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高层管理团队行为整合，决策质量和组织衰退
摘要
少有关于高层管理团队（TMT）的研究关注团队程序会如何影响组织衰退。本研究考察了TMT行为整合对战略决策制定的质量的影响，以及这些因素如何共同作用从而对组织衰退产生影响。从116个TMT获取的研究数据以及后续研究表明，成员行为整合程度越高的TMT所做出的战略决策质量更高。TMT的行为整合直接或通过感知到的战略决策的质量间接地对组织衰退产生负面影响。我们将就更为充分地利用TMT的能力的影响来应对组织威胁进行了讨论。
关键词：TMT行为整合；组织衰退；战略决策制定；团队发展
1. 导论
近来，越来越多的人开始关注高层管理团队(TMT)在组织领导力中的作用。相关文献的数量的增长说明了共享领导力的优点(Pearce amp; Conger, 2003)，并且为“比起高层个人，高层管理团队对组织功能的影响最大”这一结论提供了明确的支持证据(OReilly, Snyder, amp; Boothe, 1993, p.150)。本项研究中很大一部分都将TMT特征（规模，年龄，任期，教育及功能背景）与组织结果相联系起来(例如, Eisenhardt amp; Schoonhoven, 1990; Hambrick, Cho, amp; Chen, 1996; Wiersema amp; Bantel, 1992)。然而，不相一致的发现带来了与TMT特性对组织结果的影响相关的严重问题。
在解释组织对变化产生自适应及不适应响应时，内部TMT程序可能起到重要作用(Hambrick, 1998; Mooney amp; Sonnenfeld, 2001; Simsek, Lubatkin, Veiga, amp; Dino, 2005)。目前已经对各种团队程序构造进行了研究，包括TMT成员间的社会交互作用(OReilly等人, 1993; Smith等人, 1994)，冲突面，争论，以及信息共享(Eisenhardt amp; Zbaracki, 1992; Pelled, Eisenhardt, amp; Xin, 1999; Peterson, Owens, Tetlock, Fan, amp; Martorana, 1998; Peterson, Smith, Martorana, amp; Owens, 2003)。本研究表明TMT团队程序可能可以解释仅用TMT异质性不能解释的差异，并且TMT特性只有在对这些团队动态产生影响时，才对团队结果十分重要。 (Lawrence, 1997)。在本文中，我们认为TMT内部强大的行为整合(Hambrick, 1994)对组织对其定期面对的潜在的衰退情形做出有效反应特别重要。即便是成功的组织也经历过组织衰退，并且每年都有很多之前成功的公司因为未能对衰退做出充分反应而消失。(Probst amp; Raisch, 2005)。因此，我们考察了TMT程序在组织衰退中所起的作用。
2. 理论背景及假说
2.1 TMT行为集成
如Edmondson, Roberto和Watkins综述所言，“团队合作使得CEO能够参与具有参与性的队伍进程，通过这一进程，不同的成员一同与难题较量，做出决策并构筑承诺实现决策，这样一来战略领导效能得以有所提高” (2003, p. 298)。然而，这些作者利用不同的资源，观察到TMT常常未能对其队伍进程进行有效管理，从而带来了群体思维(Janis, 1982)，导致判断有缺陷，冲突未能解决，成员间无交往，难以结束任务，信息共享差，承诺升级，以及缺少进行决策的决心。
在近来针对TMT程序进行的，专注于区分运作情况较好及较差的TMT的研究中，TMT的行为整合的概念(Hambrick, 1994)格外地受到关注(Mooney amp; Sonnenfeld, 2001; Simsek等人, 2005)。如Hambrick (1994)所定义，行为整合是一个“聚合构念”，包含了此前由单个构念代表的队伍进程元素，包括社会整合（指感知到的和谐关系以及通常被称作为团队凝聚力的成员吸引力的情感成分），成员交换的频率及质量，以及协作。行为整合的TMT的特征是会带来公开信息交换及基于协作的解决方案及决策的强烈的相互作用。这种基于协作做出的决策常常会从团队成员处获得更高的承诺水平及后续行动。这些特征与社会心理学的文献调查组如何与其他小组相区分一致(Kozlowski amp; Bell, 2003)。最新的针对TMT行为整合的研究是以Hambrick及其同事的研究工作为基础的，不仅仅是简单地将高程度的行为整合归于具有某些特征的团队，或是如大多数TMT文献那样通过研究案例得出与行为整合相关的结论(参阅Edmondson, Roberto, amp;Watkins, 2003, p. 300)，而是从能够代表足够大的能够进行统计推断的样本的TMT成员的报告来测评队伍程序。例如，Simsek等人(2005)考察了队伍人口统计如何影响团队成员间的行为整合。在一项学生团队进行的TMT模拟过程中，Michalisin, Karau, amp; Tangpong (2004)发现能够部分代表行为整合构建的变量（例如，“高贡献水平”，“完成团队任务的共有信诺”以及“良好的工作关系”），与其模拟的组织的绩效呈正相关。
2.2 战略决策制定及组织衰退
TMT影响组织绩效的主要途径是由其在发展及指导组织战略的过程中所起的作用得到的。传统观点将组织战略看作一项“解决方案”，而这种观点在高速及竞争激烈的环境中日益不足(DAveni amp; Gunther, 1994)。如Eisenhardt (1999)所说，“频繁地，更快地做出得到广泛支持的高质量的战略决策的能力是有效策略的基石” (p. 65)。因此TMT需要特别擅长调整以适应变化的环境，而那些未能适应的则可能会面对组织衰退。组织衰退被描述为未能适应环境(Weitzel amp; Jonsson, 1989)，停滞的组织流程(Whetten, 1988)，经济危机前的阶段(Weitzel amp; Jonsson, 1989)，以及在特殊时期发生的组织资源基础的巨大，绝对的减少(Cameron, Kim, amp; Whetten, 1987; Cameron, Sutton, amp; Whetten, 1988; DAveni, 1989)。利用组织衰退的文献，特别是Weitzel amp; Jonsson (1989)和Whetten (1988)的研究工作，我们用组织衰退指代适应性差，合法性弱，极度脆弱的情况。这一方法捕捉到了各种不同的组织衰退模式（参阅Whetten, 1988 和 DAveni, 1989以获取与观察得到的公司间的不同的绩效衰退模式相关的详细描述。）3
Hambrick (1994)提到“组织惯性和适应不良有时候是由于高层管理团队未能成功起到条理清晰，协同合作的信息处理及决策制定单元的作用所引起的” (p. 188)。这就说明行为整合的TMT的决策制定进程更为有效，并且也会带来能够更为准确地反应环境变化的质量更高的决策。正如我们在下文中所进行的解释，TMT间的队伍流程效能的差异，尤其是其行为整合的程度，在团队面对快速及意想不到的，以组织衰退为特点的变化时对团队绩效尤为关键。
2.3. TMT行为整合及面临组织衰退
在Maier (1961)及其他人的研究工作的基础上进行了大量研究，研究结果说明在团队面对的情况更为复杂且结构不良时，更为开放及协作性更强的工作团队会带来更为积极正面的绩效结果，包括决策质量(参阅Kerr amp; Tindale, 2004)。如Edmondson等人所说，“hellip;高层管理团队执行的任务比其他大多数组织工作团队所负责进行的行动更为复杂且结构不良” (2003, p. 301)。因此，似乎通常而言高程度的行为整合对TMT效能都很重要，但是这些作者提到，在TMT面对不同情况持续流动变化时，“有些情况可能是成员熟悉及常规的，而其他的情况则需要对问题定义投入大量精力或是需要创建新知识” (2003, p. 302)。潜在的组织衰退情况尤其结构不良，并且需要充分利用团队的能力来理解快速变化的环境，表面差异，并鼓励对深层次问题及替代解决方案进行争论，以及鼓励成员在面对承诺的强烈共识时进行协作。Marks, Zaccaro, amp; Mathieu (2000) 发现在任务要求与其他团队在过去所遇见过的不一样时，反映了行为整合的团队成员间的交互作用的质量，包括人际自信，适应性及灵活性，以及交流质量，与队伍的决策制定绩效间的相关性更为强烈（亦即，新颖与常规）。流程集成与绩效间的联系在与高任务难度相结合的崭新环境中尤为强烈。这项研究将行为整合的特性与决策制定绩效相联系起来，尤其是在新颖且充满挑战的任务环境下，这种联系可能会与TMT面临组织衰退的情况有关。Hambrick (1998)发现一家由行为整合程度差的TMT领导的医疗产品公司无法检测出关键的潜在绩效问题，而这是效力低下的团队决策进程所带来的结果。Krantz (1988) 介绍了一些案例研究，在这些案例研究过程中他专注以TMT程序作为主要因素来区分对衰退的反映有效或无效。他提出因为对组织绩效的威胁导致的焦虑会激励适应不良的进程，如毫无基础的幻想以及避免分歧及争论。根据对17个企业案例进行的分析，Peterson等人(2003)也同样提出在TMT表现出这种典型的威胁僵化反映时，组织绩效衰退最容易恶化（参阅Staw, Sandelands, amp; Dutton, 1981）。其他的研究也提到，严重，持续的组织衰退常常与TMT缺乏环境意识及僵化(DAveni, 1989; Probst amp; Raisch, 2005)有关，与TMT的倾向于加强积极的自我形象(Barker amp; Patterson, 1996; Lam, Schaubroeck, amp; Brown, 2004)的因果属性有关。这与团队对负面的绩效反馈做出的进一步升级恶化的反映相一致，这种反映意味着他们在继续向失败的行动方案进行投资，并忽略了更为实际的替代策略选项(Moon等人, 2003)，也意味着他们忽略了大量的实验研究发现处于压力之下的团队更少利用其成员的资源，由此使得决策质量更差(参阅Kerr amp; Tindale, 2004)。
因为衰退的情况是崭新且不确定的，适应性反映需要TMT的成员深思熟虑并进行讨论。当TMT内成员信任程度高时，行为整合的TMT不太可能制止任务冲突，如对于战略方向的意见具有的分歧(Simons和Peterson, 2000)。高的人际信任与工作团队的行为整合密切相关。此外，Simons和Peterson (2000)发现当TMT信任程度高时，任务冲突更不太可能会促进关系冲突，如同人与人之间的敌意及挫败感之中所呈现的那样。其中当TMT面对绩效衰退时，任务冲突是预料之中甚至是必要的情况，关系冲突损害了团队达成一致及准确评估不断变化的情况的能力(Jehn amp; Bendersky, 2003)。当行为整合TMT面临潜在衰退时，任务导向冲突应当显露出来，但是团队成员将会有效地对抗反对意见，并利用这种讨论来揭示更为现实的情况评估，而不是允许其发展为损害团队效力的关系冲突。
总而言之，研究及理论表明更多行为整合TMT会以披露信息及就信息进行辩论对在潜在的衰退的情况下发生的新的，结构不良的任务需求做出反映，并且这将会得到上级情况评估及问题定义以及对替代解决方案更为全面的考虑。这些进程优势应当会带来质量更好的战略决策，并且这些战略决策应当会反过来减少持续或更为渗入的衰退的可能性。这就说明了下列假说：
假说 1. TMT行为整合及组织衰退之间存在负相关。
假说 2. TMT行为整合及感知的战略质量之间存在正相关。
假说 3. TMT行为整合及组织衰退之间的关系是由感知的战略决策的质量介导的。
3. 研究方法
3.1. 样本和数据收集
研究人员来自于由三十名在以色列一家大学参与了一项执行训练项目的经理提供的公司名单。这些经理给出了一份来自各个行业的（农业，化工，食品，造纸，印刷，电子，软件，服务，通信，纺织，制药和房地产）271家公司的研究目标名单。随后，利用作者所制的问卷对这些经理进行了预测试以评估问卷的清晰度。在对仪器进行一些改造之后，所有研讨会的参与者都联系了原始清单上一部分公司领导人，并寻求取得这些公司的TMT中两名成员的承诺以完成并将问卷返回给她或他。在会议过程中就向每位答题者分发了调查问卷。在本研究中参与调查的TMT成员包括CEO及其他职位位于或高于副董事长的高管如董事长，首席财务官(CFO)，以及首席运营官(COO) 。最后，在通过结构型问卷收集数据之后，我们对四家公司进行了深入分析，有两家公司经历过衰退，而另外两家则经历了发展。
我们收到了来自132家公司的问卷返回，每家公司都有两名TMT成员完成了调查。有九份调查问卷仅由一个TMT团队中的一名代表完成，因此将它们排除在后续分析之外。因为数据缺失，在本研究中对116家公司（回覆率为53.4%）进行了分析。参与的公司与未参与的公司相比，雇员数量差异不大(t=1.06, p=0.29)。平均雇员数量为336人（标准差=878），而组织的平均年龄为27岁（标准差=26）。
3.2. 研究变量
3.2.1. 组织衰退
用于测量组织衰退，感知的战略决策质量，TMT行为整合，以及产业情况的项目都是以5点量表确定的（1=强烈反对，2=不同意，3=中立，4=同意，5=强烈赞同）。组织衰退的各项是基于Weitzel和Jonsson (1989) 以及Whetten (1988) 的概念性工作得到的。我们对这两项概念性研究进行整合，因为我们认为它们是互补的。答卷者被要求指明下列各项的程度(1)公司对环境情况的变化的反映很
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