实现更有效的培训计划：培训师特质研究
Piyali Ghosh Rachita Satyawadi Jagdamba Prasad
摘要
本文会特别地参照培训师的特点，力求确定对培训效果的预测。设计/方法/途径—正如从现存文献中获得的信息，培训师的特质将担任七个独立变量中的一个来预测培训效果，并依据培训项目学员的满意度来衡量。用到的数据是通过由简单随机抽样挑选的员工所做的结构式问卷中收集而来。我们一共得到80份有效回答，并对它们进行了多回归分析。研究发现，在七个独立变量中，只有两个,即教练对培训主题的舒适度和教练与学员的关系,是受培训学员满意度的重要预测因子。因此,所有七个独立变量都是受培训学员满意度的重要预测因子的假设被部分证明。
本文的独创性在于我们在设计培训方案时应牢记教练的知识水平和人际交往技巧。本文提出了一些教练为让参与培训的人员获得更好的学习体验可以采取的措施。
关键词：培训效果，培训师的特点，见习反应，见习满意度，学习，管理的有效性
1．介绍
鉴于为培训所付出的高额支出，许多组织热衷于评估他们培训方案的有效性,这是他们衡量培训所得能否达到自己既定目标的重要标准(弗雷泽,1994)。任何培训计划的主要目标是向员工传授一套新的籍,行为,或态度;培训有效性是指培训目标在多大程度上实现(Tai,2006)。评估培训计划是确定它的价值,或者更准确地说是其有效性(Kirkpatrick,1971);培训评估是确定培训项目价值、意义的系统性的过程。
评估培训的有效性是通过测量大量的培训和转化结果来完成,我们往往使用由柯克帕特里克(1967)建立的层次分明的四个优先级别模型。这些水平是:
（1）、反应。衡量培训计划的参与者的反应。
（2）、学习。评估参与者拥有好的能力和态度的程度。
（3）、行为。测量受训者由于培训所发生的行为的变化。
（4）、结果。从这些方面来衡量培训项目是否成功：增加产量,提高质量,降低成本,减少事故,和增加销售量。
本研究的目的是加深先前在培训有效性领域的研究，,并直接检验培训师对培训效果的影响。特别地，本文以印度电力行业里的一个组织为例，研究培训师对多个培训项目效果产生的影响。
2.回顾文献
那些提供资源的培训师在最后的培训投资回报率上的作用被普遍认为是重要的(加尔布雷斯,1998)。托勒和Dipboye(2001)的研究成果表明，在一场深刻的组织完美的讲座后，我们可以拥有被培训者最高的反馈。表1提出了一个影响因子列表,它们都被发现是一个成功的培训师的必备因素，这也是我们从现有的文献中得到的结论。
3.研究的基本原理
我们所考虑的组织是全球能源和电力行业的积极参与者，在印度主要负责输配电工作，拥有超过4500位本地员工，它坚信，不断变化的外部环境所带来的挑战要求员工不断提升和加深他们的知识和技能。团队中的人力资源师将这一点一直铭记于心，在不同地点开展培训的培训师的帮助下，无论是在公司内部还是外部，每年在强化培训需求分析的基础上推出培训方案。所有这些方案的重点是学习，还有对人的知识，技能和能力的发展，从而提升客户导向和生产效率。
公司能否实现培训项目的有效转化在很大程度上取决于培训师,因为只有培训师能激励员工学习,消除他们的学习惰性，并且删除他们有关培训项目的可能的任何负面感知。此外,在过去，培训项目能够成功很多是由于培训师的个性。这些因素推动了组织去探索培训师在培训有效性所扮演的角色。具体而言,该公司希望用培训师的各种参数来评估培训的有效性和实施一项行动计划,以达到对整个组织的各种培训项目的统一影响。因此本文设计了此研究。
4.研究的问题和目标
本次研究确定了以下目标：探究培训师的哪些特性被组织的各类培训课程的学员认为是最重要的。 确定在哪些地方培训师需要改进，从而使学员的总体满意度提高。
5.方法
我们的方法来自安太尔和卡斯帕（1986年），正是他们提出参与者的反应，不管是他们正在进行的培训，或是培训结束后几个星期或几个月，可作为“客户满意”的测量标准，用来表明培训方案产生的效果和作用的高低。因此，它由学员对培训师的不同特质的满意度的评估决定，包括通讯和知识，从一个有效的培训师必要的特质（见表一）的列表中抽取，该列表使用了五点李克特量表学员的满意度。同样是由该组织的人力资源管理部门检查，以检查他们的相关性。考虑到这些为已任教练的基本要求，我们做了如下假设:
H1。概念解释。可通过以下方面来明确：课堂练习的指导、题材的舒适度、对问题的清晰回答、让会话变得生动有趣的能力、有效地使用教学用具的能力、与学员的融洽程度，它们是学员满意度的重要预测因子。
这项研究是在位于北方邦的阿拉哈巴德单位进行，抽样框包括了曾经参加过前面提到的所有培训课程的200名员工。
6．结果
从学员共80个可用的反应纳入研究。假设检验采用多元回归分析。观测值之间的比例不应低于5:1的独立变量（头发et al.，2007）；在80和七个独立变量的一个样本，我们可以推断的结果可以被进一步推广。
在表二中的相关系数提供洞察的变量之间的二元关系，我们已经包括在研究中。没有系数大于0.70，我们排除的标准之间的任何很强的相关性（相关）和预测（独立）的变量，因此多重共线性。在教学中，相关系数是最高的，说明课堂练习和有效使用教学辅助工具（0.573，0.001），其次是在回答问题和能力，以保持会话生动有趣（0.509，在对0.001）。题材的舒适度也被发现显着相关的概念的解释（0.472，在对0.001）。受训者的满意度与所有独立变量（在0.05）呈正相关，与题材的舒适度（0.480）的关系也显著相关（0.001）。
表二的二元相关性给了我们的信心，该措施正如预期一样是正确的。
模型的总结见表三，它给出了R2的值，这是因变量的方差的比例（这里的学员满意）由独立变量解释。R2的值越高，模型的解释力越高。在这项研究中的R2值为0.520，这意味着在因变量52%的变异可以被预测变量解释。调整后的R2是一种改进的措施，并指出该模型的健身；它的值应该等于或接近R2的值。在这个价值模型调整后的R2为0.450，这是接近R2的值（0.520），从而表明模型拟合。一个小的值的标准误差为0.392是好的，这意味着这是可靠的预测模型。
从表格四，我们可以推断出的价值是7.462，是重要的（0.001）。这意味着学员满意度的预测和模型的组合具有统计学意义。
beta;系数反映了相对的变化在1个标准偏差在任一变量（海尔等，2007）的变化的依赖变量的相对影响。因此，它们可以用来比较模型中的各种预测的相对强度。最大的beta;有效模型”主题的舒适水平”（0.395）；能使用教具有效具有最小的beta;高效（0.117）。为个人的预测意义的T‐测试值表示的意义0个层次（表V）。我们可以得出这样的结论：只有“题材的舒适程度”（beta;= 0.395，0.05）和“与学员的关系”（beta;= 0.287，对0.05）是显著的学员满意度预测因子，而其他的并不显著。
根据总体结果，我们可以得出这样的结论：我们的假设已被部分接受，因为只有“题材的舒适程度”和“与学员的关系”被发现是显着的学员满意度预测因子。
7．讨论
教练是任何培训方案中最重要的因素之一。培训者的关键属性是他/她拥有的课程主题。然而，仅仅拥有知识是不够的，教练必须有足够的表达能力，使概念能够传达到参与者，覆盖整个培训过程。
与人力资源部讨论，我们发现常用的培训计划组织教学方法包括：课堂讲授、游戏和模拟以及在职培训（OJT）。在这项研究中，我们评估培训师在讲座‐基础培训中的角色。讲座对于建立一个普遍性的理解，或是影响学员的态度方面是最好的培训方法。基于会话讲座本课题研究还拥有音频‐视觉教具，它们通常是物理的（如白板），或机械的（如投影仪），或电子的（如MS PowerPoint）。通常情况下，这些被用作课堂会话的补充。我们的研究结果显示，明确的教学指导和有效地使用教学辅助工具（参见表二）之间具有高度相关性。培训课程中得到的指示，特别是在练习环节，在使用教学辅助的情况下，受训者可以更好地消化。一个高效的培训师是会灵活地使用工具的人，它们不是将工具作为一个替代品使用，而只是作为补充。
另一个关键因素是一个教练的人际交往能力。除了主题之外，教练和参与者之间的舒适相处将有助于实现一个方案的成功，这可以通过培训和学员之间的相互作用的方式来实现。互动培训课程有助于更好地理解和保留课程材料。在课程的过程中，学员可能会有困惑和疑问，对于学员正在讨论的问题，培训师必须鼓励与会者澄清这样的怀疑。然而，在重要的必备的互动环节里，培训师必须具备一定的知识和应对这些问题的能力。一个培训师可以提高学习和理解的协同作用，在会议上，鼓励学员提出问题，也促使他们回答问题。我们的研究结果还表明，回答问题的能力与保持会话的生动有趣的能力具有显著的相关性。培训师越是能清晰应对由参与者提出的问题，参与者的热情程度越高，因而两者之间的对话会越生动有趣。这会增加学员的参与程度，从而有助于保持他们所学的知识。
“概念解释”与“题材的舒适程度”之间的第三高相关性是自然的。课堂上的概念必须是教练能够解释的概念，这样才能被称之为舒适的课堂，学员都以一个清醒的方式来参加。因变量（受训者满意度）与独立变量之间的相关系数为“受训者满意程度”和“标物舒适程度”（参照表二）。因此，这意味着，受训者认为培训课程时，教练对主题有良好的知识时能够获得学员最大的满意度。顺便说一句，所有的预测因子之间有正相关关系。因此，我们可以推断，为达到学员的满意度，培训师的知识是非常重要的；其他属性，虽然是重要的，但只是附带的。
8.管理的影响
此次研究获得的结果无论是对培训人员还是对组织的整个培训方案都有十分重要的影响，这些研究结果提示我们在培训的有效性的方面，培训师的哪些特质是显著的。一位培训师，仅仅是作为一个老师在基于培训计划来讲课或是还有更多的角色？很多时候由于培训师缺乏表达技巧，即使是最好的知识也不能传授给学习者。一个有效的培训师一定是一个能够用最简单的话向学员提出他/她的想法，适当地使用现实生活和相关的例子。这是一个在家工作的培训师对于外部培训师的一个明确的优势，他能够从组织内部本身带来了一个真实的例子，这将使参与者更容易理解。此外，培训师必须有能力连接在一个会话中讨论的各种概念，从而确保了连续性的模块和连贯性的概念。例子，增加使用图表，图形和音频及视觉教具可以进一步加强对参与者的思想关联，从而保证更大的学习成果。然而，对于是否使用过多的辅助工具或是不使用这种辅助工具，培训师应该保持足够的谨慎；这些应仅作为一种辅助教学，而不是教学的完全替代品。课堂练习必须是相关的，他们也应该具有足够的挑战性，促使学员思考，使学员享受这项任务。
成人学习的一个有趣的方面是，成年学习者在训练课中带着他们自己的生活经历和观点。一个培训师必须鼓励学员在课程中更多地参与讨论，并采取一种包容的方法。培训师可以采用“反思性聆听”来鼓励小组参与；经常反馈也可用于扩大学员的在课堂上的贡献，加深学员对内容和概念的理解。此外，教练必须意识到这样一个事实：一个人不可能知道所有问题的答案，以及任何一个问题都没有十分确切的答案。因此，在任何的培训课程上，培训师他本人必须是一个学习者，对于学员在任何主题，这些主题有时来源于他的工作经历，提供的新的见解，培训师都要有开放的心态。
调查结果还表明，教练的人际交往能力对于整个培训能否成功具有重要意义，为增强学员对培训计划的契约精神，培训师必须与学员建立工作联盟。
本项研究是如精心地从培训师的各个特质中挑选出重要的几项，因此其结果适用于整个组织的培训计划。结果为在设计类似的方案时我们需要强调的培训师的哪些特质提供了一个指示。研究结果也有助于我们决定是否起用内部专家作为培训师，或是从外部机构聘请专业教练。
参考文献：
1. Antheil, J.H. and Casper, I.G. (1986), “Comprehensive evaluation model: a tool for the evaluation of non traditional educational programs”, Innovative Higher Education, Vol. 11 No. 1, pp. 55-64. [CrossRef] [Infotrieve]
2.Bernstein, B.B., Goldbeck, R.A., Hillix, W.A. and Marx, M.H. (1957), “Application of the half split technique to problem solving tasks”, Journal of Experimental Psychology, Vol. 53, pp. 330‐8. [CrossRef], [ISI]
3. Caffarella, R.S. and Merriam, S.B. (1999), Learning in Adulthood: A Comprehensive Guide, 2nd ed., Jossey‐Bass Publishers, San Francisco, CA.
4. Fraser, M. (1994), “Quality in higher education: an international perspective”, in Green, D. (Ed.), What is the Quality in Higher Education?, Open University Press and Society for Research into
剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
资料编号：[154239]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
