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文献翻译：
摘要
在过去10年里，研究者对员工自愿离职、留住员工的新管理方法、劳动力市场动态以及研究方法与技术的演变等方面进行了十分广泛的研究。因此，对本领域的研究现状进行一次评估非常重要。在本文章中，我们批判性地综述了以前的研究，并为未来的研究奠定了坚实的基础，给出了明确的指导观点。过去十年的主要趋势包括：（1）离职的个人差异化新预测（例如个性，激励力）; （2）更加重视环境变量和人际关系（例如，领导者成员交流，人际公民行为）; （3）更加注重寻找因素，尤其是留下来的因素（例如，组织认同感和工作嵌入）;和（4）考虑到时间的离职过程动态模型（例如工作满意度的变化）。我们相信这些趋势指出了未来十年要考虑的一些重要问题，包括社会网络的影响、文化差异、时间性方面（例如早期和晚期离职）、离职的后果、多层次离职研究和其他类型的退出（如退休）。
引言
从管理的角度来看，吸引和保留高品质员工比以往任何时候都更重要。许多趋势（例如，全球化，知识工作增加，技术进步速度加快）使企业获得和保留人力资本至关重要。而各国之间存在重大差异，离职成本（Hinkin＆Tracey，2000）以及全球关键行业的劳动力短缺分析都强调了保留关键员工对组织成功的重要性。作为回应，管理人员实施了人力资源政策和措施来积极减少可避免和不需要的离职（Fulmer，Gerhart，＆Scott，2003; Hom，Roberson，＆Ellis，2008;Kacmar，Andrews，Van Rooy，Steilberg，＆Cerrone，2006; Michaels，Handfield-Jones，＆Axelrod，2001）。
考虑到在人才保留管理方法和劳动市场动态方面的新发展，以及研究方法和技术的进步，我们并不奇怪，即使有超过1500多个学术研究涉及该话题，离职仍然是一个充满活力的研究领域。同时战略人力资源研究人员仍在调查人力资源实践与企业绩效之间的因果机制（Collins＆Clark，2003; Hatch＆Dyer，2004），其中大多数将自愿离职作为构成方程的关键部分（Shaw，Gupta，＆Delery，2005; Ulrich＆Smallwood，2005）。换句话说，自愿离职的主题是组织中宏观政策和微观行为之间的重要桥梁。它是一个概念上的变量，是将组织中个人的经验与组织的成功相联系的关键问题。新出现的证据表明，大约30-40％的市值归因于无形因素（例如，战略执行，管理信誉，管理经验，吸引力保留人才和补偿策略）（Beatty，Huselid＆Schneier，2003）。
此外，离职对放弃工作的个人具有重要影响。寻找新工作和适应新环境需要花费大量的精力。另外，放弃以前的就业岗位的已知的例程和人际关系关系可能令人产生很大压力（Boswell，Boudreau和Tichy，2005）。因此，离职的话题显而易见与管理者，研究人员和员工个人都有关（Zedeck和Mosier，1990）。
对离职文献的最近的全面综述是Hom和Griffeth（1995）和Maertz and Campion（1998）。2000年，Griffeth，Hom和Gaertner发表了很有意义的离职元分析。重要的是，在最后一次主要综述之后，已经有了很多理论进步，包括用关系观点（例如，网络中心性，感知到的同事支持，人际公民行为[Mossholder，Settoon，＆Henagan，2005]），“整体工作态度”（如工作满意度，组织认同感的结合）来预测“综合行为标准”（焦点表现，情境表现，迟到，缺席，离职;哈里森纽曼，＆Roth，2006），离职的展开模式（Lee，Mitchell，Holtom，McDaniel，＆Hill，1999）和工作嵌入（Mitchell，Holtom，Lee，Sablynski，＆Erez，2001）。鉴于离职对研究人员和实践者的重要性以及一些有趣的新的离职理论，我们相信有必要对该领域进行广泛的总结并给出未来研究的建议。
因此，本章有四个主要目标。首先，我们解释为什么在该领域已有50多年研究历史和发表了1500余篇文章的情况下学者们仍然继续研究离职问题。第二，我们说明了离职研究从蹒跚起步的状态到如今多元化研究潮流的演化过程。第三，我们强调最新的离职研究趋势，并说明这些趋势如何帮助我们更好地了解员工为什么留下或退出。最后，我们做出结论并给出关于未来研究的建议。
为了充分体现这一领域的演变，我们按时间顺序整理了这次综述。在接下来的部分中，我们将首先简要介绍一下1985年以前的工作，然后是到1985年到1995年的部分，最后着重介绍1996年到现在的这过去十年的进步。对于每一个时间段，我们将给出一个说明这个时期研究焦点的数据图。这些图表将从由简单到复杂、动态、多变量等角度对离职研究的进展进行可视化。因为先前的文章已经对1970到1995年的离职研究（Cotton＆Tuttle，1986; Hom＆Griffeth，1995; Maertz＆Campion，1998）做了很好的综述，因此我们主要强调过去十年的文章。此外，由于文章篇幅有限，我们无法一一介绍过去十年所有对离职研究有贡献的文章，所以我们将主要关注那些体现研究趋势的文章。我们也将强调一些示范性文章，以清楚地表明该领域需要的和可能的发展方向。为了选出具有代表性的、示范性的研究工作，我们仔细阅读了过去十年发表在主要期刊上的关于员工自愿离职或留下话题的所有文章。
当我们通过文献回顾这一发展过程时，我们将介绍这些研究是如何横向和垂直扩展的。更具体地说，从最早的离职来看，最基本的原则就是工作不满意造成了离职。随着时间的推移，研究人员研究了更多的预测因素（如组织认同感，工作选择）。他们调查了导致这些预测因素的原因（水平向左移动）和离职后果（水平向右移动）。他们还增加了预测因素和标准（垂直展开），并以不同层次（横向展开）如团队或组织作为变量（例如人力资源实践，离职气氛）。因此，我们这篇按时间顺序的综述将从直接原因和后果到细枝末节、从个人能力和个人离职到让人感兴趣的其他层次的变量（如团队和组织）来展示这些研究的发展。总的来说，离职已经成为一个有趣的、复杂的、涉及多个指标和结果的过程。
为什么要研究自愿离职？
毕业后15年，两名大学室友在高尔夫球场重聚。两人都从顶尖的学校获得高级经济学位;一获得工商管理硕士学位，另外获得管理博士学位。一两洞的小谈话之后，MBA-现在的风险投资家-问：“那么你在研究什么？博士回答说，“自愿离职”，MBA回答说：“为什么？失业率与自愿离职率呈强烈的负相关。当对人们对工作的需求很高时，流动性也是如此。我们还需要知道什么？”。为了介绍他过去十年来的研究议程，博士给出了以下回应（没有数字和参考，当然）。
是的，我们知道，从总体层面的经济人口学研究来说，劳动力市场状况显着影响离职率（Schervish，1983; Terborg＆Lee，1984;另见图5.1）。但是当我们考察人们做出留在或离开组织的的决定的过程时，我们发现实际失业率并不影响实际的个人层面的离职（Carsten＆Spector，1987; Hulin，Roznowski＆Hachiya，1985）。
此外，不同类型的组织和行业面临着很大不同的平均离职率。例如，从图5.2可以看出，自从美国劳工统计局2001年起开始跟踪自愿离职以来，住宿和餐饮服务人员的平均离职率为约50％每年，而教育服务业的平均比例刚超过10％。即使在同行业的企业中，离职率差异也很大。
图5.1美国失业与退休率：2001-2006年。注意：*退房率仅适用于私营部门，不经季节性调整; 资料来源：美国劳动统计局，职位空缺和劳动力流动调查。
图5.2美国失业人员和美国退出率及离职率高和低的代表性行业：2001-2006年。注意：退出率仅适用于私营部门，不经季节性调整; 资料来源：美国劳动统计局，职位空缺和劳动力流动调查。
此外，并不是所有的离职都是等同的。首先，非自愿的离职（即开除，裁员）被认为在组织领导的控制之内。因此，虽然非自愿离职的影响很有趣，也和研究人员和管理人员相关，但研究结果并没有总体上并入自愿离职模型。二，因为更聪明的人或者在工作中表现更好的人被认为比平均水平的或糟糕的员工有更多的外部就职机会，因此更有可能离职（Trevor，2001）。自愿离职率高经常被认为对企业绩效有害（Glebbeek＆Bax，2004）。第三，管理者知道，虽然离职一般可能是破坏性的或有害的，但不是所有的离职都不好。事实上，当表现不佳的人选择离开时，这可以很有用（Abelson＆Baysinger，1984）。第四，如果功能性和非正常离职能达到平衡，管理者希望能够鼓励或阻止特定的离职情况。因此，重要的是区分可避免的和不可避免的离职（Barrick＆Zimmerman，2005）。
从财务角度来看，离职成本是很重要的，但其往往被经理隐藏。目前并没有专门的损益表能够完全展现“自愿离职成本”。相反，这些成本掩埋在如招聘，选拔，临时人员配备和培训等行式项目中。或者更糟糕的是，这些由于失去客户服务连续性和关键隐性知识而导致的真实的但未被计量的损失，或许从来没有被考虑过。根据行业，工作的内容，可替代性和其他因素，所估算出的员工损失从几千美元到两倍于员工薪水不等（Hinkin＆Tracey，2000）。在一些行业，合格员工的长期短缺（如石油工程师，护士），使得离职成本的上升速度快过通货膨胀。
在全球范围内，自愿离职率及其影响也有所不同。例如，欧盟和美国之间就有明显的差异。欧盟统计局的数据表明，在给定的一年里，欧洲人改变工作的可能性只有美国人的一半。部分原因可能是由于欧洲有更高失业率，但除了找不到可替代的工作，还有其他许多原因阻止员工离开（Tanova＆Holtom，印刷中）。此外，在世界许多地方，自愿离职几乎不存在，但不是因为工作充实，而是由于员工权力或奖励制度的存在。
总之，研究自愿离职的理由有很多。离职有可能成本昂贵并且对组织具有破坏性。获得，发展和保留人才是许多行业和国家发展竞争优势的基础（Pfeffer，1994年，2005年）。虽然其可能可以通过宏观经济数据轻易预测到，但几十年的研究表明，在当前全球和各地条件不断发展变化的情况下，充分理解个人行为仍然需要更多的研究工作。因此，我们现在把注意力转移到我们知道什么，从而为讨论还需要做什么做好铺垫。
1985年以前的离职研究
1985年以前的时间段见证了几个关键的离职模型的发展，为未来的研究奠定了基础。这段时间里，为科学的离职研究的启蒙做出了重大贡献的研究者有：March和Simon（1958年），Porter 和Steers（1973），Mobley（1977），Mobley，Griffeth，Hand和Meglino（1979），Price和Mueller（1981年，1986年），Steers和Mowday（1981）和Hom，Griffeth和Sellaro（1984）。他们的贡献将在下面简要列出。此外，图5.3为在此期间解决的主要话题的图形摘要。（尽管下面提到的很多变量都与随后图中的一个“框号”相关联，但并不是所有的变量都被标记了。对空间和可读性的考虑需要我们判断要在何时提到这些框号。另外，不同的作者对这些图中所描绘的关系的描述方式也不同。由于他们所推荐的相互关系无法在一张图中准确表示，我们只是按内容和时间来组织变量，这些变量展现了离职决定的动态过程。）
在他们的经典书《组织》中，March和Simon（1958）介绍了组织均衡的一般理论，强调了平衡员工和组织的贡献和回报的重要性。决定员工的平衡两个因素是：所感觉到的离开组织的愿望和舒适性;今天这些概念通常被标记为工作满意度（图5.3;方框3）和感知的替代方案（图5.3;方框8）（例如，Trevor，2001）。这两个因素被认为相互地独立影响员工离开组织的动机。March和Simon强调个人能力和个人经历的差异，如任期，性别和年龄（图5.3;方框1）是感觉到的离职舒适性的决定性因素，而组织大小（图5.3;方框5）和工作满意度决定了感觉到的离职愿望。请注意，组织大小是一个宏观级别的变量。
Porter和Steers（1973）介绍了一个模型，在这个模型中，员工期望的满足（图5.3;方框3）是影响决定离职的驱动因素。他们的模型和其他以前的模型都关注离职的单一前因，而莫布利（1977）给出了一个更全面的退出过程，并阐明了员工离职前所经历的一系列步骤。他的中间联系模型提出了一系列退出想法（例如戒烟的想法，预期的退出效用）（图5.3;方框7）和工作搜索行为（例如，工作搜索，评估替代工作）（图5.3;框8和9），这些内容将工作不满意度和离职行为联系起来。在扩展的模型中，员工价值观，工作观念，和劳动力市场观念等相结合，通过相互之间的联系，共同影响了退出意图（Mobley等人，1979）。有趣的是，Mobley等人（1979）首先指出了影响离职决定的潜在调节作用。例如，模型假设非工作价值的中心地位和即刻满足的需要调节了工作满意度的和预期的离职效用（图5.3;方框7），并且冲动性调节了离职意图（图5.3;方框9）和实际离职（图5.3;方框12）之间的关系。他们也通过指出时间变化的影响来扩大了我们的认知。最后，他们也认为员工可能会采取其他退出行为，例如增加缺席率（图5.3;方框10）。
基于Price（1977）的早期工作，Price和Mueller（1981,1986）发展起来了一个综合的结构模型，确定了工作满意度和离开意图的前提，并增加了组织认同感（图5.3;框3）作为这两个变量之间的调解者。离职的末端前提主要是：工作的性质（例如常规化），参与度，分配公正性和家庭关系（例如亲属关系责任）。Price的工作代表了研究重点向水平和垂直方向的转移，它将我们的分析转移到对影响工作满意度的的因素的研究。 Steers an
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