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ARC人口老龄化研究卓越中心
2015/23工作文件
求职是否有助于或阻碍职业发展？工作历史的信号角色
摘要
使用NLSY数据，我们发现跳槽与大学毕业生（但不是高中毕业生）的工资较低，能力控制，劳动力市场经验和当前的工作任期相关。这种影响对于不到一年的工作任期最为明显，对于早期职业工作者而言最为明显，并且在经济衰退期间形成的跳槽式服务器匹配时可以减轻这种影响。提出了一种雇主学习模型，其中先前的工作历史表明工人的能力。我们分析了对称和非对称雇主学习，表明不对称学习下的均衡与大学毕业生的证据是一致的。
关键词：跳槽，不对称的雇主学习，工作经历
JEL分类：D82，J31，J63
1、引言
传统的职业生涯跨越了多个雇主，在短期工作期间转换雇主。对于早期职业劳动者尤其普遍。但是，这种“跳槽”是否对职业生涯有帮助是一个悬而未决的问题。一种观点认为，跳槽可能导致潜在雇主恐慌的负面因素（例如，不忠，急躁，短暂的注意力，低生产率和未来高失业率）可能会吓跑雇主。来自雇主调查和案例研究的证据确实表明跳槽会产生一种可能影响职业的行为。另一种观点认为，跨越多个雇主的多个工作经验提供了劳动力市场重视并可以提升职业生涯的技能。这样的经验拓宽了信息和技能，可以创造更多的技能，为成功做准备，特别是管理和执行角色方面。这一论点是Lazear创业模式的核心模型并且与他的经验证据（来自斯坦福大学MBA课程校友样本）一致，许多不同角色的经验是成为企业家的最重要决定因素（Lazear，2005）。美国最大的在线就业网站Ca-reerBuilder在2014年的一项调查中得出以下结论，反映了两种雇主如何看待职业跳槽的观点：“43％的雇主不会考虑候选人与几个雇主的短期任期，而53%的雇主表示，跳槽者往往拥有广泛的专业知识，能够迅速适应（51％）。”
了解跳槽对职业生涯影响的一个重要出发点是将工人的工作更替历史对其当前工资的影响加以说明。本研究的第一个目标是使用1979年全国青年纵向调查（NLSY79）的数据回答这个问题。对于只有高中学历的工人，我们发现工作经历对当前工资的影响很小或没有影响。但是我们发现大学毕业生遭受了跳槽式的惩罚，换句话说，他们会因为对雇主的“忠诚”而获得奖励。在控制能力，劳动力市场经验和当前的工作任期之后，他们目前的工资与他们以前的雇主数量呈现负相关。跳槽对当前工资的负面影响尤其明显。我们还发现，大学毕业生因职跳槽而导致的工资损失对于早期职业工人来说更大，并且当经济衰退时工人进入劳动力市场时会减轻这种负担。
该研究的第二个目标是为解释前期证据提供理论框架，并在此过程中将我们对高中和大学毕业生的实证研究结果与关于雇主学习（关于工人能力）的不断增长的文献联系起来。劳动力市场。我们分析的新特征是，工人的先前工作历史（可能包括跳槽）表明了工人在劳动力市场中对雇主的能力。在雇主学习文献中，工人当前的工资反映了工人当前雇主和其他未来雇主持有的所有与生产率相关的信息。该文献有两个分支。一个假设是对称学习，这意味着劳动力市场中的所有雇主都以相同的速度了解工人的能力。另一个假设是不对称学习，这意味着工人当前的雇主（以下称现任雇主）拥有关于该工人能力的私人信息。当目睹那名工人在工作中的表现，未来的雇主缺乏竞争相关的这些信息。虽然实证文献支持这两种观点，但对于技能较高，受过高等教育的工人，最近的证据表明不对称学习的重要性，例如Schouml;nberg（2007）和Kim and Usui（2014）发现高中毕业生对称学习的证据和大学毕业生的不对称学习，DeVaro和Waldman（2012）和Cassidy等（2015）发现e证据表明仅对至少具有大学学位的工人起促进作用。
在前面的文献中，雇主学习的来源通常是在工作中直接观察工人的生产力，或者通过最近的任期或工作分配（即晋升或缺乏晋升）进行间接观察。但正如我们的开头段落中所表明的那样，通过简历可以很容易地观察到工作经历，雇主可以根据这些历史记录雇用和工资决策。因此，工人的工作历史（可能涉及跳槽）自然会发出有关能力和未来生产力的信息。
由于非对称学习带来的复杂性，大多数制作该信息假设的模型只有两个周期，通过假设排除了工作历史的作用。
也就是说，当未来的雇主考虑在第二阶段开始雇用决策时，工人（最多）只有一个雇主经历过，并且没有机会跳槽。我们证明了在一个三期非对称学习模型中存在一般均衡，其中一些工人跳槽过。模型中的工人在第一和第二阶段结束时作出工资决定:要么留在现任雇主中，要么退出加入竞争雇主,考虑到这些决定对未来的信号效应。竞争雇主遵守所有先前的营业额决定，并相应地推断工人的能力。因此，工人根据自己的生产力做出工资决定和自我选择（或自我标记）。与低生产率工人相比，高生产率工人更少转换工作，从而向竞争雇主表明他们不是“Lemon”（Ak-erlof，1970），这反过来导致与现任和以前的雇主相比更长的任期。因此，如果雇主学习是不对称的，竞争雇主将当前和以前的工作任期解释为工人能力的信号并相应地提供工资。相反，如果学习是对称的，那么在控制能力，与当前雇主的任期和劳动力市场经验之后，先前的工作任期对当前工资没有影响。这一观察结果可以解释我们对高中和大学毕业生的不同实证结果并形成了对劳动力市场中非对称与对称学习进行新的实证检验的基础。
在该模型中，生产率由能力和工人还有企业特定的匹配质量成分共同决定，该成分产生营业额并允许分析与低效率营业额相关的福利损失。当雇主学习是对称的（或当公开观察能力时）具有较差匹配品质的工人会转换公司寻求更好的匹配，而这些分离与能力无关。然而，当能力不可观察且雇主学习不对称时，匹配质量差的高能力工人可能会发现与当前雇主保持联系（避免在市场眼中被视为Lemon），而低能力工人具有良好匹配质量的人可能会改变公司利用“怀疑的好处”。这种低效率的转换不会出现在公开可观察的能力或对称学习的世界中。当工人的职业生涯中可能存在多个周转决策时，非对称学习案例中结果的基本逻辑可以描述为格林沃尔德（1986）的逆向选择：周转论证的连续应用。
我们的理论分析的主要结果是，当工作历史表明工人能力时，对称（非对称）学习模型与我们对高中（大学）毕业生的经验证据一致。在非对称学习下，另一个含义是，在工资回归的右侧，包括劳动力市场经验和当前工作任期（但不是先前的工作历史）的标准方法会产生对任期和劳务市场经验。此外，任何应该使潜在雇主同意跳槽事件的事情（例如，在经济衰退期间切断匹配能力），因为这种分离相对更可能是由于匹配不佳而不是减轻不对称学习下的工资惩罚。
一些关于不对称雇主学习的研究考察了工作历史的信号作用，因此与我们的文章相关，尽管它们都没有产生我们可测试的含义或解释为什么大学毕业生面临跳槽的工资惩罚。格林沃尔德（1986）开发了一个类似三阶段不对称雇主学习模型，但该研究与我们的不同之处在于格林沃尔德没有证明平衡的存在，也没有得出（或凭经验测试）我们的可测试含义。另一个区别在于，结合工人企业特定的匹配质量可以分析由低效率营业额引起的潜在福利损失，而在Greenwald（1986）中，营业额不会导致福利损失。
在另一个理论分析中，Golan（2009）研究了一个三阶段模型，其中通过讨价还价揭示了工资的能力，Zhang（2011）在部分均衡分析中研究了一个三阶段模型，忽略了工人的工作经历对信号效应的反应。DeVaro和Waldman（2012）分析了一个两期模型，但并非正式地讨论了三个时期的延伸，由于公司特定的人力资本，该模型中没有均衡周转。同样，Bernhardt（1995）分析了一个三阶段模型，在这个模型中，工人通过教育水平和晋升来区分工人的能力，但由于均衡没有表现出营业额，因此没有关于跳槽的结果。
Farber（2008）使用1973年至2006年的CPS数据进行分析，证明了劳动力市场中跳槽和短期任期的相关性已经增加的证据，表明长期雇佣关系已经变得更多私营部门男性不太常见，同一工人群体的“流失”增加（定义为不到一年任期的工作岗位的工人比例）。来自Bullhorn的2012年调查证据，表明这种“搅动”向雇主发出了关于未来雇员的负面信号，这符合我们的经验证据和理论论据。
我们报告的经验证据与关于流动者-停留模型的文献有关，特别是对于Munasinghe和Sigman（2004），它在NLSY数据估计的工资回归的右侧增加了工作流动性度量。在该研究中，关键的“工作流动性”回归者是先前雇主数量与劳动力市场经验的比率。该比率的分子是我们分析中的关键回归量。该研究发现关键流动性回归量具有负系数，表明先前的流动性与较低的当前工资相关。除了使用分子而不是比率作为关键回归量之外，我们的实证分析在三个方面有所不同。首先，我们表明负面关系掩盖了教育团体之间的明显差异，即它适用于大学毕业生，但不适用于高中毕业生。其次，我们确定了工作任期（即一年）的关键门槛，在此期间，大学毕业生的跳槽工资罚款特别严重。第三，我们发现有证据表明，在经济衰退期间，当工人进入劳动力市场时，大学毕业生的跳槽工资罚款会减轻。 Munasinghe和Sigman（2004）使用的理论框架表示他们的实证研究结果也与我们的研究结果显着不同。该分析使用部分均衡模型，其中公司不起作用（因此没有关于工人能力的学习），工资分配是外生的，并且有两个时期。我们是一个均衡模型，公司通过观察他们之前的工作历史来了解工人的能力，并且模型有三个周期来允许不同的跳槽模式。职业模式和工资由雇主的工资报酬和工人的跳槽决定内生决定。
2.求职是否有助于或阻碍职业发展？
利用1979年全国青年纵向调查数据（NLSY79），我们研究了工作历史如何影响当前的小时对数工资。考虑以下回归模型：
其中yit是工人i在t时刻的当前小时工资的对数，向量Xit表示时间不变的个体特征和随时间变化的个体当前就业状态（包括劳动力市场经验和当前公司的任期）的集合，εit是一个平均为零的iid扰动项，向量WHit包含工作历史的度量，其中可能包括跳槽。
“工作历史”是指加入当前雇主之前的整个劳动力市场经验。出于数据可用性和测量困难的原因，“工作历史”回归者被排除在文献中出现的典型工资回归之外。通常的做法是仅控制整体经验（即劳动力市场的时间，无论在不同的雇主之间分配的时间）和当前的工作任期（即与当前雇主的时间）。在大多数情况下，描述整个工作历史和捕获每个分离时间的一整套措施是不切实际的。因此，我们使用汇总统计（先前雇主的数量）来代表完整的工作历史。我们还使用工作历史的替代汇总统计（即，最短任期的长度）进行稳健性检查。我们的大多数分析都侧重于连续的工作历史。
2.1NLSY79数据
NLSY79是一个具有全国代表性的男性和女性样本，他们在1979年为14-22岁，每年接受访谈，直到1994年，此后每两年一次。从1979年到2008年，我们专注于私营部门的男性。数据包括每个工人从劳动力市场进入的整个（每周）工作历史。我们将分析限制在每个人第一次进入劳动力市场后的时期，这被定义为“主要”连续工作至少两年（Schouml;nberg，2007）。我们选择一个工作，每个人每个月的工作总时间最长，确定这份工作的雇主并连续几年将他们联系起来形成工作更替历史。为了确保完整的工作历史，我们消除了每个人在劳动力市场缺席两年或更长时间后的所有后续时期。
对于观察工人的每一年，我们都会跟踪三个汇总统计数据，这些统计数据部分反映了整个劳动力市场的历史，前两个总结了工人当前的劳动力市场状况，第三个统计了以前的工作： （1）当前工作任期的长短，即当前雇主的总工作周数; （2）经验，即自首次进入劳动力市场以来所有雇主的总工作周数; （3）加入现有公司之前的雇主人数。第三项措施捕获了作为工作漏斗的可能性，因为一个“跳槽”工作越频繁，之前工作的数量就越大。我们不考虑失业，我们的重点是先前的工作任期对当前工资的影响。
工资指标是按小时计算的工资率。由于工资信息仅在年度时收集，因此我们每年对每个工作进行一次观察（从月度就业历史数据），并按年构建工作历史。低于1美元或高于500美元（2004年美元）的小时工资将被丢失并从回归中删除，尽管工作历史建设中仍然包含任期。
NLSY包含能力测量，即AFQT得分，我们用作Neal和Johnson（1996），Altonji和Pierret（2001），Schouml;nberg（2007）和Pinkston（2009）的对照。在过滤掉男性中特定年龄的固定效应后，将其标准化为平均值为零，标准偏差为1。与工资确定相关的时间不变的个体特征包括14岁时种族和美国居民身份的虚拟变量。时变控制包括多年的学校教育及其与经验的互动，AFQT得分与经验之间的相互作用（ Altonji和Pierret，2001年），年度假人及其与多年教育的互动，城市居民的虚拟变量，表示采访年的虚拟变量（Schouml;nberg，2007），以及职业和行业代码的虚拟变量-数字级别。
我们分别考虑大学毕业生和高中毕业生。大学毕业生被定义为有16年或更长时间的学校教育，高中毕业生是最多12年的学校教育.11我们的最终分析样本包括923名大学毕业生。2004年美国大学毕业生的平均实际小时工资为24.84美元，高中毕业生为14.11美元。平均而言，如果他拥有大学学位，则每个人拥有6.6个工作岗位，如果他在1979年至2008年期间只拥有高中学历，则可以获得6.5个工作岗位。大多数人是14岁的美国居民，以及许多人（即85％的大学毕业生）和76％的高中毕业生）住在城市地区。
2.2目前的工资和先前的工作跳跃
表2显示了大学毕业生（第1栏）和高中毕业生（第4栏）的对数工资回归结果，这些结果控制了能力（通过AFQT得分），当前任期和经验。主要关注的是第一个协变量的边际效应，即先前工作的数量。第1列显示，一个人的工作经历中的另一个雇
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