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在线和社交媒体招聘
酒店老板和潜在员工注意事项
Adele Ladkin和Dimitrios Buhalis，伯恩茅斯大学旅游学院，英国普尔
摘要
目的 -本文旨在反思酒店管理组织在线和社交媒体招聘方面的问题。它考虑了对雇主和潜在的员工的影响，讨论相互关联的领域。
设计/方法/方法 -本文借鉴现有研究来研究在线和社交媒体招聘的主题。第二来源用于为酒店管理组织的在线和社交媒体招聘考虑提供框架。提出了一种了解网络和社交媒体授权招待招聘的模式。
结论 -雇主的注意事项包括网站属性，招聘过程中的公平问题和品牌声誉。对于潜在员工，这些考虑集中于公共和私人在线资料。两者共同的注意事项包括在线存在的价值，在线信息的边界模糊和法律含义。
研究限制/影响 -这是一个讨论文件，借鉴以前研究的证据来探讨酒店行业的招聘问题。引发了招聘问题，绘制实地，为进一步探索提供依据。
实践意义 -本文为理解在线和社交媒体招聘趋势和问题的影响提供了基础，并考察了招待雇主和潜在雇员的影响。
原创性/价值 -本文的贡献是反思不同学科的辩论，并提供雇主和潜在雇员的双重观点，从而考虑与在线和社交媒体授权招聘有关的新兴主题。
关键词：招聘，人力资源管理，招待，在线社交媒体
纸张类型：一般审查
介绍
本文反映了在酒店管理组织中使用在线和社交媒体进行招聘。酒店业以高劳动力流动率和难以填补的职位空缺而著称，吸引合适的员工仍然是一个持续的挑战。越来越多的组织正在寻找更具创新性的方法来使招聘做法更加有效，高效，有吸引力和个人化。这反过来可能会增加申请人基数的数量和质量，如果改善人员组织适应性，长期可能会降低员工流失率。 吸引合适的员工可以提供更好的服务和客户满意度，以及降低成本的成本效益（Bharwani和Butt，2012）。
在工作场所使用技术已经影响了所有就业领域，技术提供了重要和有利的方式来加强组织招聘做法（Gregory等，2013）。互联网已经为在线招聘做法创造了机会，多年来，组织已经通过在网站和招聘板上发布空缺来利用Web 1.0技术。因此，广告外部职位空缺已经变得更具成本效益，更快速，并使组织能够接触到更广泛的受众（Anderson，2003; Brady et al，2003; Hull，2011）。
最近，广泛应用于招聘的平台是Web2.0和社交网站（SNS）。社交媒体，博客，视频，维基，论坛和聊天室均授权个人在线生成和分享信息和体验（Tussayadiah和Fesenmaier，2009）。在酒店业中使用SNS广泛应用于吸引品牌客户，并产生在线的“嗡嗡声”（Agaarwal，2009）。在征聘方面，酒店管理机构可以在自己的平台或相关团体上免费宣传空缺。他们也有机会在专业和个人属性方面观察未来的员工情况。另一方面，员工可以在SNS上建立自己的个人资料，搜索公司的信息，查看组织结构和文化，不仅与雇主交流信息，还可以与现有员工交流信息。这很重要，因为员工可以通过现有员工的意见找到“非正式”信息，而不是公司提供的“正式”信息。
研究组织招聘和广泛讨论的议题已经大大增加（Breaugh，2008），网络招聘尤其是人力资源管理和心理学研究领域（Boswell et al。，2003; Dineen et al。，2007）。诸如人力资源杂志等贸易期刊提供了关于专业新兴实践的大量信息，例如使用社交媒体招聘的优势和缺点（Holland，2012），敦促人力资源从业者既不忽视机会（Gibbins，2011）也不得到遗憾（Newcombe，2014年）。还提供了在招聘中使用社交媒体的实用指南和信息（ACAS，2013）。 由于SNS的大幅增长，由于专业原因，组织和个人的使用已经成为人力资源信息技术交叉点（Jacobson和Howle Tufts，2012）的关键问题。
然而，对这一话题的兴趣和研究的增加并没有反映在酒店领域。这是令人惊讶的，因为明确需要成功和具有成本效益的招聘。酒店业尚未成为其他行业广泛应用的招聘和选拔方法研究的主题，社会媒体对人力资源实践和招待就业的影响尚未被学术界或行业广泛讨论（Davidson等 ，2010; Lucas and Deery，2004; Madera，2012）。酒店在线论坛和贸易杂志考虑了社交网络及其在公司简介创建中的作用以及与客户的接触，以及更具创意，灵活和节省成本的人力资源实践。 然而，通过社交网站招聘具体提出的问题仍然很大程度上是未知的。
考虑到接待人才就业的性质，这是更令人吃惊的事情，大部分年轻人都是高劳动力流动，难以填补空缺和填补季节性职位的一个解决方案。在英国，该部门的劳动力传统上比整个经济都要年轻得多，40％以上的接待员工目前在30岁以下。目前大约25岁左右（People 1st，2013）。在该行业雇用的大量青年人并不是英国独有的，在其他地方也是如此（国际劳工组织，2010年）。在接待部门工作的青年人中，高比例的人提出了招募，选拔，培养和激励他们的最佳方法的问题（Solnet和Hood，2008）。对于年龄较小的年龄组或Y世代的研究已经被广泛研究（Chen和Choi，2008; Gursoy et al，2013; Richardson and Thomas，2012），但不是与社交媒体招聘有关。鉴于Y世代使用SNS的倾向，使用互联网和SNSs进行招聘是找到并吸引年轻人群的明显方式。Facebook是最受欢迎和最具影响力的，截至2014年3月，拥有12.8亿活跃的月度用户和802亿活跃日常用户，（Facebook，2014）。LinkedIn，作为专业社交网站，是招聘的首选来源。Twitter被广泛用于使用主题标签有效地宣传工作，以针对特定群体，而Facebook经常调解组织的在线声誉，并用于吸引人们进入品牌。Solnet和Hood（2008）认为，酒店管理组织可能通过利用社交网络的先天习惯来提高对潜在的第一代员工的吸引力，因为酒店行业依赖年轻人作为许多休闲，季节性的劳动力来源，低技能工作以及未来领导者。此外，组织可以在这些年龄组之间建立在线声誉。
来自酒店业的少数研究之一，Madera（2012）的研究表明，探讨社交网站作为参考选择的选择工具的角色，参考选择过程的公平性和求职意向。对接受招待管理职业展示会的大学生进行研究的结果表明，使用SNS作为选择工具的组织被认为不那么公平。在这方面，求职意图也较低（Madera，2012）。这些发现与其他学科的研究一致（Rynes and Cable，2003; Withiam，2011）。在酒店的情况下，Kwok（2011）问道我们准备好在社交媒体上求职吗？多年来，尽管在这个专题的行业领域进行了特别的讨论，但仍然缺乏这方面的研究。我们的研究问：
1. 我们可以从与酒店业共鸣的更广泛的研究结果中学到什么，这种招聘的新兴实践是什么？
澄清的四点设定了本文的上下文。首先，本文将在网络和社交媒体招聘的可能性和挑战作为辩论的中心，认为这些技术的发展引起了不断变化的招聘做法。第二，它利用人力资源管理，心理学，计算机科学和通信教学在线和社交媒体招聘的研究，提出招待招聘相关问题。第三，这个讨论只涉及个人的外部招聘，因为这些是处理营业额和代表雇主未知的核心。第四，虽然认识到雇用期限与雇主而不是雇员相关，但它认为在网络和社会媒体招聘方面需要更广泛的观点。了解当前在线和社交媒体获得招待招聘的模式，以绘制该领域并启动对该领域的进一步讨论。
讨论
本文采取双重观点，并考察了在线和社交媒体招募对招待招聘雇主和潜在员工的问题。传统上，Dessler（2013）将招聘定义为“寻找和/或吸引雇主公开职位的申请人”Dessler是一个任期雇主，而不是员工。然而，在本文中，我们扩大了包含的定义，那些正在寻找工作的人。这是因为Web 2.0技术的性质有助于讨论，交互和包容，从而改变传统结构和侵蚀边界。传统上，企业向潜在雇员宣传职位空缺（B2E）。Web 2.0现在允许潜在的员工做广告对企业（E2B）与员工对员工（E2E）的讨论现在也是不可或缺的一部分的过程。此外，招聘可能不仅仅是填补空缺。它可以包括继承规划，Web 2.0技术提供未来申请人参与公司品牌，形象和身份的可能性。这可能导致更有效的长期招聘策略。在招待中特别重要的是，许多员工都有网络的朋友和联系人也在寻找工作，社交媒体可以以这种方式促进招聘。
为了清楚起见，讨论是根据雇主和雇员的考虑事项分开组织的。然而，这造成了一个分歧，实际上人为因素是一些问题重叠。
对雇主的注意事项
Web 1.0环境 - 公司网站。在线招聘的一个重要机制是公司的网站，通常在招聘求职者中扮演重要角色（Allen等，2007; Chapman和Webster，2003）。特许人事与发展研究所（2009）指出，75％的组织使用自己的网站吸引申请人，主要是大型品牌，如万豪酒店。 这些是优先使用作业板，例如Monster.com和HotJobs.com等中介网站。虽然它们是广告空缺的重要平台，但公司网站对于使用互联网作业板很有好处，因为这些网站可能会产生太多的不合格申请人的申请（Steel，2007），使得候选人成为一个艰巨的任务。限制申请人数量的一个建议可能是可以提供个人组织反馈的互动网站（胡等人，2007）。
根据Gregory等（2013），有证据表明新雇员的百分之五十来自互联网（Cober和Brown，2006），估计节省成本使用网络或电子招聘的机构高达87％（Maurer和Liu，2007）。许多大型连锁酒店（例如凯悦，万豪和四季酒店）都可以连接到他们的网站上的职业机会，并结合进一步的机会，通过Facebook，LinkedIn和Twitter，RSS和博客进行连接。
根据Breaugh（2008）的说法，如果公司从网站上进行网络招聘，那么就薪酬水平，工作时间，工作任务等空缺信息的清晰度来说，是招聘方面最重要的。然而，应适当考虑确保网站具有吸引力且易于使用（Rynes and Cable，2003）。心理学，计算机与人类行为学科的研究人员详细探讨了公司网站的吸引力和可用性。 Gregory等人（2013）的工作简要回顾了在线招聘实践的增长情况，指出研究人员一直在调查网站功能如何影响潜在的求职者申请组织申请职位的决定。他们指出，这方面的许多工作都侧重于可用性网站本身的美学（Williamson等，2003）使用了诸如此类的技术内容分析来衡量申请人对网站的反应（Cober et al，2004），实验促进检查网站效应（Brady等，2003）以及对网站招聘员工推荐的影响（Walker等，2011）。认为信息，组织品牌和对网站吸引力的态度与申请人之间的关系被认为是一个重要的领域（Allen et al。，2007）。
广泛地说，由于Web 1.0在招聘中的角色，了解招聘网站上要使用的最佳内容和功能以吸引求职者至关重要（Gregory等，2013）。他们自己的研究结果和其他研究结果（Allen等，2007; Selden和Orenstein，2011）表明，网站的可用性，美观性，工作信息的准确性和组织信息的数量都会影响观众对组织招聘网站的态度。此外，发现招聘网站的态度与对组织的态度之间存在着一种关系。换句话说，一个设计不当的网站信息不足，信息不足或缺乏信息，对公司的情况有不利的影响。公司应该确保网站规划得当，因为它可能会对品牌形象造成不利影响（Gibson and Swift，2011）。这对后来的组织形成具有重要意义吸引力（Gregory et al。，2013）。
Web 2.0环境 - 社交媒体网站。用于招聘的SNS可以是一个组织的形式，创建自己的社交网络，鼓励用户生成的内容和讨论，或者与LinkedIn中的其他网站相关联。
Madera（2012）和Madera和Chang（2011）确定了一个新兴趋势，即酒店组织鼓励申请人加入其SNS。这将通过企业对员工（B2E）和员工到企业（E2B）环境，为劳动者供应商和买家之间进行持续的对话和交流以及品牌发展。正在进行的对话在发展雇主，现有雇员和潜在雇员和其他雇员之间持久的关系方面很重要。
酒店管理组织经常在人力资源管理议程中招募高素质人才，特别是领先的酒店学校和大学毕业生，为最优秀的人才争取竞争。组织可以通过对SNS的对话与潜在雇员（B2E）进行沟通，讨论职业机会和鼓励申请。同时，潜在的员工也可以进行更好的准备，以确保与组织（E2B）最为契合。许多国际品牌也为现有员工创建社交媒体网站，共享信息和成就，有助于促进品牌购买。此外，员工可以在不同的平台上创建自己的团体，与不受组织控制的同事进行联网和分享照片。网站也存在，可以就雇主发表意见，例如Glassdoor，并评价我的雇主（Laird，2014）。
社交媒体网站 - 选择和筛选考虑。除了酒店业外，研究表明，人力资源经理人越来越认识到，使用SNS来筛选求职者的人数正在增加，这是可以接受的做法（Clark和Roberts，2010）。这种趋势是在美国的招待会上确定的，雇主有使用SNS来筛选求职者的趋势（Madera，2012）。
到目前为止，很少有组织已经解决了在什么情况下或者管理者或招聘专业人员如何使用SNS作为选择求职者或监督现有员工的方式的问题（Smith and Kidder，2010）。在行业中，雇主是否应该这样做呢有相当多的争议（人力资源编辑，2013年）。这些选择程序已得到广泛的研究，并得到Caers和Castelyns（2011）的总结。他们说理论上，雇主在选择过程中只应考虑工作相关的因素。然而，有大量证据表明其他因素可能会有影响，包括年龄（Lahey，2008），性别（Riach和Rich，2003），种族（Pager，2003），性取向（Drydakis，2009），肥胖 （Swami等人，2008）和面部吸引力（Tews等，2009）。当个人在SNS上广播有关自己的信息时，这些信息可供其潜在应用的组织使用。因此，即使在面
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