这些民营企业吸收就业800000多人,占汽车零部件产业就业总人数的47%。到2008年11月底,私人汽车零部件企业提供税收16.48亿元,占总额的54.7%,超过了生产性企业和国有企业的总和。以上说明，私营汽车零部件企业对经济发展、政府税收和就业都有很大的贡献。但民营汽车零部件企业的规模较大，与其他资本形式相比，其工业和企业竞争力较弱。从整个行业的角度来看，民营资本的利润较低，利润率较低，盈利能力较弱的一个重要的原因是员工辞职。因此，我们可以说，私营汽车零部件企业的地位与汽车工业的安全有关。民营汽车产业的发展对我国汽车零部件产业的未来发展具有深远的影响，更进一步说，它与整个汽车行业有关。
三、从宏观影响因素分析民营汽车零部件企业的员工辞职
宏观影响因素有环境因素、组织因素和经济因素。但是,相对组织因素是影响员工辞职中最重要的一个因素。
- 环境因素
人是文明的，受经济因素的影响不可避免。普氏(1976)和韦恩等(1997)领导的研究结果显示：劳动力市场的发展状况是影响青年理事辞职的一个重要因素。在积极接受期间的劳动力市场上,企业的辞职频率管理远远高于非活动期间。大卫的复合模型(1999)表明，在成就影响离职的过程中，劳动力市场是经济条件也影响了辞职率明显。
在经济繁荣时期，工作相对较多，失业率较低，找工作更容易。在这个时候，有一个员工自愿辞职的好机会；相反,在经济萧条时期或危机，失业率高很难找到一份工作，员工很珍惜他目前的工作，所以辞职更低。也就是说：失业率正比于员工满意度，和员工辞职率成反比。
此外,社会文化和就业管理系统也影响辞职率。例如，在日本，职业生涯的长期就业是企业成功的三大法宝之一。在这种就业管理体系和文化的影响下，员工辞职率非常低。
- 组织因素
企业的组织特征、组织文化、管理方式和管理绩效机制对员工自愿辞职有很大的影响。更先进的管理水平和绩效机制对企业员工来说更有吸引力，也会导致员工辞职率的降低，组织文化是一样的。
如果员工的个人价值取向和个人的目标符合组织文化、组织目标和管理绩效机制，员工就会喜欢企业的管理方式，它使员工更可能留在办公室。
企业人际关系对员工的辞职的意图有很大影响。人际关系比较复杂的话，不同人之间的直接沟通是有限的，员工不敢相信和依靠他(她)的直接主管和他(她)的同事。员工不了解高级管理层的工作方法，会对企业的发展前景感到迷茫。当员工缺乏应有的安全感时，他(她)就会想离开，以确保他(她)水平方向的职业发展。
该公司是否能提供培训和学习的机会对员工辞职意向也有很大的影响。员工总是有抱负和野心的，如果公司不能为他们提供学习或者提高他们的能力地机会，他们在公司将无法实现自我的价值，然后他们可能会想要离开。
组织的工资支付规定也会对员工辞职产生明确的影响。基于技术和技能的工资支付系统将加强员工留下的意向，而基于这个工资支付系统的团队辞职率高，与其不断扩大组织规模有关。
- 个人因素
很多研究表明，年龄、性别、教育程度、婚姻状况直接关系到任期、辞职的意图。办公室的员工年龄较大，长期在一个组织辞职率较低。年轻员工与高教育水平趋向组织承诺度较低,这种消极的态度对离职意图有很大影响。
个人能力也是影响离职意图的一个因素。当个人不能胜任工作或当优秀的个人能力不能公司得到充分展示时，员工也许会产生辞职意向。
个人的团队精神也影响着辞职的意图。一些员工缺乏团队精神，太突出自己而贬低他人的贡献，当自己有任何成就时就指责别人的错误，这样的员工很容易成为众矢之的，这会导致该员工被孤立最后离开自己的岗位。
一般来说，个人成就和辞职率是负相关的，但成就对离职率的影响与员工所获得的奖项也有关系。与此同时，当前的成就（动态）对员工辞职率的影响大于平均成绩（静态）。
此外，加薪和晋升也影响员工的成就和辞职率之间的关系。高工资的增加使他们的关系更加重要，特别是对那些有很高成就的员工。其他个人因素,如家庭负担，个人是否会进一步研究，思维成熟的个体也会直接或间接影响员工辞职率。
- 对私营汽车零部件企业员工流动影响因素的实证分析
- 模型变量的选择
员工的流动率有很多影响因素。本次研究选择环境因素、组织因素和个体因素作为独立变量。它作为依赖变量而离开的趋势。因此，这三个因素高度整合，间接地反映了影响员工流动的其他因素。
据介绍，个人因素对员工的流动率有很强的解释。个体因素是管理和控制员工离职行为的关键变量。一般来说，员工离职的倾向被认为是最有效的离职行为指标。表1显示了私营汽车零部件企业员工流动影响因素的指标体系：
表1 私营汽车零部件企业员工流动的影响因素指标体系
指标解释:
宏观环境因素主要是选择失业率(X1)、劳动力市场供求状况(X2)，和劳工流动率(X3)。
主要相关因素对组织和工作同样的生命周期(X4)，规模(X5)，工资制度(X6)和管理模式(X7)。
个人因素主要是调查员工的满意度和工作压力。特别是员工满意度(Y1)、满意优越(X8)所示，满意的同事(X9)，满意的工作(X10)，和满意的薪酬(X11)。
整体工作压力(Y2)，显示压力的工作内容(X12)工作角色(X13)，个人发展(X14)，处理内部
联系(X15)和内部管理的关系(X16)。
- 数据收集
从2007年12月到2008年12月，我们分别做了一个吉林省民营汽车零部件企业的员工的调查。总共发行了200个问卷，收回了171份，其中有134份有效问卷。问卷中的所有问题采用李克特5级量表。
- 数据分析
- 描述性统计分析:本文采用以SPSS11.0计算各种指标的平均值和标准偏差。结果如表2所示。
表2 描述性统计分析
注:本文采用李克特5级量表来计算各种指标的程度。1~5表示强弱程度。
我们可以从上面的表格中看到。在宏观经济因素中，员工最关心的是劳动力市场的需求和供给状况。失业率和劳动力流失率对员工的流动率几乎没有影响。然而，在企业因素中，工资因素是影响员工流动率的关键因素。管理模式也是一个重要的因素。在员工满意度调查的各种因素中，薪酬满意度最低。上级和同事对你的满意度更高。从员工的压力方面来看，工作内容和个人发展的压力最大。我们发现处理内部管理的压力很小。最后，员工一般都愿意呆在私营企业里。它的倾向是2.71。
- 相关分析和回归分析（回归分析的结果显示为表3-5，相关系数矩阵如表5所示。）
表3 对影响员工满意度的各种变量的回归分析结果
表4 对影响工作压力的各种变量的回归分析结果
表5 回归分析的结果
表只列出了0.05级以下的变量和指标之间的关系。
我们可以看到以下的变量之间的回归系数：X8的影响,X9,X11,Y1证据。X12的影响，X14连接在Y2证据。在企业宏观经济变量和变量。它也许值得付出只有管理模型(X7)不同的对员工流动的影响。在个人因素中，满意度指标和员工流失率都是负面的。这和事实是一样的。
也就是说，如果对公司的各个方面都有更高的满意度，就会有更弱的离职倾向，然后，员工就会想留在私人汽车零部件企业。尤其是，很明显影响的混合体。与此同时。通过T值的显著性检验。然而，工资并没有通过对员工流动率产生意义。在中国，和谐的氛围对员工是至关重要的。在工作压力方面，对X13明显影响，即在所有的压力中，员工对工作角色的压力最敏感。当难以承受这种压力时，员工们就会离开岗位。然而，其他因素并没有通过意义测试。这意味着其他的压力因素对员工的流动率影响不大。
- 结论
本文建立了多变量分析模型，对员工流失率进行了分析。在调查员工流动的过程中，在理论的基础上,本文预先制定三个主要因素,如宏观经济因素,组织和工作相关因素，个人因素等等。在许多变量中，对上级和同事的满意度是影响员工流失率的关键因素。
在这些因素中，个人因素是影响员工流动率的关键因素。宏观经济因素对民营汽车零部件企业员工流失率的影响不大。通过对员工的采访，我们可以了解到，即使在就业形势不佳的情况下，在私营汽车零部件企业工作的员工也很容易找到同样的待遇。这表明资格使人力资本增值只要员工在私人企业得到丰厚的物质回报。
因此，论文表明私营汽车零部件企业不仅对行业进行审视，也要注意公司给员工带来的无形回报。(在本文中上，我们称之为人力资本增值)。此外，我们还应进一步研究合格的增值范围，这是为了避免盲目提高员工的工资，因为这样会增加公司的成本，降低竞争力。
本文进一步验证了员工满意度和员工流动之间的负相关性。同时，也显示出工资并不是影响员工流动率的主要因素。衡量员工关系的一系列变量会影响员工的流动率。这和其他类型的国内企业是一样的。例如，国有企业的员工更注重人际关系。结果表明，在民营汽车零部件企业中存在着相对简单的关系。然而，这是影响员工满意度和员工流失率的关键指标。因此，人力资源部门仍然承诺加强和谐的员工关系。
参考文献
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