译文：
The Mediating Effects of Psychological Contracts on the Relationship Between Human Resource Systems and Role Behaviors: A Multilevel Analysis
心理契约关于人力资源与行为角色的中介作用：多层次的分析
作者：Jin-feng Uen · Michael S. Chien · Yu-Fang Yen
起止页码：215–223
出版日期（期刊号）：2009年3月21日
出版单位：Springer Science Business Media, LLC 2009
外文翻译译文：
摘要
目的：这个研究的目的是剖析心理契约关于人力资源与行为角色的中介作用。
设计／方法／途径：多层次的分析是在25所台湾高科技企业中进行的，收集了146位知识型员工和28位经理的信息。
以承诺为基础的人力资源系统和角色行为在心理契约中介作用的关系中与公共生活中的公民行为是一样。交易型心理契约并没有明显的调解这种关系。总而言之，这个结果同样表明基于人力资源系统与心理契约的关系是积极地，与交易型心理契约的关系是消极的。
实践意义：以承诺为基础的人力资源系统能够得出一个宽泛的知识性员工的行为标准，这有利于企业的目标。此外，我们的结果同时得到了更深入的了解，了解怎样的人力资源系统能够引起员工的角色行为。组织通过为员工提供货币和非货币的方式引导出员工的角色行为，但是这种方式必须是有形的。利诱和促进员工的潜在角色行为，通过为其提供的积极的经验例如尊重、承诺、支持。
创新／价值：这项研究中一项主要的目的是证实心理契约对于人力资源系统与员工行为的心理逻辑作用。
介绍
人力资源系统创造并且支持雇用关系。 这种方式实施雇用关系将估计员工的心理契约或个人的信仰，它在组织中形成。因此，对待心理契约就像对待员工信仰和人力资源系统一样。
以外，心理契约反应员工的信仰，这种信仰是关于员工彼此的义务。员工根据他们的心理契约倾向于执行那些他们相信的工作。因此，心理逻辑契约与员工角色行为、转变意图、承诺和信任有密切的关系。换言之，心理契约不仅被人力资源系统公式化，而且还影响员工的行为。结果，心理契约可以被观看作为人力资源系统和员工行为之间的联系机构。
在过去十年中，大多数心理契约研究侧重于查明心理契约组成部分和雇主履行或违反了心理契约的影响。例如，罗宾逊等人发现，心理契约的组件包括基于目前业绩、培训水平、长期工作保障和职业发展而制定的高薪。根据这些发现，罗宾逊和莫里森进一步指出当员工的期望受到侵犯时，他们很少能够参与民事美德行为。总之，研究人员已经证实，违反心理契约产生的负面影响，将影响员工的行为，而履行心理契约将产生积极的影响。
因此，这个研究的目的是证明心理契约将会调节人力资源系统和员工角色行为的相连关系。我们的结果将会提供有关人力资源系统对员工的角色行为的影响的解释。根据这些了解，人力资源从业人员将会获得更多对于如何促进员工角色行为的理解。随后，我们对心理契约研究进行简要的回顾，讨论人力资源系统和心理契约之间的关系，并且提出心理契约作为人力资源系统和员工角色行为的调节者。人力资源系统被认为是组织层面的变量，而心理契约和作用的行为都视为个体水平的变量。因此，人力资源系统和这些变量的关系被认为是交叉级的关系，而且相应的被测试。
心理契约
最初，心理契约被解释为在各方之间一种含蓄的、非书面的协议，并且这个协议要尊重各自的标准。同时，主要的被作为一个框架，这个框架的作用是员工和雇主之间含蓄的转变关系。它没有获得重要的地位，直到卢梭在20世纪90年代创新性的工作。根据卢梭的研究，心理契约是个人的信念，信念就条款和雇员与雇主之间的相互交流的协议。此外，心理契约还包括不同的心理模型，这些心理模型是员工担负有关工作场所的义务。
按照麦克尼尔的类型学契约的约定，卢梭同样把心理契约分为两类：交易心理契约和关系型心理契约。根据卢梭和麦克尼尔的体系交易心理契约和关系性心理契约区别于以下五个特点：重点、时限、稳定性、范围和有形型。具体而言，交易心理契约的重点在于经济的时限上，它有具体的期限，是静态的，范围狭窄，并且很容易观察。关系型心理契约同时关注经济时限和社会情感，它是无期限的，是动态的，范围十分广泛，而且是主观的理解。
总之，交易心理契约是指短的、特定性能的，同时关系型心理契约是指非长期的交流安排，是具体性能方面。实证证据支持，不仅有这两种不同类型的心理契约的存在，而且它们之间还存在相互的转化。
假设1 已承诺为基础的人力资源系统与心理契约的关系将会更加的紧密。
相反，当一个组织采用一个低效的，以承诺为基础的人力资源系统时，例如狭隘的工作界定、有限的培训结果、相对有限的效益和较低的薪酬，员工就会感觉该组织为他们提供很少的培训机会或职业生涯发展计划。这些看法将形成员工的交易型心理契约，这个主要集中在短期与组织相互交换协议的经济发面的问题。因此，我们假设这个以承诺为基础的人力资源系统将带来有关交易型心理契约的负面影响。
假设2 以承诺为基础的人力资源系统将带来有关交易型心理契约的负面影响。
心理契约是关于人力资源与行为角色的中介作用。
组织和其员工可以别看作是社会交换关系的当事方。根据组织的活动，例如人力资源系统，员工会产生他们自己的看法，从而在回馈组织时会决定他们的角色行为。因此，心理契约是调节以承诺为基础的人力资源系统和角色行为。
角色行为是指个人与他人重复的相关活动。有两种类型的角色行为：角色中行为和角色外行为。角色中行为是在履行职责和分配工作的职权范围的工作角色。由于他们工作角色的需求，雇主采取正式的奖励制度，这将提供财政和其他非金融方式，但是有形的诱惑将会改变员工的角色中行为。
金融和有形的利诱交流是经济交流的主要特点，因此，以承诺为基础的人力资源系统和员工的角色中行为可以被视为一种经济交流。换言之，以承诺为基础的人力资源系统通过塑造员工的看法，将引出员工的角色中行为，这些看法是在其自身和组织之间交流中形成的。
假设3 关系型心理契约和交易型心理契约都会调节以承诺为基础的人力资源系统和角色中行为的关系。
相反，角色外行为例如组织员工行为，将有益于组织和超越现有角色期望。组织员工行为不需要工作角色，同时雇主也没有正式的奖励他们。基于这些原因，员工只有在当他们拥有积极地经验时才会履行组织员工行为以得到回报，这些经验有组织的参与、承诺与支持。“最大化的承诺”被称为以承诺为基础的人力资源系统的标签，他们通过提供积极的经验促进组织员工行为。
这种积极经验的回报是一种社会交换。换句话说，社会情感方面需要在雇主和他们的组织之间交流协议，已达到引出组织员工行为。由于交易型心理契约不着眼于社会和情感的交流关系，他们不期望去调节人力资源系统和组织员工行为的关系。因此，我们推测交易型心理契约调节以承诺为基础的人力资源系统和组织员工行为的关系。
方法
样本和步骤
在全球的经济下，台湾高科技产业实力雄厚。知识型员工，例如研发人员和工程师已经作为该科技企业的核心人力资源来看待，同时这些公司希望通过以承诺为基础的人力资源系统来管理他们的知识型员工。
由于个人接触公司的机会增多，我们利用个人的接触和滚雪球的技术大大促进公司进入华人社区的机会。这些公司都是上市公司或是员工超过100人的公司。我们调查了75家中小公司到60家高科技企业。每一个调查中包括了一名经理的问卷和5名知识性员工的问卷。每一份调查问卷中都为调查的经理准备了一封信件，用于解释此项调查的目的，同时使调查者放心问卷的回答是保密的，并要求他们随即选择5名下属来完成知识型员工的问卷。32个被调查问卷的回收率是42.67%。具体来说，我们从25家高科技企业收到了32名经理和146名知识型员工的问卷。删除不完整的和无与伦比的监督记录后，我们从25家高科技企业中选出25名经理和127名知识型员工用以代表42%的有效反应率。
87%的经理是男性。他们的平均年龄是40，同时他们在高科技领域的工作时间平均为11年。26%是博士学位，52%是硕士学位，9%是学士学位，还有13%拥有职业学校毕业证书。与管理人员相比，68%的知识型员工是男性。知识型员工的平均年龄是33岁，并且有80个月的工作经验。其中，64%是工程师，29%是研发人员。10%拥有博士学位，42%有硕士学位，34%有学士学位，14%拥有职业学校毕业证书。
措施
承诺为基础的人力资源系统
里帕克和斯涅尔的20项标准衡量了一个组织中人力资源系统培养员工的参与和组织在人力资源这方面投资回报的最大化。这个最初的标准是在英国产生的。它被两个中文双语学者翻译成中文，后又被翻译回英文。然后，我们给出了英文和中文版本，以问卷的形式给与另一位华裔学者进行交流，用以检查该版本是否是准确的中文版。根据反应的强度分为1（强烈反应）到5（非常赞同）。员工根据他们所从事的工作而做出决定。
结论
我们的研究在许多方面有助于人力资源管理和心理契约研究。研究结果表明，以承诺为基础的人力资源系统与角色中行为和组织员工行为有显著的正相关作用，同时增加了我们对人力资源系统和角色行为关系的理解。研究结果还进一步表明，关系型心理契约对于以承诺为基础的人力资源系统和角色行为的调节作用。换言之，当一个企业采用以承诺为基础的人力资源系统去影响自己的员工，这些知识型员工可能会认为他们拥有开放的、基于彼此信任的就业安排。因此，他们愿意履行更高水平的角色中行为和组织员工行为。这一发现不仅得到莱特和博斯维尔的论点支持，即心理契约可以作为最好的人力资源系统之间的联系机制，而且还提供了一个可能的解释，关于如何一个以承诺为基础的的人力资源系统影响知识型员工的角色行为。
时代对人才管理的挑战: 基于心理角度对人才的保留框架
作者：费斯汀马里昂*,林恩·谢弗
摘要:在这篇概念性的文章中，我们采用社会交换理论视角来解释对心理契约和其成果人才管理的影响。这种关系理应主持代际效应和相关的工作相关的价值观和偏好的差异。因此，经常忽视个体层面变量被列入分析。提供了一个框架和测试命题。因此，我们建议，在人才争夺战在哪里都盛行的情况下，几代人 X 和 Y 在培训、 发展和职业发展的强烈兴趣使高度参与和广泛的人才管理活动为留住人才，比所谓的婴儿潮一代甚至更重要。
1. 介绍
尽管其受欢迎程度和企业界的战略重要性是毋庸置疑的。其理论基础和清晰度和均匀性的定义，在人才的真正构成元素、以及如何有效地管理人才，仍然缺乏研究。此外，人才介绍作为主体需要加以管理，同时对他们的偏好，需求，并期望下进行了研究。在这个角度来说，人才是本文的重点。
人才管理的基本概念，介绍了十多年前，也就是 1990 年代后期，麦肯锡顾问小组创造了“人才争夺战”这个词。尽管全球金融危机中，许多地区仍然面临熟练劳动力的短缺。此外，一些西方工业化的国家，即使人口增长率在下降，就业率保持稳定或甚至上升。这种发展伴随着人口老龄化和明显地较年长工人就业率（50%以上) 相比，可达 30 岁的年龄差。这种现象是，有时被称为人口的剪刀差。这方面的例子包括日本、美国和德国。因此，因为人才短缺将继续持续下去，吸引和留住任何种类是人才的组织面临的主要挑战。这包括不仅年轻的大学毕业生，也包括老年工人、 妇女和少数民族。
理解和管理可能产生的代际差异人才管理（例如成为雇主的选择对年轻人才，以及留住有知识和能力的老员工）也被认为是主要挑战最近人才管理研究。然而，每一个研究结论，都是在描述和规范年轻人之间的区别。总体来看，系统地解决了人才管理的问题，包括认为人才各代，属于个体角度探索性维度生成特定问题的研究是稀缺的。
本文的目的是为了弥补这个研究空白。我们采取基于心理契约的理论来解释各种期望和偏好的关于雇佣关系的不同世代的社会交换观点。我们分析代际效应和与工作有关的值，关联的差异和偏好，在人才管理通过显式，包括经常忽视个体层面变量和讨论对人才管理的影响。我们特别关注人才保留、人才管理对已经招聘雇员的影响。正如我们的考虑重心不招聘人才本身。综上所述，本文的目的是提出一个社会交换基础的框架，包括测试命题作为函数的几代人关于对心理契约的专业人才和变化影响的人才管理的人才管理字段映射在概念上。
本文的主要贡献是，我们在代际关系方面相关的变量，包括从心理契约理论作为研究的见解，通过添加到人才管理研究的一个进一步的理论基础。基于这些考虑，我们开发了一个框架，以指导今后的研究与实践。通过创建驱动程序理解和挑战的人才保留，不同代人之间巨大的人口的挑战时期。
本文的其余部分的结构如下。首先，我们吸取了文献综述，包括人才管理、心理契约理论和短概述的代际研究和工作相关的差异。结合这些研究领域，在下一章我们为今后的研究建立起一个概念框架和测试的命题。结论总结了我们研究的主要结果，并解决该研究的局限性。在文章最后议程为今后的研究和探讨管理相关性可能产生的影响。
2.文献综述
这个文献综述，关于人才管理、心理契约理论和代际影响的关键问题，为在下一节的概念框架的构建提供了依据。
2.1.人才管理和人才的定义
我们通过采用Stahletal人才管理的广泛定义。作为一个组织能够吸引，选择、 发展和留住关键
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